Le télétravail © Steria.

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1 Le télétravail © Steria

2 Le télétravail – sommaire
Les fondements juridiques L’ANI du 19 juillet 2005 Avantages et inconvénient du télétravail Pour le salarié, Pour l’employeur Les questions Le process de mise en œuvre (à élaborer) Les outils

3 Le télétravail – les fondements juridiques
Accord-cadre européen du 16 juillet 2002. ANI du 19 juillet 2005, dont le respect est obligatoire depuis le 10 juin 2006. Il peut être complété par d’autres accords (Branche ou entreprise) mais Caractère impératif de l’ANI Possibilités de dérogation quasi inexistantes ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail : « Soucieuses de donner corps à l’engagement pris paritairement au niveau européen, les organisations soussignées ont entendu procéder à cette mise en œuvre en concluant le présent accord. Elles expriment à cette occasion leur volonté de donner une traduction concrète à l’approche nouvelle du dialogue social européen que constituent les « accords volontaires ». Elles entendent ainsi privilégier la voie conventionnelle pour transcrire en droit interne les textes européens ». Accord du 15 novembre 2007 : «Le présent accord a vocation à régir les relations de travail, collectives et individuelles, qui lient les entreprises adhérentes du CICF-SNEPS (Syndicat national des entreprises de portage salarial). Le présent accord ne s’applique qu’aux activités qui entrent dans le champ d’application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 ». En liaison avec la convention collective SYNTEC Accord du 15 nov relatif au portage salarial, Accord national du 24 avril 2008 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

4 L’ANI du 19 juillet 2005 – pourquoi du télétravail ?
Facteur de développement économique Concilier vie prof. & vie sociale Opportunité pour l’aménagement du territoire Plus grande autonomie dans l’accomplissement du travail Modernisation de l’organisation Emploi renforcé de personnel handicapé Motivations des signataires Accord du 15 novembre 2007 : le présent accord a vocation à régir les relations de travail, collectives et individuelles, qui lient les entreprises adhérentes du CICF-SNEPS (Syndicat national des entreprises de portage salarial). Le présent accord ne s’applique qu’aux activités qui entrent dans le champ d’application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.

5 L’ANI du 19 juillet 2005 – art. 1 - Définition
« Forme d’organisation et / ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ». « Cette définition du télétravail permet d’englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides. Elle inclut les salariés « nomades » mais le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise. On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ou dans des conditions adaptées par un accord de branche ou d'entreprise en fonction de la réalité de leur champ et précisant les catégories de salariés concernés ».

6 Art. 2 – Caractère volontaire
Caractère volontaire pour le salarié et l’employeur, A l’embauche ou par la suite avenant au contrat de travail, L’employeur peut refuser la demande du salarié, Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail, En cas d’acceptation, une période d’adaptation est aménagée avec un délai de prévenance pour y mettre fin. Art. 3 – Réversibilité et insertion Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche À l’initiative d’une des parties, possibilité par accord d’y mettre fin Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche Le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant et bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste. Article 2 : Dans tous les cas, l’employeur fournit par écrit au télétravailleur l'ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que : - le rattachement hiérarchique, - les modalités d'évaluation de la charge de travail, - les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, - ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d'utilisation, à leur coût et aux assurances, etc. Article 3 : Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif. Si le télétravail fait partie des conditions d'embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s'exerçant dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d'une priorité d'accès à ce poste.

7 Art. 4 – Conditions d’emploi
Mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les autres salariés, Pour tenir compte de la spécificité du télétravail Des accords spécifiques complémentaires collectifs et / ou individuels peuvent être conclus. Art. 5 – Protection des données L’employeur doit prendre les mesures qui s’imposent, L’employeur informe le télétravailleur : des dispositions légales et des règles de l’entreprise, des restrictions à l’usage des équipements ou outils, Des sanctions en cas de non – respect des règles. Article 5 : Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. L'employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également : de toute restriction à l'usage des équipements ou outils informatiques comme l'Internet et, en particulier, de l'interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l'Internet ; des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles.

8 Art. 7 – Equipements de travail
Art. 6 – Vie privée Fixation, avec le salarié, des plages horaires durant lesquelles il peut être contacté, Si moyen de surveillance : Il doit être pertinent, Proportionné à l’objectif poursuivi, Le salarié doit en avoir connaissance, Le CE (à défaut les DP) doit être consulté au préalable. Et le CHSCT ? Art. 7 – Equipements de travail L’employeur fournit, installe et entretient les équipements, prend en charge les coûts, fournit un service approprié d’appui technique, assume la responsabilité des coûts liés à la perte ou la détérioration des équipements ou des données. Le salarié prend soin des équipements confiés, Informe immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement. Article 6 : « L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, il fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter. Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l’employeur, de tels moyens doit faire l’objet d’une information et d’une consultation préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées. Article 7 - Équipements de travail Sous réserve, lorsque le télétravail s'exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, l'employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l'employeur en assure l'adaptation et l'entretien. L'employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications. L'employeur fournit au télétravailleur un service approprié d'appui technique. L’employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. »

9 Art. 9 – Organisation du travail
Art. 8 – Santé et sécurité L’employeur informe le télétravailleur, de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans..\Hygiène & Sécurité\Travail sur écran\Travail sur écran.pdf : Art. 9 – Organisation du travail Le salarié doit respecter les durées légales de travail, doit avoir accès aux informations et activités sociales de l’entreprise, bénéficie des mêmes entretiens et des mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés. L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour éviter l’isolement, rencontre régulièrement le salarié. Article 8 : Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect. L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité (CHSCT ou délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d'inspection. Article 9 - Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables. La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. Des points de repères moyens identiques à ceux utilisés dans l'entreprise sont donnés au télétravailleur. La charge de travail et les délais d'exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos. L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie. Il est souhaitable que l'employeur désigne, dans cette perspective, un référent. Le télétravailleur doit également avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres salariés.

10 Art. 11 – Droits collectifs
Art. 10 – Formation Le télétravailleur a les mêmes accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, Il reçoit une formation appropriée ciblée sur les équipements techniques et sur le télétravail, Le resp. hiérarchique et les collègues doivent pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion. Art. 11 – Droits collectifs Les télétravailleurs : ont les mêmes droits collectifs, bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité, font partie des effectifs (y compris pour les seuils), sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel. Article 8 : Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect. L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité (CHSCT ou délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d'inspection. Article 9 - Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables. La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. Des points de repères moyens identiques à ceux utilisés dans l'entreprise sont donnés au télétravailleur. La charge de travail et les délais d'exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos. L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie. Il est souhaitable que l'employeur désigne, dans cette perspective, un référent. Le télétravailleur doit également avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres salariés. Le CE est informé et consulté sur l’introduction du télétravail et les éventuelles modifications qui y seraient apportées.

11 Art. 12 – Application Il ne peut être dérogé aux articles :
1 – définition du télétravail, 2 – caractère volontaire, 3 – réversibilité et insertion (principe) 4 – conditions d’emplois, 6 – vie privée, 7 – équipements de travail (alinéa 1 – fourniture, installation & entretien) 8 – santé et sécurité, 10 – formation, 11 – droits collectifs. Article 8 : Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect. L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité (CHSCT ou délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d'inspection. Article 9 - Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables. La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. Des points de repères moyens identiques à ceux utilisés dans l'entreprise sont donnés au télétravailleur. La charge de travail et les délais d'exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos. L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie. Il est souhaitable que l'employeur désigne, dans cette perspective, un référent. Le télétravailleur doit également avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres salariés.

12 Avantages et inconvénients
Employeur Salarié Avantages Efficacité accrue Economies (bureaux, transports…) Différenciation Fidélisation Facilite l’emploi de handicapés Gestion des inter contrats Egalité hommes – femmes Réduction de l’absentéisme Avantage écologique Diminution du stress Meilleur équilibre vie prof./vie privée Moins de frais de déplacement, de « nounou »… Gain de temps Inconvénients Nécessité de bons outils informatiques et de communication Coût (imprimante…) Limitation des contacts entre salariés Contrôle t. de travail (limites, h.>…) Problème de mentalité Problème d’organisation du travail Pb. sécurité & confident. données Loin de la culture de l’entreprise Risque d’isolement Capacité à être autonome Nouveau stress (amalgame vie privée, vie prof.) ?

13 Questions : Hygiène sécurité
Caractère professionnel des accidents au domicile :oui si pendant les horaires de l’entreprise, Mesures de prévention ? Formation prévue Faut-il des assurances particulières ? Extension nécessaire de la multirisques habitation mais ce n’est pas un local professionnel; problématique de l’assurance réglée par l’avenant au contrat de travail et la consultation des IRP (ou accord) Comment éviter l’isolement ? Nouveau stress ? Débordement vie professionnelle / vie privée. Plage horaire à définir de possibilité de contact Meilleure articulation vie professionnelle / vie privée ? (influence sur l’égalité hommes femmes) Visite du lieu de travail (domicile) par le Médecin, le CHSCT ? Non Si refus par le salarié, l’employeur est-il exonéré de sa responsabilité en cas d’accident ?

14 Questions : Conditions matérielles
Quels matériels ? (micro, téléphone, imprimante, box, webcam ….) : pas d’imprimante, pas de micro, pas de webcam; nécessité que le salarié remplisse des conditions matérielles (endroit pour travailler au calme…), utilisation uniquement de matériels Steria (micro portable, tél. portable Steria (dépense = coûts de communication). Si possible, utiliser du matériel sous garantie. Plafond de mise à disposition de fonds pour acquisitions de matériels bureau (à définir) Quels accès ? Accès ADSL du salarié (mini 1Mb en download, 512 kb en upload), Business everywhere à 7 € (liaison sécurisée au réseau Steria), à 50 € si nomade (accès 3G); comment accéder aux serveurs protégés des clients ? Quid de l’utilisation à des fins personnelles ? Cf. charte informatique Maintenance : que se passe t-il en cas de problèmes de : connexion ? le salarié voit avec l’assistance de son fournisseur d’accès; en cas d’interruption se prolongeant retour à l’agence matériels ? Assurée par helpdesk mais capacité de prise en main à distance et d’installation de logiciels pouvant être réduite, si panne : apporter le matériel à l’agence Business everywhere ? Réalisée par Orange (à revoir si beaucoup d’utilisateurs) Logiciels ? Via Business everywhere ou à l’agence

15 Questions : Sécurité Liée à l’accès internet et au réseau du salarié
Routeur firewall, Sécurisation des ordinateurs du réseau personnel par antivirus à jour, Dernier niveau de patch Windows pour maintenance des ordinateurs du réseau personnel, Formation du télétravailleur. Données ? Sauvegarde sur support externe (disque), Ne pas manipuler des données confidentielles que le client ne veut pas « sortir ». Matériel ? Fournir câble de sécurité pour ordinateur portable, Attitude responsable de l’utilisateur (ne pas laisser le matériel visible dans la voiture, dans un bagage sans surveillance, utiliser le câble de sécurité….) Quid de l’utilisation à des fins personnelles ? Cf. charte informatique (en cours de modification)

16 Questions Organisation du travail : Comment ? Quelles règles ?
Coûts / économies : Quels frais pris en charge ? Quelle répartition entre l’entreprise et le salarié ? Extension multirisques habitation; si surcoût pris par Steria, frais d’installation (siège…) par forfait, accès business everywhere à 7 € /mois, communications téléphoniques mobiles Exonérés de cotisations ? Oui si production de notes de frais correspondantes Doit-on donner les tickets restaurant ? Oui car salarié en activité Economies potentielles (surfaces de bureaux, déplacements, absentéisme …) ? Efficacité et productivité ? Comment la mesurer ?

17 Questions : populations concernées
Liée à demande collaborateurs ayant un long temps de trajet Filières et emplois concernés : toutes, Modalités de temps de travail : toutes Critères d’acceptation / refus du télétravail (comportement, degré d’autonomie, discipline …) : ni ingénieur débutant ni stagiaires (nécessité dune connaissance et d’un vécu dans l’entreprise), autonomie, capacité à s’organiser, ancienneté dans le poste (décision managériale) salarié en arrêt forcé mais pouvant se remettre en activité au domicile (ex. : fracture, présence au domicile indispensable (assistance à personne), faut-il fixer un quota ? Adéquation par rapport à la mission, ne pas être sur un plateau client, ne doit pas interférer avec les problèmes d’organisation de réunions, les engagements…. Basé sur confiance, salarié devant avoir obtenu des résultats (ex. note EPDI <= 3), pas de sanction disciplinaire depuis… Ne pas manipuler des données confidentielles que le client ne veux pas « sortir » Modalités du télétravail : A temps complet : non, sauf cas particuliers (arrêt, handicapés…) En alternance (selon laquelle ?) : 2 jours minmum Agence, y compris si temps partiel car nous ne sommes pas encore matures En nomadisme.

18 Questions Contrôle du temps de travail temps réel de travail,
outil de contrôle ? Les moyens existent (par login, enregistrement de la frappe au clavier….) mais plutôt confiance que « flicage », engagement du salarié sur base Charte télétravail à laquelle il adhère, contrôle sur objectifs plus que contrôle du temps de travail, pas réel souci de contrôle de la charge de travail, auto déclaration sur GTA limites maximales, travail de nuit, heures supplémentaires….: mêmes règles qu’en entreprise Information des IRP (consultation des CHSCT, des CEt, du CCE), des salariés Conduite du changement : Représentants du personnel : consultation des CHSCT, CEt, CCE Encadrement : formation Salariés : formation Formation : des télétravailleurs : matériel mis à disposition, sécurité informatique de l’encadrement, des collègues. Contrat de travail et avenant inclure l’extension multirisques habitation, nécessité de retour rapide (1 mois c’est trop long), le télétravail n’est pas un statut, souplesse souhaitée si nécessité même si fixation à-priori des jours de télétravail Risques juridiques ?

19 Les outils à réaliser / à connaître (liste à compléter)
Accord du 19/07/05 sur le télétravail (prêt) Guide du travail sur écran (fait), Procédure sur le télétravail Formulaire de demande de télétravail Grille de prise de décision sur l’acceptation d’une demande Contrat de travail en télétravail (nouveaux salariés), Avenant au contrat de travail (anciens salariés), Liste du matériel mis à disposition du télétravailleur, Guide télétravailleur, Mise à jour du livret d’accueil, Programme de la formation du télétravailleur, de l’encadrement, des collègues, Campagne de promotion du dispositif, Charte télétravail

20 Proposition de loi visant à promouvoir le télétravail (nov. 2006)
Objectif : augmenter le nombre de télétravailleurs Non prise en compte pendant 5 ans des télétravailleurs dans les seuils d’effectifs (au prorata du temps) L’employeur doit vérifier que le salarié possède l’expérience nécessaire pour travailler de manière autonome L’employeur doit couvrir les coûts directement causés par le travail (en particulier les communications) L’employeur doit organiser un entretien annuel portant notamment sur sa charge de travail Consultation du CHSCT ? Obligation triennale de négociation sur le télétravail Réduction d’impôts = 50 % des dépenses réalisées exclusivement pour mettre en œuvre ou améliorer l’utilisation des technologies d’information ou de communication pour le télétravail, dans des zones définies par décret.

21 Questions : Hygiène sécurité
Domicile reste un lieu privé d’où nécessité d’aménager les normes d’hygiène et sécurité Prévoir une vérification de l’installation électrique, informatique et conditions de travail (un engagement sur l’honneur peut être envisagé) Le domicile peut être visité par l’IT, la CRAM, le CHSCT si et seulement si le salarié l’autorise (démarche volontaire du salarié) et aux conditions du salarié Bien délimiter les plages horaires (distinction vie professionnelle et vie privée) Obligation de mise en garde du télétravailleur pour respecter les règles en matière d’hygiène et sécurité Salarié est le premier acteur de sa prévention en matière de santé et sécurité Il dispose du droit à la formation à la sécurité Il dispose également du droit de retrait

22 Questions : Hygiène sécurité
Accident de travail au domicile du salarié Mêmes garanties que les autres salariés Accident qui quelle qu’en soit la cause, est survenu par le fait ou à l’occasion du travail, à quelque titre et en quelque lieu que ce soit. Le salarié à domicile doit apporter la preuve par tout moyen que l’accident est survenu pendant le temps de travail et du fait et à l’occasion du travail Accident de trajet Le salarié doit apporter la preuve par tout moyen du lien de causalité entre la lésion et le travail. La détermination du lien entre le parcours effectué et le travail Risques psychosociaux Stress liés à la densification du travail Isolement (nécessité de conserver un nombre de jours minimum en entreprise) Importance de l’avenant au contrat de travail Déterminer avec précision les conditions du maintien du lien de subordination (plages horaires, modalités de déclarations ou de contrôle, agenda partagé…)