Mesures et évaluations de compétences

Mesures et évaluations de compétences
Stéphane Diacre Jérôme Louis Anaïs Benest Ifips Informatique /12/2005

Plan de la présentation
Notion de compétence Evaluer les compétences Entretien annuel La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) Compte-rendu du cours de management n°5 du 8 décembre 2005

Compte-rendu du cours de management n°5 du 8 décembre 2005
1. Notion de compétence Plusieurs notions : Savoir Connaissances Expérience … + savoir être / savoir paraître Assurer la cohérence entre les stratégies et la gestion des ressources humaines. Compte-rendu du cours de management n°5 du 8 décembre 2005

1. Notion de compétence Petit Larousse : « aptitude, savoir, pour réaliser une activité ; capacité reconnue dans tel ou tel domaine, et qui donne la qualité de pouvoir en juger » A. Kaminski : « capacité à faire, en situation de faire » Assurer la cohérence entre les stratégies et la gestion des ressources humaines. Compte-rendu du cours de management n°5 du 8 décembre 2005

2. Evaluer les compétences
Evaluation continue Formelle ou informelle Exemples : La délégation Les missions confiées Les réunions de travail Le travail au quotidien Le tutorat Assurer la cohérence entre les stratégies et la gestion des ressources humaines. Compte-rendu du cours de management n°5 du 8 décembre 2005

Outils d’évaluation des compétences : formulaire/grille d’évaluation audit des activités réalisées entretien avec la personne évaluée réunions auxquelles la personne participe avis des collaborateurs ou des clients observation des résultats obtenus formations Assurer la cohérence entre les stratégies et la gestion des ressources humaines. Compte-rendu du cours de management n°5 du 8 décembre 2005

Outils d’évaluation des compétences (suite) : délégation responsabilisation étude de cas tests psychologiques, techniques, psychotechniques « études graphologiques » benchmarking Assurer la cohérence entre les stratégies et la gestion des ressources humaines. Compte-rendu du cours de management n°5 du 8 décembre 2005

3. L’Entretien Annuel Moment privilégié pour le manager et son collaborateur Mise au point sur 2 principaux thèmes : Perspectives d’évolution Objectifs passés et à venir Déroulement en plusieurs phases Assurer la cohérence entre les stratégies et la gestion des ressources humaines. Compte-rendu du cours de management n°5 du 8 décembre 2005

3. L’Entretien Annuel 1. Préparation : Lieu neutre Plage horaire Préparation individuelle 2. Accueil Assurer la cohérence entre les stratégies et la gestion des ressources humaines. Compte-rendu du cours de management n°5 du 8 décembre 2005

3. L’Entretien Annuel 3. Bilan Utilisation du support de l’entretien précédent Passage en revue des objectifs Passage en revue des souhaits émis Assurer la cohérence entre les stratégies et la gestion des ressources humaines. Compte-rendu du cours de management n°5 du 8 décembre 2005

3. L’Entretien Annuel 4. Exposer les souhaits des deux parties Responsabilités Formations Evolutions Délégations … Assurer la cohérence entre les stratégies et la gestion des ressources humaines. Compte-rendu du cours de management n°5 du 8 décembre 2005

3. L’Entretien Annuel 5. Fixation des nouveaux objectifs Doit se faire en commun Doivent être SMART Spécifiques Mesurables Atteignables Réalisables Temporellement définis Assurer la cohérence entre les stratégies et la gestion des ressources humaines. Compte-rendu du cours de management n°5 du 8 décembre 2005

3. L’Entretien Annuel 6. Rédaction du document 7. Conclusion de l’entretien 8. Suivi Rencontres intermédiaires périodiquement Mini-bilans Assurer la cohérence entre les stratégies et la gestion des ressources humaines. Compte-rendu du cours de management n°5 du 8 décembre 2005

3. L’Entretien Annuel Attitude du Manager Ne pas se placer « au dessus » Garder une juste distance Etre disponible Etre factuel Etre direct Ne pas hésiter Ne pas digresser Ne pas faire de promesses en l’air Assurer la cohérence entre les stratégies et la gestion des ressources humaines. Compte-rendu du cours de management n°5 du 8 décembre 2005

4. La GPEC - Qu’est-ce que la GPEC ?
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences = technique de gestion des ressources humaines Anticiper les évolutions de carrière et des emplois, S’adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise, Tenir compte des progrès technologiques et des contraintes économiques. Assurer la cohérence entre les stratégies et la gestion des ressources humaines. Compte-rendu du cours de management n°5 du 8 décembre 2005

4. La GPEC – Pourquoi ? Obligation des entreprises d’avoir une gestion prévisionnelle des emplois (loi du 2/08/1989) Nouvelle organisation du monde du travail (réorientation, formation, prévention des emplois…) Nécessité de la mise en place d’une GPEC Compte-rendu du cours de management n°5 du 8 décembre 2005

4. La GPEC : Les étapes de mise en place (1/2)
Etape préalable : Identification précise du problème, Adoption d’une démarche GPEC, Vérification des informations sur les effectifs existants, Prise en compte du contexte (moyens, climat social..) 1. Identification précise du problème, Quels seront les effectifs et les compétences à une date données si je ne fais rien ? 2. Adoption d’une démarche GPEC pour y faire face, Où se situent les écarts éventuels par rapport aux besoins futurs ? 3. Vérification de la disponibilité des informations de base sur les effectifs existants, Avec quels moyens, quelle variable puis-je agir pour réduire les écarts ? 4. Prise en compte du contexte (moyens, climat social..) Quels seront les effectifs et les compétences à l’horizon fixé si j’agis ? es emplois à renforcer (ceux qui ne sont pas pleinement exercés), - les emplois en mutation (ceux qui évoluent fortement, soit techniquement, soit en terme de positionnement), - les emplois émergeants (ceux qui apparaissent ou vont apparaître prochainement) ; Compte-rendu du cours de management n°5 du 8 décembre 2005

4. La GPEC : Les étapes de mise en place (2/2)
1ere étape : Elaboration d’un répertoire des métiers - Postes regroupés en emplois-types ou métiers, en familles professionnelles, en sous-familles. 2eme étape : Analyse des métiers et anticipation de leur évolution - Formuler les compétences par métier. - Anticiper l’évolution du métier en terme de compétences. Un emploi type désigne un ensemble de situations de travail présentant des contenus d’activités identiques ou similaires suffisamment homogène pour faire l’objet d’une gestion des compétences adaptées. Compte-rendu du cours de management n°5 du 8 décembre 2005

4. La GPEC : Les 3 concepts de base
Le concept d’acteur : Notion d’acteur stratégique et identitaire des salariés. La segmentation par emploi-type : Regroupement pour avoir des activités identiques ou similaires Les compétences comme objet de gestion : Comparer et de mettre en équivalence des besoins Compte-rendu du cours de management n°5 du 8 décembre 2005

Conclusion Evaluation des compétences de ses collaborateurs : Permet de faire évoluer ses collaborateurs, Donne lieu à un entretien annuel et à la fixation de nouveaux objectifs, A l’échelle de l’entreprise : GPEC (méthode de ressources humaine) Compte-rendu du cours de management n°5 du 8 décembre 2005

Conclusion « Les compétences ne s’usent que si l’on ne s’en sert pas. » « Evaluer une compétence, c'est avant tout ne pas essayer de la réduire.. » Compte-rendu du cours de management n°5 du 8 décembre 2005

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