L A GESTION DES DOSSIERS DE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE Les constats.

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1 L A GESTION DES DOSSIERS DE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE Les constats

2 S OMMAIRE Le cheminement du Comité Les précédents L’imprécision des allégations de harcèlement psychologique Impacts de la méconnaissance du dossier Agir: Les avantages et les inconvénients Ne pas agir: Les avantages et les inconvénients Les constats La nécessité d’intervenir en amont

3 L E CHEMINEMENT DU C OMITÉ Pourquoi une façon de faire différente dans les dossiers de harcèlement psychologique? La difficulté de cerner ce qui est pertinent et ce qui ne l’est pas Les conséquences en regard de la gestion d’audience par l’arbitre Les art. 100.2, 100.12 et 136 C.t. permettent à l’arbitre d’être proactif

4 L ES PRÉCÉDENTS Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec et Hydro-Québec, 2010 CanLII 30633 (QC SAT), Me Denis Nadeau, arbitre Montréal (Ville) et Syndicat des fonctionnaires municipaux de Montréal (SCFP), 2009 CanLII 8307, Me François Hamelin, arbitre Fédération des médecins résidents du Québec et CHUM, 2014 QCTA 894, Me Pierre Laplante, arbitre

5 S YNDICAT DES EMPLOYÉ - E - S DE TECHNIQUES PROFESSIONNELLES ET DE BUREAU D ’H YDRO -Q UÉBEC ET H YDRO -Q UÉBEC, 2010 C AN LII 30633 (QC SAT), M E D ENIS N ADEAU, ARBITRE « [39] L’objectif de la présente procédure me paraît clair et s’inscrit parfaitement dans le cadre de la responsabilité de l’arbitre de « procéder en toute diligence à l’instruction du grief » (art. 100.2 C.t. ). Cette diligence n’est pas qu’une question d’efficacité de l’administration de la justice ou d’économie pour les parties mais sous-tend également une préoccupation pragmatique consistant à concilier l’exercice et l’audition d’une plainte pour harcèlement psychologique avec le maintien du lien d’emploi entre la personne impliquée, son employeur et son environnement de travail. Une audition qui s’allonge, les faits et circonstances qui s’ajoutent au fil des jours et des témoins, les inévitables « surprises » découlant d’un recours aux contours indéfinis ont trop souvent pour conséquence de miner encore plus le climat de travail des personnes concernées. Cette conséquence peu souhaitable sera nécessairement accentuée lorsque l’audition s’échelonne sur plusieurs mois. Rien de bon, disons-le, pour assainir les relations entre des personnes qui, très souvent, continuent de travailler dans les mêmes unités, départements ou bureaux et qui vivent déjà une situation difficile. »

6 M ONTRÉAL (V ILLE ) ET S YNDICAT DES FONCTIONNAIRES MUNICIPAUX DE M ONTRÉAL (SCFP), 2009 C AN LII 8307, M E F RANÇOIS H AMELIN, ARBITRE « [141] Dans le respect des règles fondamentales de la justice, il faut éviter de prolonger cette spirale de judiciarisation pour le plus grand malheur de tous (présumée victime, présumé harceleur, collègues de travail, syndicat et employeur). Si l’on n’y prend garde, cette tendance entraînera une banalisation des plaintes de harcèlement psychologique, ce qui, à terme, nuira aux véritables victimes de ce fléau. »

7 F ÉDÉRATION DES MÉDECINS RÉSIDENTS DU Q UÉBEC ET CHUM, 2014 QCTA 894, M E P IERRE L APLANTE, ARBITRE « [10] Conséquemment, compte tenu des agendas de toutes les parties intéressées, il est apparu manifeste qu’il serait impossible de conclure rapidement cette affaire en utilisant la procédure conventionnelle en matière d’arbitrage de grief. En effet, un court travail d’exploration a permis à toutes les parties de constater que la conclusion de cette affaire, selon un mode conventionnel d’arbitrage de grief, nous mènerait tout probablement à la fin de 2017. [11] Comme j’ai déjà eu l’occasion de l’écrire dans d’autres affaires similaires à celle sous étude, l’arbitrage de grief est un forum semi-privé retenu par les parties patronale et syndicale en vue d’un règlement rapide de tout litige et ce, dans le cadre d’un tribunal quasi-judiciaire de proximité, présidé par une personne rompue et spécialisée dans le domaine des relations du travail et du droit du travail. »

8 L’ IMPRÉCISION DES ALLÉGATIONS DE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE C’est la règle et non pas l’exception Généralement les précisions arrivent trop tard dans le processus pour avoir un impact significatif et positif sur le déroulement de l’audience Difficulté de reconnaitre ce qui est au cœur du dossier, ce qui est accessoire et ce qui est carrément non pertinent

9 I MPACTS DE LA MÉCONNAISSANCE DU DOSSIER Difficulté à cerner les questions en litige et les enjeux réels avant le début de l’audience Imprévisibilité de l’audience Durée et intelligibilité des témoignages Nombre de témoins Nature des contre-interrogatoires Possibilité d’anticiper les objections et de les régler afin d’éviter de retarder l’audience Durée de l’audience

10 A GIR : A VANTAGES ET INCONVÉNIENTS Efficacité Circonscrire le débat Favorise un règlement rapide avant l’audience Limite la durée de l’audience Oblige les parties à préparer leur dossier en amont de l’audience Économie de frais additionnels? L’arbitre s’immisce plus tôt dans le débat AvantagesInconvénients

11 N E PAS AGIR : A VANTAGES ET INCONVÉNIENTS Les parties n’ont pas à dévoiler leurs positions avant l’audience Les frais sont limités à ceux de l’audience L’arbitre intervient sur demande seulement Durée allongée des audiences Coûts humains liés au délai de résolution du litige Impact dans le milieu de travail Crédibilité du système d’arbitrage AvantagesInconvénients

12 L ES CONSTATS L’imprécision des allégations de harcèlement psychologique La connaissance insuffisante des allégations et des circonstances entourant le harcèlement La durée des audiences Les coûts financiers et humains Le devoir d’agir avec diligence et la règle de la proportionnalité

13 L A NÉCESSITÉ D ’ INTERVENIR EN AMONT Personne ne sort gagnant d’un arbitrage long et difficile Tant le prétendu harcelé que le prétendu harceleur subiront de lourds dommages sur le plan personnel et professionnel qu’il y ait eu ou non véritablement du harcèlement psychologique Il faut absolument identifier dès le départ ce qui est au cœur du dossier, ce qui est accessoire et ce qui est non pertinent pour éviter de s’engager dans un arbitrage avec de multiples rebondissements qui s’éternisera inutilement

14 L A NÉCESSITÉ D ’ INTERVENIR EN AMONT La collaboration des parties L’encadrement du processus préalable à l’arbitrage afin de limiter le nombre et l’étendue des audiences Échange d’informations et communication des éléments essentiels du dossier Accroissement des possibilités de règlement

15 L A GESTION DES DOSSIERS DE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE Les constats Comité de la Conférence des arbitres du Québec sur la gestion des dossiers de harcèlement psychologique Présenté par Me François Blais et Me Denis Tremblay