Le répertoire des métiers

Présentation au sujet: "Le répertoire des métiers"— Transcription de la présentation:

1 Le répertoire des métiers
un préalable à la GPEC 24 mai 07 Copyright DHOS

2 Répertoire en ligne sur :
paris.fr/sections/enjeux_et_projets Copyright DHOS

3 Pourquoi se poser la question de la gestion et de l’ anticipation des métiers et des compétences ?
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4 Des transformations majeures dans le monde hospitalier, qui font évoluer les métiers et les compétences attendues: Accélération du progrès technologique : imagerie, biologie, biomédical, SI… Renforcement des politiques de gestion des risques et de la qualité Recomposition du paysage hospitalier: fusions, partages d ’activités, réseaux… Réduction du temps de travail: impact sur les organisations du travail et la permanence des compétences Contraintes économiques et budgétaires renforcées Défi démographique : papy boom des usagers (modifications des modes de prise en charge) et des personnels (gestion des âges et des parcours professionnels) Bernard VERRIER Copyright DHOS

5 Le poids particulier de la démographie
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6 Le poids particulier de la démographie
Copyright DHOS

7 Un répertoire des métiers de la FPH en réponse à des attentes multiples
Les métiers ont évolué depuis 15 ans, certains sont en émergence, d’autres en disparition, beaucoup en transformation.. La réponse à une demande des établissements Les salariés : les parcours individualisés La validation des acquis de l’expérience (VAE) Un pilotage de l’emploi plus qualitatif Une réalisation qui s ’inscrit dans le cadre de l ’Observatoire national des emplois et des métiers de la FPH Copyright DHOS

8 Le répertoire des métiers: une coproduction avec les professionnels
Copyright DHOS

9 Intégration des professionnels dans toutes les phases de la démarche : 400 participants dans les phases identification et description des métiers, un contrôle et une validation des fiches par plus de 80 structures Définition de concepts (domaine fonctionnel, famille professionnelle, métier, activité, compétence, …) clairs, opératoires et partagés Des arbitrages nécessaires : sur les métiers retenus ou pas, sur le positionnement des métiers dans la nomenclature, sur le libellé des métiers, sur leur contenu, sur le référencement en métier ou en spécificité Claudine Mesclon Copyright DHOS

10 Un répertoire des métiers, c ’est:
Une architecture : la nomenclature, c ’est à dire une identification et un classement des métiers dans une arborescence par proximité de compétences Des fiches métiers, c ’est à dire une description homogène de chacun  des métiers contenu dans la nomenclature qui peuvent servir... Richard Guy pour la VAE Copyright DHOS

11 Qui est concerné par le répertoire des métiers ?
Ensemble des établissements, quel que soit le secteur sanitaire et social (hôpitaux, maisons de retraite, établissements sociaux et médico-sociaux) Tous les métiers existants en France (métropole et DOM-TOM), hors les emplois médicaux et de direction dans un premier temps Ensemble des personnels affectés à ces structures Richard Copyright DHOS

12 La nomenclature: une arborescence
Philippe et C GAY Copyright DHOS

13 La nomenclature des métiers dans les établissements de santé : une structuration en arborescence
Une organisation à 4 niveaux, pour classer les métiers par proximité de compétences 5 domaines fonctionnels : soins (34 métiers), social/éducatif (13 métiers), logistique (36 métiers), infrastructure/maintenance (32 métiers), pilotage/gestion/aide à la décision (68 métiers) 22 familles de métiers. Ex : famille des métiers administratifs et d’accueil 64 sous-familles de métiers. Ex : métiers du traitement de l’information médicale et du support à la recherche 183 métiers. Ex : Technicien d’études cliniques Copyright DHOS

14 Qu ’est-ce qu ’un métier?
Le métier : ensemble d’activités professionnelles, regroupant des postes pour lesquels il existe une identité ou une forte proximité de compétences ce qui en permet l’étude et le traitement de façon globale et unique Les personnes pratiquant le même métier sont mobiles dans un délai court (moins de 18 mois) à niveau égal de compétences Métier: référent pour définir les besoins de personnel et identifier les ressources de façon quantitative et qualitative Philippe Biard Copyright DHOS

15 Infirmière en soins généraux
spécificités et « cœur de métier » Infirmier(e) en stomathérapie Infirmière en soins généraux Coordination de réseau, d’activité (PMO, greffes) Unité mobile (douleur, soins palliatifs, gériatrie) Copyright DHOS

16 Les fiches métiers Philippe et C GAY Copyright DHOS

17 Les éléments-clés de la description du métier
Le métier : de quoi parle-t-on ? Une définition Les activités requises : que fait-on? Les savoir-faire Compétences Les connaissances (associées aux SF) Autres éléments permettant de contextualiser le métier Copyright DHOS

18 Le métier, d’abord des activités …
L ’activité est un regroupement cohérent de tâches, qui permet de déduire les compétences requises pour les réaliser. C’est donc un « passage obligé» pour extraire ensuite les compétences L’activité est « chronophage ». Elle se situe toujours dans un lieu. On peut définir des charges de travail à partir des activités, pas avec les compétences Les activités ne sont pas : des responsabilités, des tâches élémentaires, des attitudes requises, des relations (« participer à … ») Copyright DHOS

19 La compétence …………………... Copyright DHOS

20 Compétence : de quoi parle-t-on?
La compétence est la maîtrise d'un savoir-faire opérationnel requis pour la réalisation d’activités dans une situation déterminée Elle ne peut être appréhendée qu’au travers la description des activités. Elle s’exprime en termes « d’être capable de.. » La compétence est toujours évaluable et sujette à apprentissage Une compétence peut être spécifique à un métier donné, ou transverse à plusieurs métiers (management, hygiène…) Elle n ’est pas : la performance individuelle, uniquement l ’expérience, la compétence juridique déterminée par le décret d ’actes, les qualités personnelles... Copyright DHOS

21 Les connaissances … Ne sont pas des savoir-faire, mais se déduisent des savoir-faire auxquelles elles sont « associées » Ne se limitent pas aux savoirs académiques Sont caractérisées par des niveaux (en fonction de la durée d’acquisition nécessaire ) : niveaux de connaissance générale (quelques jours), détaillées (quelques semaines), approfondies (au-delà de 6 mois, avec le plus souvent une qualification) Copyright DHOS

22 De la profession au poste… Quelques définitions
profession : ensemble des métiers, souvent constitué en corps, avec des règles, une déontologie, une qualification de base, permettant de renforcer le sentiment d’appartenance : la profession d’avocat, de commerçant, d’enseignant, artiste, pharmacien… Infirmier(ère) métier : ensemble d’activités professionnelles, regroupant des postes, des spécialités, ou des emplois pour lesquels il existe une identité ou une forte proximité de compétences (SF et connaissances) Infirmiers en SG, Inf de bloc op, inf en puériculture Infirmier en stomathérapie, en unité mobile... spécificité : domaines de compétences spécifiques à l’intérieur d’un même métier poste : unité de base de l’organisation du travail, qui se situe toujours dans l’organigramme Infirmier de jour dans le service de chirurgie générale Copyright DHOS

23 Un métier n’est pas… Un poste, qui lui est lié à la structure, à l’organigramme d’un service : le poste de secrétaire du SIL Un statut : le métier de responsable biomédical peut correspondre au statut de technicien supérieur ou ingénieur, qui ne dit rien sur les compétences Un diplôme : une maîtrise de droit ne renseigne pas directement sur un métier Une qualification, même si pour la plupart des métiers à maturité, une qualification est requise Une profession, qui n’est pas qualifiée : avocat (d’affaires, pénal, etc.. ) Copyright DHOS

24 Remarques sur les métiers
Un métier se situe uniquement dans une famille et une sous-famille professionnelle C’est le temps passé pour réaliser les activités cœur qui est le critère d’identification d’un agent sur un métier Un agent, à un moment donné, pratique un métier et un seul. Il ne peut donc pas être positionné sur deux ou trois métiers (sauf cas rares souvent transitoires, liés à un problème d’organisation) Copyright DHOS

25 Ce que le répertoire n ’est pas
Référentiel métier (utilisé pour la VAE) Document à portée réglementaire (pas opposable) Substitut au statut (recrutement par exemple) Photographie exacte de toutes les situations professionnelles rencontrées dans tous les établissements de la FPH (approche cœur de métier) Ce à quoi il peut servir : Claudine Mesclon Copyright DHOS

26 à la gestion collective des RH
Communiquer sur l’emploi, en interne comme en externe Repérer des besoins de formation Préparer le démarrage de démarches de GPEC : connaître et analyser les ressources actuelles : combien de technicien réseaux et télécom, avec quel grade ?… Qualifier et quantifier des besoins en effectifs par métier : combien de magasiniers ? …d’agent de bionettoyage ? Copyright DHOS

27 Les grandes phases de la GPEC
(Gestion Anticipée des Effectifs et Compétences) La cible : besoins en ressources humaines Quanti et quali Actions d’ajustement METIERS / COMPETENCES L’état des lieux des ressources humaines actuelles Les ressources probables = projection à politiques et environnement constants Copyright DHOS

28 Evaluer les besoins en effectifs par métier
Quels seront les besoins par métier dans 2, 3, 5 ans ? Quels scénarios de besoins sont probables ? Quelle cible ? les responsables opérationnels de service et de projets doivent s’interroger sur les variables impactant le volume de l’emploi futur… L’institution doit faire de la prospective métiers et travailler sur ses métiers sensibles prioritaires Copyright DHOS

29 Facteurs d’évolution famille Restauration Agent de Rest. et hôtellerie
Développer la prospective des métiers : D’abord définir la future évolution des métiers par famille… Facteurs d’évolution famille Restauration Nature des facteurs pour les métiers de la restauration dans un établissement En cours, à 2 , 5 ans? Cuisinier Pâtissier RP culinaire Agent de Rest. et hôtellerie Technologique Numérisation des équipements cuissons 2 ans xx x xxx Clients / services et produits Vieillissement des usagers exigences nouvelles : demande de diversité et qualité de menus. Utilisation de produits élaborés En cours / renforcement Juridique / réglementaire Traçabilité et HACCP Mise en place des CLAN En cours renforcement Économique / productivité / organisationnel Regroupement des activités de production et de distribution Faire ou faire-faire Sous-traitance de la pâtisserie 5 ans Sociologique, marché interne du travail Qualification plus élevée, attente plus forte d’intérêt du travail et d’adaptation des horaires En cours Faire travailler à la verticale et non en horizontale Tous les métiers n’ont pas le même degré de sensibilité et n’évoluent pas au même rythme. 20% sont « sensibles », dont 7 à 8% sont prioritaires Copyright DHOS

30 Réaliser la prospective des métiers
Pour le métierX Facteurs d’évolution de nature A quel délais? (en cours, 2 ans, 5 ans) Avec quelle probabilité d’apparition ? Conséquence sur les activités Conséquences sur les compétences (SF et connaissances, nature et niveaux) Conséquences sur l’organisation, d’autres métiers? Impacts sur les volumes des effectifs? Technologique Usagers / clients Produits Économique Juridique Sociologique Nouvelles? Disparition? Maintenues? Sous-traitées, reprises? Modifiées? Obsolètes? Par groupe de 5 Un métier connu au moins de 3/5 des participants Temps : 45 minutes et 15 minutes de correction Copyright DHOS

31 Définir la structure cible des besoins en volume et en compétences
Métiers actuels Ressources actuelles Ressources probables (évolution naturelle) Besoins quantitatifs estimés Besoins qualitatifs : structure-cible des métiers Maçon 7 5 3 Peu différent Technicien laboratoire 20 18 Rupture 13 Infirmier en SG 250 170 Facteurs d’évolution et choix stratégiques : le projet d’établissement Scissiparité 210 75 Lingère 6 3 Scissiparité Couturière 5 2 regroupement 3 dddddd Pâtissier 4 1 Disparition Nouveau : gestionnaire de risques 4 Copyright DHOS

32 à la gestion individuelle des RH
Recruter en fonction des profils et des pré- requis Elaborer des projets professionnels Définir des parcours qualifiant, de mobilité Objectiver l ’entretien d’évaluation des compétences Développer les compétences et définir des parcours professionnalisant Copyright DHOS

33 Ex de parcours qualifiant
Cadre de santé de secteur (fiche métier) Contenu Encadrement deux services Diplôme universitaire (maîtrise, Dess) Management d’une groupe de travail … Cadre de santé d’unité (fiche métier) Contenu Cours IFSI Changement de service Particpation groupe de travail Diplôme universitaire (DU) Faisant fonction de cadre Préparation école des cadres Tutorat cadre de secteur … Vivier infirmier Détection et lien évaluation Copyright DHOS

34 Les passerelles inter-métiers pour faciliter la mobilité
Parcours professionnel =  comment je vais d’un métier à un autre Passerelle = possibilité de passer d’un métier à un autre sans nécessité d’une reconversion lourde Passerelles courtes ou longues : Critères : durée et positionnement dans le temps de la formation à acquérir, temps d’adaptation, faisabilité sociale Notion de savoir-faire transférable Copyright DHOS

35 Évaluer les compétences et performances
Organigramme, structure Famille professionnelle Métier Activités et compétences prescrites Compétences démontrées Poste/Fonction responsabilités Objectifs- actions -moyens Résultats atteints Critères et indicateurs Degrés de maîtrise Autres facteurs (motivations, organisation..) Efficience professionnalisme (MT) (preuves) Performances (jugement sur les résultats) CT Copyright DHOS

36 Établir les profils professionnels à partir des SF et des degrés de maîtrise requise
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37 Évaluer le professionnalisme, pierre angulaire du développement professionnel
les degrés de complexité d’un savoir-faire : « analyser le marché fournisseur » 4 Intégrer l’analyse du marché fournisseur dans l’élaboration de la stratégie achat. Elaborer des grilles d’analyse des marchés fournisseur (indicateurs pertinents…) Constituer un panel vivant de fournisseurs : bâtir une base de données, choisir des critères pertinents, auditer et évaluer les fournisseurs sous l’aspect technico-économique 3 Concevoir les outils de repérage, de segmentation et d’analyse des marchés fournisseurs. Utiliser les différentes techniques du marketing achat Définir les critères de gestion des données fournisseurs, élaborer des questionnaires préliminaires Identifier la décomposition du prix d’un fournisseur et analyser les facteurs de variation 2 Dégager les tendances clés du marché Utiliser des grilles d’analyses spécifiques au marché fournisseur …) Argumenter les préconisations Constituer et mettre à jour une base de données fournisseur 1 Identifier et caractériser les principaux fournisseurs du marché et les grandes lignes de l’offre produits associée. Situer les différents fournisseurs au regard des prix des produits / prestations Rédiger un compte rendu d’analyse du marché fournisseur Utiliser les données fournisseurs existantes 15 minutes en séance pléinière Copyright DHOS

38 Le déploiement du répertoire
à l’AP-HP : Où en sommes - nous ? Copyright DHOS

39 Le déploiement du Répertoire à l’AP-HP objectifs
A court terme : Situation des effectifs par métier Recrutement, orientation professionnelle, formation A moyen terme : Mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et compétences par métiers complétant celle déjà existante par corps pour une meilleur anticipation des besoins futurs Copyright DHOS

40 Le déploiement du Répertoire à l’AP-HP démarche
Recensement lancé en juillet 2005 par la DDRH sur la base d’une nomenclature complétée Organisé par les référents répertoire métiers issus des DRH locales Réalisé par l’encadrement de proximité avec chaque agent sur la base de la fiche de poste Validation du métier par la hiérarchie et le DRH Inscription du métier/spécificité dans dossier individuel et du métier sur fiche de paie Copyright DHOS

41 Le déploiement du Répertoire à l’AP-HP résultats
Plus de 95 % d’exhaustivité au global AP-HP Métiers ETP mai 07 EUP Filière statutaire % en EUP TEC 87.7 92 PA PH POT 9 % 66 % 25 % ARC 138.8 143 5 % 37 % 58 % Copyright DHOS

42 L’ONEM continue Etude prospective sur 20 métiers sensibles : TEC et ARC en font partie Plan des monographies : caractéristiques actuelles du métier, facteurs d’évolution, caractéristiques du métier en prospective 2015, enjeux RH et pistes d’action pour accompagner l’évolution du métier Quels autres métiers pour la recherche ? Actualisation de la nomenclature AP-HP et du répertoire FPH Copyright DHOS

43 Merci pour votre attention
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