Cinquième rencontre de l’école de la GRH: comment accompagner les mutations de l’emploi public Anticiper les besoins en emplois et compétences: l’exemple.

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1 Cinquième rencontre de l’école de la GRH: comment accompagner les mutations de l’emploi public
Anticiper les besoins en emplois et compétences: l’exemple de la politique du ministère de la Défense intervention du Christian COUET adjoint au chef du bureau de la politique générale, de la prévision, des compétences et de la formation IRA de Metz - 16 octobre 2009

2 Logique fonctionnelle
LA GOUVERNANCE RH LA GOUVERNANCE RH Logique hiérarchique Logique fonctionnelle Chef d’ état- major Secrétariat général pour l’administration Terre Marine Air DRH-MD Processus partagés : Les actions sociales Les pensions La reconversion La rémunération … Responsables de programme CEMA / SGA / DGGN / DGA / DAS DRH d’armée ou de service Chaîne organique Réunion des DRH Région Comité des RH CO-RH COMEX Unité

3 L’organisation RH dans le cadre de la LOLF
instruction n°100438/DEF/SGA/DFP du 15 mai 2006 : organisation et processus de la fonction ressources humaines en régime LOLF au MINDEF

4 Directeur CENTRES DE SERVICES PARTAGÉS CENTRES D’EXPERTISES
SERVICE DE LA POLITIQUE GENERALE DES RESSOURCES HUMAINES MILITAIRES ET CIVILES SERVICE DES RESSOURCES HUMAINES CIVILES SERVICE DE L’ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL ET DES PENSIONS Directeur Agence de reconversion de la défense Sous-direction du pilotage des RH militaires et civiles Sous-direction du pilotage des RH militaires et civiles Sous-direction des relations sociales, des statuts et des filières Sous-direction des relations sociales, des statuts et des filières Sous-direction des pensions Sous-direction de la fonction militaire Sous-direction de la fonction militaire Sous-direction de la gestion ministérielle des ressources humaines civiles Sous-direction de l’action sociale Sous-direction des études et de la prospective Sous-direction des études et de la prospective CENTRES DE SERVICES PARTAGÉS CENTRES D’EXPERTISES DÉFINITION POLITIQUE RH Prévision et programmation des effectifs et de la masse salariale Synthèse Pilotage Reconversion des personnels Pensions de retraite et d’invalidité Action sociale Gestion du personnel civil Paie, solde et droits individuels Élaboration de la réglementation Comptage des effectifs Suivi de performance Gestion prévisionnelle des effectifs, emplois et compétences

5 I II III Typologie des ressources humaines du ministère
Les objectifs de la GPRH Annexe : les outils de la GPRH II III

6 2009 2014 Les caractéristiques structurantes des RH du MINDEF
Miltaires Civils Le personnel par armées et services L’évolution ( )‏ TOTAL Militaires Terre: militaires – civils Marine: militaires civils Air : militaires civils DGA: 3 594 militaires civils 278600 Autres: militaires – civils 103,930 195,800 35% 32,829 121,825 21% 120,821 246,237 33% 76 900 24 % 2009 66 400 2014 Les caractéristiques structurantes des RH du MINDEF / SIGLE DU SERVICE - date

7 Ancienneté de service : 12 ans
Les flux externes (entrées/sorties) militaires en 2009 L’impératif de jeunesse (de carrières courtes) impose une gestion de flux La pyramide est alimentée par la base et la sortie se fait beaucoup latéralement que par le haut . Ancienneté de service : 12 ans Moyenne d’âge : 33 ans militaires STOCK Source : DRH-MD/ SDPRH/PRH2 7

8 Modernisation de la défense Modernisation de la fonction publique
De la stratégie gouvernementale à la définition de la politique RH du ministère de la défense SGA DRH-MD DGAFP Min def Gouvernement PARLEMENT RGPP LBDSN LPM Modernisation de la défense DB Objectifs stratégiques RH CARTE STRATEGIQUE (MAP) CARTE STRATEGIQUE CARTE STRATEGIQUE RH TB RH MBCPFP PR Politiques RH DRHA R.PROG CEMA LBFP LMPP Modernisation de la fonction publique DGA

9 Manœuvre RH 6 300 2 100 4 000 1 100 350 1 200 500 1 250 LA MANŒUVRE RH
Économies d’emplois (hors création P144) 8400 moyenne annuelle des 3 premières années – périmètre MINDEF (missions DEF & AC)  MILITAIRES : 75 % CIVILS : 25 % 6 300 2 100 régulation des flux non-remplacement 1/2 retraite non-recrutements non-renouvellements de contrat zéro recrutement OE 4 000 reclassement dans les fonctions publiques mobilité externe 1 100 350 départs incités financièrement 1 200 500 1200 pécules carrière 100 IDV fonct 1 250  64 % 17 % 19 % 60 % 23 % FLUX RECLASS- MOBILITE DEPARTS AIDES 400 IDV OE

10 Dispositif interministériel
LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT Dispositif interministériel Dispositif « défense » Mesures d’accompagnement de la mobilité géographique Prime de restructuration de service au profit des fonctionnaires et agents non-titulaires Complément spécifique de restructuration au profit des fonctionnaires et agents non-titulaires I Indemnité de conversion au profit des ouvriers de l’État et complément exceptionnel de restructuration au profit des ouvriers de l’État Maintien de la rémunération des fonctionnaires Indemnité temporaire de mobilité Allocation d’aide à la mobilité du conjoint Maintien de la rémunération des ouvriers de l’État Mesures d’aide au départ Indemnité de départ volontaire au profit des fonctionnaires et agents non-titulaires en CDI Indemnité de départ volontaire et indemnité d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise au profit des ouvriers de l’État CIVILS Dispositif commun civils & militaires: CONVENTION SEVELOR signée avec la société nationale immobilière prévoyant le rachat du logement des agents restructurés subissant une mobilité géographique et qui ne serait pas parvenu à le vendre Mesures d’accompagnement de la mobilité géographique Extension du bénéfice du complément et du supplément forfaitaires de l'indemnité pour charges militaires (ICM) aux non chargés de famille Allocation d’aide à la mobilité du conjoint Mesures d’aide au départ Pécule modulable d'incitation au départ MILITAIRES

11 Focus: le reclassement des militaires dans la fonction publique
Article L du code de la défense Le militaire, remplissant les conditions de grade et d'ancienneté fixées par décret, peut, sur demande agréée, après un stage probatoire, être détaché pour occuper des emplois vacants et correspondant à ses qualifications au sein des administrations de l'Etat, des collectivités territoriales, de la fonction publique hospitalière et des établissements publics à caractère administratif, nonobstant les règles de recrutement pour ces emplois.Les contingents annuels de ces emplois sont fixés par voie réglementaire pour chaque administration de l'Etat et pour chaque catégorie de collectivité territoriale ou établissement public administratif, compte tenu des possibilités d'accueil.Après un an de détachement, le militaire peut demander, dans les conditions fixées par décret en Conseil d'Etat, son intégration ou sa titularisation dans le corps ou le cadre d'emploi dont relève l'emploi considéré, sous réserve de la vérification de son aptitude. Pour l'intégration ou la titularisation dans un corps enseignant, la durée du détachement est portée à deux ans. La période initiale de détachement peut être prolongée pour une période de même durée. En cas d'intégration ou de titularisation, l'intéressé est reclassé à un échelon comportant un indice égal ou, à défaut, immédiatement supérieur à celui détenu dans le corps d'origine.

12 LES FONCTIONS CONCERNEES PAR LE PROCESSUS DE DEFLATION DES EFFECTIFS MILITAIRES
· Ressources humaines  · Finances · Informatique · Communication · Achats · Santé · Maintien en condition opérationnelle aéronautique et terrestre (mécaniciens) · Alimentation et hôtellerie · Habillement · Protection et sécurité · Transports · Infrastructure

13 La reconversion des militaires
LE NOUVEAU DISPOSITIF DE RECONVERSION Ministre de la défense SGA / DRH-MD CEMA PARTENAIRES PUBLICS ET PRIVÉS POUR L’ ORIENTATION, LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET L’ ACCOMPAGNEMENT VERS L’EMPLOI Agence de reconversion de la Défense FORCES ARMÉES DGGN 10 pôles intermédiaires DGA PARIS LILLE METZ RENNES BREST BORDEAUX TOULOUSE MARSEILLE TOULON LYON Antennes locales de reconversion Antennes locales de reconversion Antennes locales de reconversion Antennes locales de reconversion Antennes locales de reconversion Antennes locales de reconversion Antennes locales de reconversion Antennes locales de reconversion Antennes locales de reconversion Antennes locales de reconversion

14 I II III Typologie des ressources humaines du ministère
Les objectifs de la GPRH Annexe : les outils de la GPRH II III

15 Une GPRH ministérielle et opérationnelle
2 niveaux organisationnels en GPRH Une GPRH ministérielle et opérationnelle

16 Pilotage des ressources humaines au travers des démarches métiers
Répertoires « métiers » des armées et grands services du ministère REDEF RIME

17 Politique RH par la satisfaction des besoins en compétences

18 Plan de transformation RH du personnel civil: préciser et rendre opérationnel la manœuvre RH par métier, localisation et employeur

19 Pilotage du volet RH de la modernisation du MINDEF
METHODE

20 5 3 Cartographie de l'existant et des projections de départ Les plus faibles départs à la retraite dans les bassins les plus peuplés pourraient renforcer le besoin de mobilité interministérielle pour redéployer les agents Répartition des effectifs civils à fin 2008 [ETPE] Répartition des départs d'effectifs civils [ETPE] Entre 2000 et 7000 ETPE Au-delà de -40% Entre 500 et 2000 ETPE Entre -30 et -40% Entre 150 et 500 ETPE Entre -20 et -30% Entre 50 et 150 ETPE Entre -10 et -20% Entre 0 et 50 ETPE Entre 0 et -10% Une présence sur l’ensemble du territoire Une concentration d’effectifs dans 9 départements Des taux de départs généralement inférieurs à la moyenne dans les départements de forte implantation Des effets d’aubaine potentiels dans les zones d’implantation les moins importantes Source: ALLIANCE 31 décembre 2008 20

21 Le PTRH: la situation de la région Lorraine
1.     Analyse des effectifs existants et projections: cartographie des effectifs et des départs à la retraite Répartition des civils par département Répartition des effectifs par employeur Répartition des effectifs par famille professionnelle

22 1.     Analyse des effectifs existants et projections: évolution des effectifs jusqu’en 2014
Évolution des effectifs du périmètre Évolution des effectifs par employeur Évolution des effectifs par famille REDEF

23 2. Emplois-type à forts enjeux en Lorraine 2009 2014 : analyse des écarts 2009 2014
Comparaison des effectifs naturels et cibles Écarts entre effectifs naturels et cibles par catégorie Écarts entre effectifs naturels et cibles par employeur Écarts entre effectifs naturels et cibles par famille

24 2. Emplois-type à forts enjeux en Lorraine : analyse des écarts 2009-2011
Répartition des écarts par commune Excédents et besoins en ressources par catégorie Excédents et besoins en ressources par employeur Excédents et besoins en ressources par famille

25 En conclusion: l’inscription de la RH dans le cadre de la modernisation de la défense, de l’État, et de la gestion de la fonction publique

26 I II III Typologie des ressources humaines du ministère
Les objectifs de la GPRH Annexe I: les outils de la GPRH II III

27 Des outils indispensables
Optimiser la performance grâce aux outils RH

28 L’ARCHITECTURE TECHNIQUE DU PROJET EDRH
STOCKAGE et DIFFUSION Base décisionnelle (modèle dimensionnel) RESTITUTION REPORTING PILOTAGE PROJECTION ? PROCESSUS D’ALIMENTATION Autres Base de Données d’Intégration BDI Systèmes source RH Intégrer Contrôler Normer Systèmes source Rémunérations Systèmes sources Finances Budget Intégration Extraction Contrats d’interfaces avec les fournisseurs : données à transférer ou à mettre à disposition, fréquences,délais … dans le respect du référentiel RH 36

29 Les pyramides fonctionnels
GNF Niveaux fonctionnels VI NF 1a NF 1b NF 1c I NF 3b NF2 II NF 3a III NF 4 IV NF 5a NF 5b NF 5c V NF 6b NF 6a Haute direction/Haut conseil Conception/direction Expertise de haut niveau Encadrement intermédiaire/ Expertise Exécution/Encadrement élémentaire Encadrement de proximité et mise en œuvre élargis Encadrement de proximité et mise en œuvre 6 grands niveaux 12 niveaux fonctionnels

30 Un dispositif fondé sur une logique fonctionnelle et non hiérarchique
Primes de reconnaissance des compétences Formation initiale continue Sélections professionnelles Qualifications FONCTION Rémunération Grade Solde

31 I CONTRAT D'OBJECTIFS POUR LE PERSONNEL MILITAIRE
MINISTÈRE DE LA DÉFENSE    CONTRAT D'OBJECTIFS POUR LE PERSONNEL MILITAIRE AU TITRE DE L'ANNEE 200N souscrit en application de l'instruction ministérielle n° DEF/SGA/DFP du 15 mai 2006 relative à l'organisation et aux processus de la fonction "ressources humaines" en régime LOLF & de la convention sur l'emploi du personnel militaire de [armée] conclue le xxxx entre le responsable du programme NNN et le chef d'état-major de [armée] et plus particulièrement son article 3. entre le responsable de programme (no & intitulé) & le chef d'état-major de [armée] en date du

32 CONTRAT D'OBJECTIFS POUR LE PERSONNEL CIVIL AU TITRE DE L'ANNEE 2009
MINISTÈRE DE LA DÉFENSE    CONTRAT D'OBJECTIFS POUR LE PERSONNEL CIVIL AU TITRE DE L'ANNEE 2009 Souscrit en application de l'instruction ministérielle n° /DEF/SGA/DFP du 15 mai 2006 relative à l'organisation et aux processus de la fonction « ressources humaines »  en régime LOLF et en complément de la convention sur l'emploi du personnel civil conclue le XX/XX/XXXX entre le responsable du programme XXX et la DRH-MD entre   le responsable N° et intitulé  et  le chef du service des ressources humaines civiles, adjoint au directeur des ressources humaines du ministère de la défense en date du

33 Le référentiel des emplois de la défense REDEF
Emploi-référence R I M E Niveau interministériel R E D E F Niveau ministériel Emploi-type Ministère Justice Emploi-type Ministère z Emploi Type Défense Emplois DGA Niveau gestionnaires Emplois DGA Référentiel Métiers de juridictions Réf. Métiers administration pénitentiaire Réf. Métiers Protection de la jeunesse Référentiel Métiers ADT Référentiel Métiers Morgane Réf. Métiers SSA Réf. Métiers DGA Réf. Métiers Air, Marine, SEA Emploi Emploi Emploi

34 STRUCTURATION DU REDEF
Famille professionnelle (16) Filière professionnelle (54) Emploi-type défense (404) Emplois ou fonctions (Armées, SGA, SSA, SEA, DGA) Postes (REO)

35 LE REDEF AUJOURD’HUI 16 familles professionnelles identifiées :
Management Administration Communication et culture Finances Ressources humaines Restauration-hôtellerie-loisirs Santé Infrastructure Prévention et gestion des risques Soutien opérationnel SIC Renseignement Opérations en milieu aéronautique Opérations en milieu maritime Opérations en milieu terrestre Systèmes de forces- systèmes d’armes et équipement

36 LES EMPLOIS-TYPES DEFENSE
Répartition selon une échelle de cinq niveaux : 1 : Exécution, encadrement élémentaire 2 : Mise en œuvre et encadrement de proximité 3 : Encadrement intermédiaire et expertise 4 : Conception, direction et expertise de haut niveau 5 : Haute direction et haut conseil