LA REFORME DE LA NOTATION

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1 LA REFORME DE LA NOTATION
Décret N° Du 29 avril 2002 DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

2 UNE DEMARCHE NOUVELLE UN ENTRETIEN D’EVALUATION UNE NOTATION REFORMEE

3 UNE APPROCHE NOUVELLE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
L’évaluation des personnels s’inscrit dans le projet de service ou d’établissement Ce nouveau dispositif, conforme à l’esprit de la LOLF, repose sur une logique de résultats

4 LE CALENDRIER 1er SEMESTRE 2005 : Elaboration des fiches de poste et détermination des objectifs collectifs et individuels ANNEE SCOLAIRE : Mise en place de la nouvelle procédure d’évaluation AVRIL 2006 : Début des entretiens d’évaluation MAI 2006 : Remontée des propositions de notation JUIN à SEPTEMBRE 2006 : Réunion des commissions d’harmonisation OCTOBRE 2006 : Communication des notes aux personnels évalués NOVEMBRE 2006 : Réunion des CAPA

5 Ils doivent tous être évalués
QUI EST CONCERNE ? Tous les personnels titulaires I.A.T.O.S. CASU, AASU, SASU, Adjoints et Agents de l’Administration Scolaire et Universitaire Personnels de Laboratoire Personnels Sociaux et de Santé (Personnels Ingénieurs et Techniciens de l’Administration de la Recherche et Formation) (MO, OP, OEA) Ils doivent tous être évalués

6 QUEL EST LE SORT RESERVE AUX NON TITULAIRES ?
L’évaluation s’inscrivant dans un projet collectif de service, il est souhaitable que tous les acteurs soient évalués : C’est obligatoire pour les fonctionnaires titulaires détachés dans un nouveau corps pour accomplir leur stage C’est recommandé pour les personnels contractuels qui doivent se sentir impliqués dans la vie du service (ou établissement)

7 QUI EST EVALUATEUR ? Le supérieur hiérarchique direct est l’évaluateur
L’évaluateur et l’évalué doivent se connaître Le chef d’établissement (ou de service) désigne et mandate les évaluateurs

8 LA PROCEDURE LA FICHE DE POSTE L’ENTRETIEN D’EVALUATION
LE COMPTE RENDU D’EVALUATION LA PROPOSITION DE NOTATION LES COMMISSIONS ACADEMIQUES D’HARMONISATION

9 LA FICHE DE POSTE Intitulé du poste Missions Activités essentielles
Compétences techniques et savoir-faire Objectifs

10 L’ENTRETIEN INDIVIDUEL D’EVALUATION
L’entretien d’évaluation doit avoir lieu tous les deux ans Il doit avoir lieu chaque année paire (en fin d’année scolaire) C’est un moment privilégié et constructif entre le supérieur hiérarchique et l’évalué

11 L’ENTRETIEN INDIVIDUEL D’EVALUATION
Il porte sur : La période écoulée en matière de satisfaction et d’insatisfaction sur le travail accompli L’analyse de l’origine des satisfactions puis des insatisfactions pour y remédier Les besoins en formation compte tenu des missions confiées à l’agent Les perspectives d’évolution professionnelle La réactualisation de la fiche de poste et des objectifs

12 L’ENTRETIEN INDIVIDUEL D’EVALUATION
Il conjugue l’intérêt du service et l’intérêt individuel

13 L’ENTRETIEN INDIVIDUEL D’EVALUATION
L’intérêt du service Meilleure connaissance des postes Connaissance plus fine des agents et de leurs compétences (forces et faiblesses) Ciblage des formations nécessaires Optimisation des services

14 L’ENTRETIEN INDIVIDUEL D’EVALUATION
L’intérêt de l’agent : Regard sur ses propres compétences Prise de conscience de sa marge de progression Reconnaissance individuelle au sein d’une équipe Elaboration d’un parcours professionnel individualisé

15 La théorie de DECI et RYAN
+ Sentiment de compétences Motivation éphémère Forte motivation Sentiment de s’engager dans un projet sous la contrainte Sentiment que l’activité ou le projet relève d’un choix personnel Faible motivation Motivation velléitaire -

16 L’ENTRETIEN INDIVIDUEL D’EVALUATION
Le jour de l’entretien Accueillir le collaborateur S’assurer de l’actualité de la fiche de poste Dresser le bilan des activités Analyser les écarts entre objectifs et résultats Rechercher des solutions Établir de nouveaux objectifs (ou reconduire) Envisager les perspectives professionnelles (fonctionnelles et géographiques) Réactualiser la fiche de poste (éventuellement) Clôturer l’entretien

17 L’ENTRETIEN INDIVIDUEL D’EVALUATION
Le supérieur hiérarchique direct conduit l’entretien Le jour et l’heure de l’entretien sont fixés par écrit 15 jours avant Il se prépare pour les deux parties

18 L’ENTRETIEN INDIVIDUEL D’EVALUATION
Pendant l’entretien : Pratiquez l’écoute active Posez d’abord des questions ouvertes Reformulez chaque fois que nécessaire Conservez une démarche positive Adoptez une attitude ou une gestuelle qui ne trahissent pas l’agacement ou l’impatience Faites en sorte de ne pas être dérangé(e)

19 L’ENTRETIEN INDIVIDUEL D’EVALUATION
Pendant l’entretien, évitez les déformations subjectives connues en gestion des ressources humaines : L’effet de halo Les préjugés ou les stéréotypes L’éblouissement La projection L’effet de contraste

20 L’ENTRETIEN INDIVIDUEL D’EVALUATION
A l’issue de l’entretien : Assurez vous que l’évalué a terminé son entretien Évitez tout sentiment de frustration Résumez les points essentiels abordés Indiquez clairement vos conclusions Vous ne pouvez pas communiquer la proposition de note que vous envisagez

21 LE COMPTE RENDU D’EVALUATION
Il porte sur : Les résultats obtenus Les objectifs fixés pour la période à venir Les formations envisagées Les perspectives professionnelles (éventuellement)

22 LE COMPTE RENDU D’EVALUATION
Il est obligatoire Il est visé par les deux parties L’évalué dispose d’une semaine pour viser le compte rendu, y apporter des remarques ou y adjoindre des documents Il contractualise l’entretien, seul son contenu peut être utilisé par les parties

23 LE COMPTE RENDU D’EVALUATION
Une déontologie partagée L’entretien professionnel doit rester dans un cadre strictement professionnel ne doit pas remettre en cause l’autonomie des agents Le chef d’établissement ou de service doit s’employer à légitimer la démarche par l’exploitation collective des problèmes soulevés lors des entretiens doit s’engager à respecter la confidentialité des échanges L’agent doit s’engager à ne pas utiliser l’entretien pour des revendications individuelles ou collectives.

24 LA PROPOSITION DE NOTATION
Elle constitue le prolongement de l’évaluation Elle comporte une appréciation générale sur la valeur professionnelle de l’agent Elle comporte aussi une note chiffrée en cohérence avec l’appréciation générale

25 LA PROPOSITION DE NOTATION
Elle porte sur : Les compétences professionnelles et la technicité La contribution à l’activité du service Les qualités personnelles et relationnelles L’aptitude au management (selon les fonctions)

26 LA PROPOSITION DE NOTATION
La progression de la note est encadrée dans la limite de + 5 points à – 5 points Les demi-points sont utilisables La note de référence est fixée à 20 TOUTES LES NOTES ANCIENNES DISPARAISSENT A PARTIR DE 2005 !!! La proposition de progression (ou régression) de note du supérieur hiérarchique est examinée en commission académique d’harmonisation

27 LES COMMISSIONS D’HARMONISATION
Les commissions académiques d’harmonisation sont présidées par le Recteur, chef de service Elles sont composées par filières : Filière 1 : administration et de documentation Filière 2 : ouvrière et de service Filière 3 : laboratoire Filière 4 : social et santé

28 LES COMMISSIONS D’HARMONISATION
Le rôle des commissions d’harmonisation pour chacun des corps : Respect des quotas d’avancement accéléré 20% des fonctionnaires d’un même corps peuvent bénéficier de + 5 points (réduction maximale d’ancienneté, soit 6 mois) 30% des fonctionnaires d’un même corps peuvent bénéficier d’une réduction d’ancienneté minimale, soit 2 mois) 50% des fonctionnaires d’un même corps avancent à l’ancienneté Les diminutions de note retardent l’avancement d’échelon L’utilisation de l’éventail de notation prend donc toute son importance

29 LES COMMISSIONS D’HARMONISATION
Après arbitrage des commissions d’harmonisation, la notation est communiquée à l’agent Celui-ci peut contester sa notation La contestation est examinée en CAPA Après avis de la CAPA, le Recteur arrête définitivement la note

30 CONCLUSION Les procédures d’avancement accéléré sont maintenues
Les notations ne sont plus annuelles L’entretien d’évaluation est un entretien de progrès

31 LES DOCUMENTS Le compte rendu La fiche de notation

32 SOURCES REGLEMENTAIRES
Décret N° du 29 avril 2002 publié au JORF du 02 mai 2002 Arrêté ministériel du 17 novembre 2004 publié au JORF du 24 novembre 2004 Circulaire N° du 7 décembre 2004 publiée au BOEN du 16 décembre 2004

33 SITES WEB Site national Site académique
Site académique Documentation de présentation de la réforme Guide de l’évalué Diaporama

34 Adaptations à l’Education Nationale
La notation de juin 2005 se pratiquera sur une base intermédiaire (communication imminente) La réforme prend effet au 1er septembre 2005 (année scolaire ) L’évaluation se déroulera chaque année paire Les personnels ITARF feront l’objet d’un dispositif dérogatoire (à déterminer) En principe, les personnels TOS ne seront plus concernés par la réforme (détachement ou transfert au 01/01/2006)