Hercé Conseils. Un niveau de conflictualité en augmentation dans les organisations. Un malaise diffus et des frustrations partagées, des indices de conflictualité

Présentation au sujet: "Hercé Conseils. Un niveau de conflictualité en augmentation dans les organisations. Un malaise diffus et des frustrations partagées, des indices de conflictualité"— Transcription de la présentation:

1 Hercé Conseils

2 Un niveau de conflictualité en augmentation dans les organisations. Un malaise diffus et des frustrations partagées, des indices de conflictualité en augmentation. Le constat dune situation sociale de plus en plus tendue. des solutions inadéquates qui laissent une impression dinsatisfaction, telles que avertissements, départs négociés, arrêts de maladie, mises en mobilité, reclassements, actions prudhommales de collaborateurs en poste… Un sentiment dimpuissance généralisé. Hercé Conseils

3 Les Hommes nont pas tous la même réalité. A chacun sa perception et sa façon de comprendre les situations. Les collaborateurs ont tous des enjeux différents, professionnels et/ou personnels qui napparaissent pas forcément dans les comportements. Il faut parfois tout de même vivre ensemble, tout le monde ne souhaite pas ou surtout ne peut pas quitter son travail. Hercé Conseils

4 Il faut tenir compte de la réalité de chacun. On peut tous trouver des solutions satisfaisantes dans le dialogue et lécoute. Ce qui nous rassemble est plus fort que ce qui nous oppose. Le conflit part de frustrations non écoutées qui évoluent en tensions, différends, puis conflits. On est plus fort et plus riche à vivre ensemble avec toutes nos réalités. Nos différences permettent denrichir nos perceptions, dapporter de linnovation, de se remettre en question et de progresser. En réalité, cest notre façon de traiter le conflit qui va le rendre positif ou négatif. Hercé Conseils

5 Larbitrage Le manager ou un tiers a les moyens de choisir une solution et tranche un litige (en droit ou en équité) : le manager-arbitre écoute les parties pour trancher lui-même (règles ou à léquité) et décide de la solution qui sera appliquée par les deux parties La négociation raisonnée Les protagonistes ont les moyens et la volonté de résoudre le conflit ensemble. ils recherchent ensemble une solution acceptable pour les 2 parties, en utilisant la logique des intérêts Le recadrage assertif Le manager remet les protagonistes dans le cadre de lentreprise. La médiation La situation est bloquée. Les protagonistes navancent plus ensemble, mais ils sont détenteurs de la solution. Le médiateur met en place les conditions pour que les protagonistes trouvent une solution ensemble. Aucune des personnes na le pouvoir de trancher seule la question de manière pleinement satisfaisante. Les parties impliquées ont besoin lune de lautre pour avancer, sont interdépendantes. Hercé Conseils

6 Conventionnelle : A tout moment et pour tous les types de conflits, ce sont les parties qui appellent le médiateur. Judiciaire : ordonnée par un juge pendant une action judiciaire après acceptation des parties: Les conditions en sont arrêtées par le juge (désignation, cout, durée : 3 mois renouvelable..) La fin dune procédure judiciaire seulement demandée par les parties en cas daccord à lissue de la médiation. Dans tous les cas, la médiation est réalisée selon le cadre et les règles de la médiation rappelées par le médiateur. Hercé Conseils

7 Renouer la communication pour apaiser les tensions et rétablir une ambiance positive. Eriger le dialogue en mode de fonctionnement dans lentreprise. Trouver des solutions qui satisfont tout le monde. Inverser le cercle vicieux des difficultés et de la souffrance au travail, et ses conséquences directes (procédures, licenciements..) et indirectes (absentéisme, démotivation, baisse de productivité..) Et quand cest possible, continuer à vivre ensemble Hercé Conseils

8 Une démarche volontaire : liberté de commencer, de conclure un accord ou darrêter à tout moment. Un tiers neutre, indépendant et impartial. Une confidentialité essentielle aux débats. Un espace de liberté de parole. Lacceptation des règles du médiateur Hercé Conseils

9 Des règles de communication : Respect, écoute, ouverture. Attitude de coopération, ne pas sinterrompre. Le cadre oblige les parties à se respecter et à sécouter. Le médiateur régule les débats (forme des discussions, temps de parole..) Hercé Conseils

10 Un entretien individuel avec chacune des parties, Suivi de un ou deux entretiens collectifs, voire plus, et/ou dentretiens individuels. Hercé Conseils

11 Lévolution des notions de risques psycho-sociaux : lobligation de résultat pour lemployeur Etre facilitateur pour améliorer la communication Obligation dintervenir : le diagnostic utile. Hercé Conseils

12 Se servir de la médiation et des médiateurs pour apaiser les tensions et/ou régler les différends en entreprise, et toujours pour rétablir la communication, Pouvoir sappuyer sur les règles et le processus de médiation pour anticiper et prévenir les risques psycho-sociaux, Privilégier une approche qualitative des relations en favorisant lautonomie et le responsabilisation, Se servir de la médiation comme mode de gestion RH. Hercé Conseils

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