COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL ET MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

Présentation au sujet: "COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL ET MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES"— Transcription de la présentation:

1 COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL ET MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES
ICN 2 – 2006/2007 Séance 5 Dr. Krista Finstad-Milion Véronique DELAPORTE

2 Débat : Présentation des articles,
Justification du choix de ou des articles illustrant, par le style de rédaction ou le point de vue des différents acteurs le discours/perception de l’organisation vue comme une machine, vue comme un organisme, vue comme un système politique. Justification de la perception dominante de l’article

3 Conception des postes du travail
déf.: la définition du contenu, des méthodes et des relations inter postes pour satisfaire les exigences technologiques, organisationnelles, sociales ainsi que les exigences personnelles du titulaire du poste Exigences de l’organisation Exigences du titulaire du poste

4 Aspects de la conception du travail
a) degré de spécialisation: degré avec lequel le poste varie de simples tâches d’ exécution à la réalisation d’un produit ou d’un processus entier

5 Aspects de la conception du travail
b) procédures formelles ou informelles de contrôle: degré de formalisation des procédures et des systèmes destinés à coordonner le travail des spécialistes

6 Aspects de la conception du travail
c) centralisation ou décentralisation du contrôle opérationnel et de la participation distinctions entre : le management par contrôle ‘direct’, le degré de confiance entre employeurs et employés, l’importance de l’engagement en matière du temps.

7 Aspects de la conception du travail
d) degré d’autonomie: à quel point l’exécution des tâches permet à l’employé de prendre ses propres décisions sur comment faire ? Les tâches à exécuter : sont-elles contrôlées par l’employé lui-même ou par un agent externe? ont-elles toutes la même complexité horizontale ou verticale ?

8 Aspects de la conception du travail
e) nature de l’engagement managérial et de la complexité A quel point les managers sont-ils censés jouer un rôle important dans la performance des tâches et s’impliquer dans le développement des connaissances de leurs subordonnés?

9 Aspects de la conception du travail
f) Le poste satisfait par le marché du travail interne ou externe? degré de dépendance entre les postes (composantes du système organisationnel de carrière et d’hiérarchie), segmentation de la force de travail en groupes de compétences essentielles ou non; développement des compétences spécifiques ou polyvalentes

10 Stratégies Génériques de la Conception du Travail
Exigences de l’organisation: Interdépendance technique Incertitude technique Exigences des titulaires du poste: Besoins sociaux Besoins de développement personnel

11 Théorie de la Conception du travail
Interdépendance technologique/ Besoins sociaux des individus bas élevé bas Besoins individuels de développement Incertitudes Technologique / élevé

12 Conception du travail: 1ère stratégie
Interdépendance technologique/ Besoins sociaux individuels bas élevé bas Postes traditionnels Besoins Individuels de développement Incertitude Technologiques/ élevé

13 Postes traditionnels Idée de base:
La conception des postes est fondée sur l’Organisation Scientifique du Travail selon laquelle les individus travaillent comme des machines. Caractéristiques: titulaires individuels des postes du travail travail routinier, répétitif peu d’autorité confiée aux employés planification et évaluation sous la responsabilité des managers Exemple: saisie de données

14 Conception du travail: 2ième stratégie
Interdépendance Technologique / Besoins Sociaux Individuels bas élevé bas Groupes de travail Traditionnels Postes Traditionnels Besoins Individuels de développement Incertitudes Technologiques/ élevé

15 Groupes traditionnels du travail
Idée principale: Conception du poste fondée sur la Organisation Scientifique du Travail; inter connectivité des postes individuels, fonctionnement mécanique Caractéristiques: tâche du groupe divisée en tâches isolées membres du groupe exécutant des tâches routinières et complémentaires tâches et méthodes spécifiques contributions séparées tâches coordonnées de manière externe par les managers Exemple: chaîne d’assemblage à l’ancien

16 Conception du travail: 3ième stratégie
Interdépendances Technologiques/ Besoins sociaux des individus bas élevé bas Groupes de travail traditionnels Postes Traditionnels Besoins individuels de développement Incertitudes Technologiques/ Postes enrichis élevé

17 Enrichissement des Tâches
Idée principale: La conception du poste repose sur des traditions psychologiques et sociotechniques; accroissement de la gamme et des responsabilités des tâches Caractéristiques: opportunité pour autonomie et responsabilité décisions indépendantes nécessaires pour le poste nombre accru et gamme élargie de tâches combinaison de plusieurs postes en un Exemple: ventes sur le terrain

18 Conception du travail: 4ième stratégie
Interdépendances technologiques/ Besoins sociaux individuels bas élevé bas Groupes de travail traditionnels Postes traditionnels Besoins individuels de développement Incertitudes Technologiques/ Groupes de travail autonomes Postes enrichis élevé

19 Groupes de travail autonomes
Idée principale: Conception de tâches fondée sur des équipes auto organisées et auto régulées Caractéristiques: membres exécutant des tâches inter connectées groupe contrôlant le comportement des membres à leurs postes du travail groupe responsable pour le produit ou le service entier groupe établissant ses propres buts de production Exemple: équipe de projet

20 Théorie de la conception du travail
Interdépendance Technologiques / Besoins sociaux de l’individu bas élevé bas Groupes de travail traditionnels Postes traditionnels Besoins Individuels de développement Incertitudes technologiques / Groupes de travail autonomes Postes enrichis élevé

21 Raisons pour ce développement
pression compétitive pression sociale investissement direct étranger / trans-nationalisme systèmes nationaux différents, cultures différentes lien entre la conception du travail, la motivation, la performance des tâches et la satisfaction au travail Conception de poste = un processus sans fin

22 Mesures Elargissement du poste de travail :
 A une tâche centrale, on rajoute plusieurs autres tâches. Toutes sont interdépendantes. Rotation du poste :  Mouvement du travailleur entre les différentes tâches de nature similaire Extension d’un poste :  Elargissement de la tâche courante utilisée dans la performance d’un travail Enrichissement du poste de travail  Enrichissement horizontal : similaire à l’élargissement des tâches  Enrichissement vertical : additionnement de nouvelles tâches qui étaient assumées par le superviseur Groupe de travail autonome :  Facilité d’auto-organisation et d’autorégulation d’une équipe Attention à l’ergonomie et les capacité des travailleurs L’élargissement des tâches ou l’enrichissement horizontal L’élargissement des tâches permet à une personne d’exécuter plusieurs tâches différentes ayant une égale complexité et une égale importance Cet aspect du travail amène les employés à performer dans un contexte de variété des activités de travail, ce qui rompt avec la monotonie Les nouvelles compétences exigées sont alors associées à l’élargissement du champ des connaissances, soit par rapport à des tâches simples routinières et répétitives, soit par rapport à des tâches plus complexes. L’enrichissement vertical: la recomposition d’un poste de travail dans lequel on inègre les tâches d’exécution et les tâches de conception, en passant par des activités de gestion des paris et de planification et de programmation. Ce courant de pensée relié à l’élargissement et à l’enrichissement des tâches repose sur l’hypothèse selon laqeulle le travail doit valoriser l’employé, lui apporter de la reconnaissance et le motiver.Cettte condition est essentielle si on veut obtenir un bon rendement et de la qualité.

23 Conséquence: Classification des emplois
comparer les valeurs des postes différents pour construire la base d’une structure rationnelle de paie concerne le poste et non le titulaire individuel du poste relève de la méthode systémique et non scientifique conserve la négociation collective produit une structure de taux de paie

24 Conséquence: Déploiement
déploiement = situation de l’employé au sein de son poste TEMPS: temps individuel de travail temps de fonctionnement de l’organisation QUALIFICATION: qualifications individuelles exigences du poste PERFORMANCE: Possibilités individuelles exigences organisationnelles décisions sur la conception du travail influent sur d’autres composantes de la GRH (ex. recrutement, paie, leadership)

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