Une gestion des âges à la française

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1 Une gestion des âges à la française
Des politiques d’âges GPEC ET GESTION DES ÂGES Une gestion des âges à la française Club Stratégies Nicole Raoult 14 octobre 2008

2 Sommaire 1 La question de la place des seniors 2 GPEC/GDA
Le contexte européen et français Les politiques publiques Des préoccupations des entreprises 2 GPEC/GDA Des pratiques d’entreprises Les petits pas dans les grandes entreprises Un dialogue social réaffirmé Des démarches et outils Les initiatives territoriales 3 Des questions à mettre au débat N Raoult Maturescence 2008

3 Un contexte franco français
l’allongement prévu de la durée du travail (solution retenue pour l’équilibre des régimes de retraite) une (des ?) pénurie(s) de ressources annoncée(s) avec le départ massif du « papy boom » des compétences et des savoirs à transférer aux générations montantes les seniors au chômage ont si peu de chances de retrouver un emploi … qu’ils sont «DRE» par l’ANPE ( Dispensés de Recherche d’Emploi en France) L’âge est le premier facteur de discrimination (DARES 2001) à l’embauche lors de la présentation d’un CV (pour tous les seniors, surtout les cadres ( Observatoire des discriminations Paris ) une culture partagée qui fait du départ anticipé en retraite la solution aux problèmes d’emploi (elle va se heurter à la fin des dispositifs publics et à la taxation des dispositifs d’entreprise) N Raoult Maturescence 2008

4 la question de la place des seniors Répondre à une diversité d’enjeux convergents et simultanés…
Renouveler une part importante des effectifs sur une période courte ( risque de concurrence) Ne pas perdre des savoir-faire (patrimoine, mémoire) Anticiper le vieillissement, le risque d’usure professionnelle, et la perte d’employabilité Veiller à la préservation de la motivation pour rester en emploi N Raoult Maturescence 2008

5 Vieillir en bonne santé: à quelles conditions?
« Poser la question du vieillissement dans l’entreprise impose de tenir d’une façon ou d’une autre les deux points de vue: Vieillir au travail suppose en effet de répondre à deux injonctions contradictoires, d’un côté, face aux contraintes du travail, il faut tenir, résister, durer, d’un autre côté, face au changement du travail mais aussi changements dans son propre corps, dans sa propre vie il faut évoluer, s’adapter, changer. Vieillir en bonne santé implique que soit ouverte la possibilité de soutenir une réponse personnelle face à cette contradiction. » (Davezies et coll. 1992). N Raoult Maturescence 2008

6 A quel âge prendre sa retraite
A quel âge prendre sa retraite ? baromètre Entreprise & Carrières – Notre temps Juin 2007 Les préretraites s'éloignent :19%, contre 21%. Dans l'idéal, 37% des seniors interrogés souhaiteraient s'arrêter à 60 ans, contre 35% il y a six mois, et 31%, lors du premier baromètre en 2005. La retraite à 65 ans est envisagée peu à peu… les seniors interrogés sont moins de la moitié à souhaiter partir avant 60 ans (47% contre encore 52% fin 2006). 27% devront rester en activité après 60 ans pour obtenir leur pleine retraite N Raoult Maturescence 2008

7 Le contexte européen et français Les politiques publiques
Bref rappel des phases précédentes Des objectifs de négociation

8 Le vieillissement actif

9 Qu’est-ce qui vous conduit à continuer
Qu’est-ce qui vous conduit à continuer? Le bien être au travail: c’est souverain! N Raoult Maturescence 2008

10 La stratégie européenne Attirer et garder plus de personnes dans le monde du travail nécessite d’exploiter tout le potentiel des travailleurs plus âgés Modification des strategies sur le vieillissement vers une perspective plus globale dans une approche de cycle de vie, avec des politiques de réforme visant : Les incitations à entrer, re-rentrer et rester sur le marché du travail : incitations financières, substitutions aux régimes de prestation, réforme des retraites, formes flexibles d’organisation du travail, changement des attitudes et des perceptions négatives des travailleurs plus âgés (législation). L’augmentation de la capacité de travail des travailleurs pendant toute leur durée d’activité : formation, conditions de travail, santé et sécurité sur le lieu de travail – Conseil Européen de mars 2006, appelant à des plus grands efforts pour la formation des travailleurs plus âgés. La coopération dans la gestion du vieillissement : implication complète des partenaires sociaux dans le développement et la mise en œuvre des stratégies sur le vieillissement. N Raoult Maturescence 2008

11 Proportion de personnes de 55-64 ans en emploi en 2005
Un taux d’emploi des ans en France parmi les plus faibles d’Europe … Proportion de personnes de ans en emploi en 2005 Source : Eurostat. N Raoult Maturescence 2008

12 Un constat pesant La faible proportion de personnes en emploi à partir de 55 ans, De nombreux départs précoces avant l’âge légal de la retraite, via des dispositifs publics ou privés, Peu de recrutements après 50 ans, Des seniors moins diplômés et accédant moins à la formation continue que leurs cadets La proportion des seniors en emploi n’augmente que très peu…38,1% 6,1 millions de travailleurs d'au moins 50 ans en 2005, soit 23,5 % de l'emploi total. Le taux d'emploi des ayant un problème de santé avec incapacité est d'environ 45%, contre presque 80% pour les ans valides N Raoult Maturescence 2008

13 Ce que l’on voit… N Raoult Maturescence 2008

14 Vers un retournement démographique?
Source :ISMEA, Rapport du CES « Ages et Emploi à l’horizon 2010 » N Raoult Maturescence 2008

15 Le Cadre incitatif et coercitif…
La loi du 21 août 2003 portant réforme de retraites (décote/surcote) L’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 sur la formation professionnelle : Bilan de compétences obligatoire après 20 ans de carrière Priorité d’accès des + de 45 ans à la VAE, aux périodes de professionnalisation, aux contrats de professionnalisation Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l’emploi La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 : création d’une obligation triennale de négocier sur la GPEC (L.320-2) Extrait de « La politique en faveur de l’emploi des seniors » - 11 mars DGEFP N Raoult Maturescence 2008

16 Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif a l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi: les bases du consensus Faire face à un déséquilibre entre offre et demande de compétences sur le marché du travail qui apparaît déjà dans certaines régions. Prévenir une perte de potentiel de croissance si le taux d'emploi des seniors n'augmente pas. Progresser dans la recherche de l'équilibre des comptes sociaux, en particulier des retraites. Assurer aux seniors une activité leur offrant une rémunération puis une retraite convenable. L’augmentation du taux d'emploi des femmes et le retour à l'emploi des chômeurs. N Raoult Maturescence 2008

17 Les dispositions de l’accord sur les seniors octobre 2005
Vieillissement et productivité Sécurisation des parcours professionnels Dont les entretiens professionnels de deuxième partie de carrière, DIF, VAE La transmission des savoirs et des savoir-faire Le retour des seniors dans l'emploi Fin de carrière N Raoult Maturescence 2008

18 Un plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors décliné en 5 objectifs et 31 actions N Raoult Maturescence 2008

19 GPEC/GDA Des pratiques d’entreprises
Les petits pas dans les grandes entreprises Les initiatives territoriales

20 Y a-t-il une préoccupation de gestion des âges dans les entreprises ?
Une enquête-action auprès de entreprises au service d’un projet de développement de la prise en charge de la Gestion des âges. En fait, 24 enquêtes régionales animées et agrégées par l’ANACT (+1 dans les collectivités territoriales). Un support pour caractériser les évolutions régionales. Un moyen de connaître les représentations des chefs d’entreprise et de faire émerger une demande d’appui. Va plus vite que prévu. Forte demande des ARACT 3000 entyreprises enquétées 300 demandes d’aide N Raoult Maturescence 2008

21 Au sein des préoccupations managériales
La gestion du personnel liée à l’âge figure en quatrième position dans la liste des préoccupations managériales Elle vient assez nettement après « la connaissance de la demande du client » et « Le coût de la main-d’œuvre » Mais elle suit de près la préoccupation concernant « les technologies de production » N Raoult Maturescence 2008

22 Les départs massifs en retraite : entre absence de préoccupation, opportunité et crainte ANACT 2006
65% des répondants considèrent que cette perspective ne correspond pas à la situation de leur établissement 16% des répondants considèrent qu’il s’agit là plutôt d’une bonne nouvelle offrant de nouvelles perspectives 19% des répondants considèrent que ces départs vont fragiliser la situation de l’entreprise La proportion de ceux qui se déclarent non-concerné est inverse aux résultats des études des OREF; celles-ci mettent en évidence qu’environ 65% des entreprises vont être impactées par le vieillissement des actifs N Raoult Maturescence 2008

23 une bonne image des seniors
68% des répondants déclarent qu’une forte présence des quadra et des quinqua dans leur établissement comporte des avantages 17% des répondants déclarent que la forte présence de quadra et quinqua dans leur établissement ne constitue pas un avantage 15% des répondants considèrent cette question comme étant sans objet N Raoult Maturescence 2008

24 Structures d’âges: une variété de situations ANACT 2006
Quasiment tous les dirigeants se font une représentation de la structure d’âge de leur établissement. Des situations variées, mais qui laissent peu apparaître les configurations où la part des salariés âgés dans l’effectif est conséquent. Parmi 6 propositions qui peuvent décrire la structure par âge d’une entreprise, laquelle correspond le mieux à celle de votre établissement ? N Raoult Maturescence 2008

25 Les défis dans l’entreprise
Selon les métiers et les populations concernés : Gérer les départs parfois massifs Concilier souhaits d’anticipation du départ pour certains salariés et conditions du maintien au travail et dans l’emploi pour d’autres Renouveler une partie des effectifs sur une période courte (risque de concurrence)  Eviter de perdre des savoir-faire clefs donc transmission des compétences Recruter et fidéliser des nouvelles recrues, jeunes ou salariés aux catégories d’âges intermédiaires Construire des parcours adaptés et donner aux salariés l’opportunité de trouver un intérêt renouvelé dans son travail N Raoult Maturescence 2008

26 DES ACCORDS DEPARTS ANTICIPES ACCORDS 2nde PARTIE DE CARRIERE
Un dialogue social réaffirmé 2003 DES ACCORDS DEPARTS ANTICIPES ACCORDS SENIORS ACCORDS 2nde PARTIE DE CARRIERE ACCORDS GPEC

27 Les dispositifs de gestion des seniors (50 accords) ANACT 2007
53% : Actions de maintien dans l’emploi 50% : Outils de seconde partie de carrière 33% : Outils d’aide au départ anticipé N Raoult Maturescence 2008

28 Des accords GPEC avec une cible :
fins de carrière Depuis 2003 ARCELOR 2004 ALSTOM 2006 SURTOUT DES ENCOURAGEMENTS AU RETRAIT D’ACTIVITE dans le cadre des accords dérogatoires prévus par la loi de 2003 (ASFNE, CATS, CASA, préretraite d’entreprise…) Conditions de garantie d’emploi Temps partiel de fin de carrière Formation et période de professionnalisation Entretiens d’orientation ou mi-carrière MAIS AUSSI DES ACTIONS DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

29 Des accords GPEC avec une cible : seconde partie de carrière
EADS 2005 AIR FRANCE 2006 LA MONDIALE 2006 IFREMER 2006 BOUYGUES TELECOM 2007 GENERALI 2007 Depuis 2005 Suivi de la non-discrimination par l’âge : recrutement, rémunération, formation, mobilité, promotion Entretiens de carrière tous les 5 ans Bilan Professionnel d’étape, Crédit DIF Santé et Conditions de travail Encouragement au temps partiel Transmissions intergénérationnelles Missions spécifiques : tutorat, expertise, enseignement, recherche SURTOUT DES ACTIONS POUR LES 45/ ans

30 Les outils de maintien en emploi
Distinguer Les outils RH Entretiens et bilans de carrière Formation/apprentissage Transmission/tutorat/coaching Les outils de conditions de travail Aménagement du temps de travail, télétravail Aménagement des postes: polyvalence, postes « doux » Conception de nouvelles organisations du travail et d’équipements adaptés Prévention de la santé (document unique) N Raoult Maturescence 2008

31 Le développement de la GPEC est aujourd’hui de nouveau à un tournant…
D’abord une préoccupation juridique trop exclusive. Mais des départs en retraite conjugués à des difficultés de recrutement peuvent être un déclenchement. N Raoult Maturescence 2008

32 Articuler collectif et individuel ?
Une démarche d’anticipation qui donne des points de repère à chaque salarié individuellement pour gérer son parcours professionnel  Des outils pour ce faire : Observatoire : objectif donner de la visibilité des métiers de l’entreprise, des compétences, des évolutions prévisibles, d’exemples de parcours de mobilité, Nourrir une Bourse de l’emploi avec une animation des processus de mobilité interne Réactivation des types d’entretiens adéquats Favoriser des modes de communication… N Raoult Maturescence 2008

33 Quelques accords sur la gestion des âges 4 leviers Henri Rouillault 2007 :
les questions du transfert des compétences entre les générations, du tutorat, du co-apprentissage entre salariés âgés et plus jeunes ; la réduction de la pénibilité au travail qui concerne des salariés de tout âge mais conditionne le recul effectif de l’âge de cessation d’activité ; le temps partiel de fin de carrière ; la création d’une filiale portant des salariés âgés et usés jusqu’à l’âge de la retraite dans différentes activités comme le fait Arcelor Hommes et Emplois. Henri Rouilleault, Anticiper et concerter les mutations, rapport à Xavier Bertrand et Christine Lagarde, Documentation Française, octobre 2007 N Raoult Maturescence 2008

34 Un accord de branche du secteur des papiers cartons : Emploi des seniors Valorisation du capital humain Le développement de politiques et de pratiques RH et managériales favorables à la construction de parcours professionnels valorisants et qualifiants tout au long de la vie active ; Le développement de formes d’organisation du travail facilitant les coopérations et la transmission des savoir-faire au sein des collectifs de travail, et facilitant l’aménagement des fins de carrières afin d’éviter les ruptures brutales d’activité salariée ; Le maintien de l’amélioration des conditions de travail, au renforcement de la réduction des facteurs dits de « pénibilité » et à la prévention des phénomènes dits « d’usure professionnelle » de tous les salariés et ce, quel que soit leur âge. N Raoult Maturescence 2008

35 Des démarches et outils
Un retour d’expériences

36 Un aperçu en entreprise
Ingénieur & Cadres 2008 : 62 ans Moyenne d’âge : 44 ans 2003 : 30% des effectifs > 50 ans 2010 : 45% des effectifs > 50 ans, toute chose étant égale par ailleurs Indicateurs du vieillissement : Ratio de basculement (les > 40 ans / total des actifs) = 60 (si > 50 il y a vieillissement) Ratio de renouvellement (les > 30 ans / > 49 ans) = 40 (si < 100 il y a non remplacement) Mensuels 2008 : 61 ans N Raoult Maturescence 2008

37 Une enquête significative
FR3 a mené une étude interne sur les seniors, dans le cadre du projet « Moderniser avec les seniors » : Il en ressort trois profils de seniors : Les salariés sur le départ : 20% Les quinquas « plutôt en retrait » : 50% (bon équilibre vie professionnelle / vie privée, activité à l ’extérieur de l’entreprise Les salariés les « plus motivés » : 30% N Raoult Maturescence 2008

38 Des attitudes contrastées
Logique de poursuite : le travail est central dans les centres d’intérêt et justifie un investissement. Seule l’évolution compte. « Ils attendent l’offre suivante» Logique de pérennisation : le métier est considéré comme pivot et doit donner lieu à transmission des expériences. « puisqu’ils savent, ils peuvent être relais. » Logique de plainte: L’attitude est plus en retrait et critique. « On leur doit bien cela » N Raoult Maturescence 2008

39 Les conditions de travail des seniors DARES 2004
jusqu'au milieu des années 80, les salariés âgés bénéficiaient d'une relative protection, l'intensité de leur travail a augmenté et leurs conditions de travail se sont dégradées. les salariés âgés compensent les effets pénalisants de l'âge et préservent leur capacité à faire face aux difficultés de leur travail. Les travailleurs âgés jugent leurs conditions de travail plus favorablement que leurs cadets, leurs horaires sont plus prévisibles, ils disposent de plus d'autonomie, ils subissent moins de pénibilités physiques et mentales. N Raoult Maturescence 2008

40 Travailler avec l’appui de l’expérience
L’accumulation de savoir-faire augmente la performance. L’expérience procure des solutions réactives et efficaces pour gérer les difficultés et les aléas (des stratégies individuelles et collectives pour préparer son travail, adapter ses gestes, répondre aux attentes des clients…). La capacité d’anticipation et la rigueur professionnelle font la qualité des produits et services (de la préparation au repli du chantier). La connaissance des risques de l’entreprise et les savoir-faire de prudence concourent à la sécurité de tous. N Raoult Maturescence 2008

41 Le vieillissement comme processus de création d’expérience
L’expérience appartient à chacun. Elle naît d’une pratique réflexive. (Gaudart, 2000).

42 La pénibilité: objet en débat Critères rapport COR STRUILLOU/LASFARGUES 2005
Travail de nuit en horaires alternants Travail à la chaîne ou cadences imposées Port de charges lourdes Contraintes posturales et articulaires, déplacements, pénibilité physique Exposition aux produits toxiques Compenser, Réparer ou prévenir ? N Raoult Maturescence 2008

43 Des risques se font jour…
L’émergence des risques psychosociaux Stress : évolutions à prévoir des notions de pénibilité du travail harcèlement : évolutions à prévoir sur les questions de discrimination montée de démotivations dans une culture managériale mieux expérimentée pour gérer le conflit L’évolution des organisations et des emplois Intégration de la variable santé en préventif Adaptation des emploi en curatif (dans un contexte de raréfaction des emplois « protégés ») L’intégration des nouveaux embauchés Prévenir les tensions, surtout avec les populations en difficulté Quels leviers managériaux pour maintenir et développer les compétences, l’adéquation emploi/aptitude, la motivation ? N Raoult Maturescence 2008

44 3 types d’adaptations à prévoir
Adaptation de l’ergonomie des postes, afin d’obtenir une adéquation entre les postes de travail et les capacités des salariés, dont on sait qu’elles évoluent avec l’âge et se développent tout en optimisant leur usage. Adaptation de l’organisation du travail permettant de développer la responsabilité et la polyvalence, voire la mobilité professionnelle. Adaptation et développement des compétences par un effort accru de formation renforcé par l’orientation professionnelle. N Raoult Maturescence 2008

45 Des initiatives territoriales
Les projets EQUAL

46 Quelques Projets Equal visant une « gestion des âges »
Racine l’expérience est capitale 2005 Equallité Equallity6parours d’avenir Moderniser avec les seniors FR3 et secteur audiovisuel Seniors OPCAREG Haute Normandie Rhone Alpes Atout’Age CBE Lille, CISTE Poitiers Vectorat Ages et Travail dans le BTP Fed PROF Bâtiment/AFPA ATOUTS SENIORS 92 Et bien d’autres… N Raoult Maturescence 2008

47 Une double approche: curative et/ou préventive
Une stratégie « curative » qui met en place un dispositif ou protocole spécifique pour les populations « seniors ». Ces dispositifs prévoient parfois encore des départs anticipés en retraite ; le principe étant de faire partir dès que possible les plus âgés. Une stratégie préventive visant tous les âges et le développement de parcours diversifiés. N Raoult Maturescence 2008

48 Une démarche de longue haleine
Pluridimensionnelle systémique Pluri-acteurs...

49 3 Des questions à mettre au débat
De l’allongement des carrières à la gestion de la diversité Les relations intergénérationnelles

50 Vattenfall Enjeux économiques et démographiques
Entièrement détenu par l’Etat salariés Pb de désaffection / métiers techniques Recrutement en moyenne à 30 ans et départ à 63 ans Dispositif : Le programme 80/90/100 : Objectif : rechercher un meilleur équilibre Tenter de convaincre Identifier les parcours de transition à mettre en place Sur 6 mois reconductible 165 personnes soit 20% du public potentiel Impacts Problème de communication Difficulté liée au volontariat + Motivation, – absentéisme - Départs précoces Pool de ressource seniors Organisation de la transmission des compétences Séminaires pour les 57 + « dialogue de la méthode » pour expliciter les savoirs tacites Sélection pour bénéficier du programme Inquiétude sur la période de 6 mois, reconductible mais pas obligatoirement N Raoult Maturescence 2008

51 La dévalorisation d’une génération
« L’idée souvent avancée de miser sur une nouvelle génération de salariés qui sera porteuse de nouvelles valeurs et de nouveaux comportements n’est pas si facile à mettre en œuvre qu’on l’imagine parfois. On ne peut en effet bâtir un collectif de travail sur la dévalorisation d’une génération entière de travailleurs.» (De Coninck 1995) N Raoult Maturescence 2008

52 Nicole Raoult Maturescence
Sociologue et ergonome de formation. A occupé des fonctions de GRH en entreprise ( COGEMA nucléaire, tertiaire...). Plus de 20 ans d’expérience de conseil, de formation et de responsabilité d’équipes et d’organisations. A créé Maturescence pour promouvoir les idées de gestion de la diversité des âges. Pilote de projets Equal ( , equallite parcours d’avenir.com) avec l’ANACT, l’AFPA et des organismes publics comme l’UCANSS (organismes de Sécurité Sociale). Directrice de Projet Ages et Travail ANACT. PUBLICATIONS : Les changements au risque de l’âge, Liaisons, 2001. La gestion prévisionnelle à l’hôpital, L’Harmattan, 1992. La diversité des âges : regards croisés d’experts (ouvrage collectif Liaisons 2005) Changements et expériences, expérience des changements Gestion des âges valorisation des expériences, L’Harmattan, 2006. Dessine moi une trajectoire : construire sa place dans l’entreprise aux différents âges de la vie, ouvrage collectif, ANACT 2007. Gérer les âges: des petits pas dans les grandes entreprises, ouvrage collectif ANACT 2008. N Raoult Maturescence 2008

53 Sources documentaires
Bernard Quintreau,- Ages et emploi, rapport pour le conseil économique et social, 2001Ages et emploi à l’horizon 2010 B Quintreau CES 2001 Bernard Quintreau et Nicole Raoult Ages et emploi, Propositions pour une politique concertée de gestion prévisionnelle des âges rapport pour le Ministre du travail,présenté par février 2002 Enquète ESSA/DARES 1991/2001 Centre d’Études et de Recherche sur les Qualifications (CEREQ) L’école est fine résultats de l'enquête Génération 2001 Enquète Diversité Communication de la Commission au Parlement Européen 2005 Enquête Observatoire des métiers assurance les quadras d’aujourd’hui et les quinquas de demain Enquête CGPME /IPSOS 2005 La perception des jeunes et des anciens de l’entreprise Enquète ANDCP la gestion des seniors, l’intégration des jeunes 2005 Anne-Marie Guillemard « L’Age de l’Emploi », éditions Armand Colin, 2002 Serge Volkoff, Anne-Françoise Molinié, Annie Jolivet, « Efficaces à tout âge ? Vieillissement démographique et activités du travail », CEE, 2000 Louis Chauvel Le destin des générations –– PUF – 1998 Baudelot/Establet – Avoir 30 ans en 1968 et 1998 – Editions du Seuil S. Beaud, M. Pialoux - « Changements dans les rapports entre générations ouvrières. Les années quatre-vingt-dix à Sochaux-Montbeliard » (2002) (Revue Retraite et sociétés) N Raoult Maturescence 2008

54 Merci de votre attention