Nouvelle convention collective

Présentation au sujet: "Nouvelle convention collective"— Transcription de la présentation:

1 Nouvelle convention collective
Diaporama explicatif

2 Plan Un dossier managérial au service de nos ambitions stratégiques
La nécessité de procéder à des ajustements 4 objectifs principaux 4 évolutions principales projetées Enrichir les leviers de reconnaissance dans tous les métiers Manager la performance aussi avec la Convention Collective, donc le salaire mensuel. Accompagner l’évolution des métiers L’appréciation, premier facteur de cohérence Translation : Rendre la réforme visible et donner les nouveaux repères Un enjeu managérial important

3 Un dossier managérial au service de nos ambitions stratégiques

4 Un dossier managérial au service des ambitions stratégiques de conquête et de satisfaction clients :
Point de départ Le Congrès de Tours Rétribuer justement le travail, les performances, les expertises et les prises de responsabilités Renforcer la fidélisation et l'attractivité des Caisse régionales auprès des jeunes et des talents Renforcer la contribution des managers dans la gestion des personnes Le Congrès de Dijon Associer performance et reconnaissance Adapter nos critères de performance aux exigences de la relation durable Un groupe de travail de 7 CR + FNCA tout au long de 2005

5 Un dossier managérial au service de nos ambitions stratégiques
Contexte : Concurrentiel, économique, réglementaire, technologique, démographique, sociétal, etc. Pacte de développement Orientations Dijon NRC Multi-canal Système de rémunération Politique RH Stratégies internes Stratégies externes Rétribuer justement le travail, les performances, expertises et prises de responsabilité. Renforcer la fidélisation et l’attractivité des Caisses régionales Renforcer la contribution des manageurs dans la gestion des personnes Relation Clients et Compétitivité Pacte de développement et Relation Durable Conquête et satisfaction clients En synthèse, je souhaite revenir sur le principe de l’alignement du système de rémunération pour mettre en évidence la cohérence de nos choix stratégiques. Tous ces éléments ont été décidés lors du congrès de Tours.

6 Un dossier managérial au service des ambitions stratégiques :
Des négociations entamées le 8 mars 2006 et terminées le 28 février 2007 : 12 séances de négociation 6 réunions techniques Deux accords datés du 4 avril et signés par : La CFDT, le SNECA/CGC, l’UNSA et FO Une entrée en vigueur au 1er juillet 2007 (paye de septembre au plus tard)

7 La nécessité de procéder à des ajustements

8 L’évolution du corps social
Choc démographique 2006 – 2014 : Départ de 50% de nos managers Départ de 48% de nos experts 35000 recrutements Concurrence très probable sur le marché de l’emploi pour les meilleurs profils (débutants et expérimentés) Les attentes de salariés, comme celles des clients, évoluent Besoin de réponses personnalisées Besoin de preuves Besoin de perspectives

9 Une rémunération conventionnelle actuelle trop statique
Les changements de métier jouent un rôle déterminant dans le système actuel Un changement de métier valorise 2,5 fois plus la rémunération que le développement des compétences dans un même emploi Nos augmentations générales sont plus importantes que celles observées dans la profession mais sont insuffisamment perçues. La dispersion des rémunérations mensuelles, à responsabilités et expérience comparables, apparaît plus faible que les écarts de compétences, expertises et performances

10 4 objectifs principaux

11 Quatre objectifs principaux :
Disposer de leviers supplémentaires pour reconnaître les personnes et leurs mérites dans tous les métiers Mieux reconnaître la performance dans le salaire mensuel Enrichir la palette des variables de la négociation annuelle de branche sur les salaires Conserver un système équilibré entre augmentations collectives et reconnaissance personnalisée

12 Quatre objectifs principaux :

13 4 évolutions principales projetées

14 Enrichir les leviers de reconnaissance dans tous les métiers.
1ère évolution : Enrichir les leviers de reconnaissance dans tous les métiers.

15 Vers 3 leviers de reconnaissance conventionnels
Les prises de responsabilités (ex promotions) : Elles reconnaissent les nouvelles missions et les nouvelles compétences à mettre en œuvre. La rémunération des compétences individuelles (ex PQI) :  Elle reconnaît les compétences du salarié mises en œuvre au service de la performance dans son emploi (missions confiées). Les perspectives de carrière dans un métier (nouveau) :  Elles reconnaissent les expertises développées dans un métier et effectivement mises en œuvre au service de la performance de l’équipe.

16 Zoom sur les perspectives de carrière dans les métiers
17 positions organisationnelles 45 positions supplémentaires de gestion des personnes

17 Zoom sur les perspectives de carrière dans les métiers
Éléments de décision

18 Zoom sur les perspectives de carrière dans les métiers
Un pré-requis : Niveau de compétence et de performance dans l’emploi reconnu 4 dimensions de décision : Le niveau d’enrichissement ou d’élargissement des activités et le degré d’autonomie et d’anticipation Le niveau d’expertise développé Le niveau d’initiative, dans l’emploi et dans l’équipe. Le niveau de contribution aux performances de l’équipe Décision relevant de la Direction Générale  Jouer collectif

19 Zoom sur les perspectives de carrière dans les métiers
Les éléments statutaires sont attachés à l’emploi et non à la personne. Forfait Cadre Période d’essai et préavis Etc …

20 Vers 3 leviers de reconnaissance conventionnels.
La reconnaissance des prises des responsabilités (ex promotions) : Nouvelles missions Compétences supplémentaires requises Salarié La reconnaissance des compétences individuelles pour la performance dans l’emploi (ex PQI) : Nouvel emploi Compétences & Performances dans l’emploi La reconnaissance des expertises mises en œuvre au service de la performance de l’équipe (nouveau) Responsabilités, compétences et performances dans l’emploi Expertise et performance équipe + Expertise distinctive et performance équipe ++ Expertise étendue et performance équipe +++ Position de classification de l’emploi Position de classification personnelle +1 Position de classification personnelle +2 Position de classification personnelle +3 Expertises &  Performances de l’équipe

21 2ème évolution : Manager la performance aussi avec la Convention Collective, donc le salaire mensuel.

22 Un système de rémunération en euros pour :
Adapter, de manière maîtrisée, l’équilibre entre augmentations générales et capacités de reconnaissance des personnes Un système de rémunération en euros pour : Adapter le niveau des augmentations générales et augmenter les capacités de reconnaissance des compétences, expertises et prises de responsabilités Une évolution des garanties individuelles pour conforter le nouvel équilibre entre augmentations générales et reconnaissance personnalisée

23 Vers une reconnaissance plus personnalisée plus lisible
La Rémunération Conventionnelle est composée de : La Rémunération de la Classification (RC) qui rétribue : La Position de classification de l’emploi (RCE); ou une Position de classification personnelle supérieure si le salarié a, dans son métier, développé des expertises supplémentaires reconnues et mises en œuvre au service des performances de l’équipe (RCP) La Rémunération des Compétences individuelles (RCI) La Rémunération Conventionnelle Complémentaire (RCC) Les éléments de rémunération extra-conventionnels sont convertis en euros : Bonus d’activité Points spécifiques CR Etc.

24 Vers une reconnaissance plus personnalisée et plus lisible
Vers un système de rémunération en euro Autres primes conventionnelles (Primes diplôme, prime médaille, etc.)  Projet : Seuls les éléments conventionnels (en bleu) seraient, ensemble ou séparément, de façon globale ou modulée, impactés par les augmentations générales nationales.

25 Vers une reconnaissance plus personnalisée
Une évolution des garanties pour conforter le nouvel équilibre entre augmentations générales et reconnaissance personnalisée : Passage de 5 à 4 ans Suppression du plafond de non éligibilité au titre des appréciations Suppression des non éligibilité au titre de la rémunération

26 Vers une reconnaissance plus personnalisée
Évolution des garanties de progression de la rémunération conventionnelle individuelle (hors AG): Proposé : 100% des éligibles 5 ans 4 ans 65 € 52 € 57 € 74 € 59 € 62 € 82 € 68 € Proposé : Moyenne des éligibles 102 € 87 € 123 € 98 € 100 € 163 € 131 € 110 € 1.17% Actuellement : 97% Garantie de 1er niveau Niveaux A à C (16 points) Niveaux D à F (18 points) Niveaux G à J (20 points) Actuellement : 25% Engagement (%age SQ) 0.85% Garantie de 2ème niveau Niveaux A à C (25 points) Niveaux D à F (30 points) Niveaux G à J (40 points)

27 Évolution des autres garanties :
Adapter l’équilibre entre augmentations générales et capacités de reconnaissance des personnes Évolution des autres garanties : Enveloppe minimale consacrée aux augmentations individuelles (dont prises de responsabilités) : Aujourd’hui : 1,1% de la somme des PQE Texte : 1,55% de la somme des rémunérations de la classification mensuelles, dont 1% pour la reconnaissance des compétences individuelles et expertises (hors prises de responsabilités) Garanties d’évolution de la rémunération en cas de prises de responsabilités (mobilité vers un emploi de position de classification supérieure) : 41 € en classe 1 70 € en classe 2 103 € en classe 3

28 Perspectives de carrière :
Adapter l’équilibre entre augmentations générales et capacités de reconnaissance des personnes Perspectives de carrière : Lors de la reconnaissance des expertises mises en œuvre au service des performances de l’équipe, le salarié bénéficie d’une progression de sa rémunération conventionnelle d’au moins 40 € Examen, chaque année, de la situation des salariés, qui évoluent depuis 6 ans dans le même emploi et : dont la rémunération des compétences individuelles a évolué dans des proportions supérieures à celles prévues par les garanties conventionnelles de second niveau dont les 4 dernières appréciations sont « supérieures » et / ou

29 Accompagner l’évolution des métiers
3ème évolution : Accompagner l’évolution des métiers

30 Accompagner l’évolution des métiers
Actualisation les fonctions repère pour : Souligner l’importance des synergies entre réseaux Renforcer la dimension distribution multi-canal Promouvoir les coopérations et polyvalences Renforcer les dimensions accueil et services liés à la vente Mettre en perspective le référentiel de performance Création d’une position pour les métiers de Conseil de premier niveau Création d’une position supplémentaire, en début de classe II.

31 Accompagner l’évolution des métiers
Création d’une position pour les métiers de Conseil de premier niveau Classes Niveaux Positions de qualification 900 820 755 700 645 630 585 540 515 485 460 440 420 400 390 375 350 340 330 300 285 Classe 3 Classe 2 Classe 1 Responsable de domaine d’activités de secteur de pôle Chargés Analyste Animateur Technicien Coordinateur Assistant Agent Opérateur Actuellement : 16 positions organisationnelles + 3ème PQE Cible : 17 positions organisationnelles

32 Grille des classifications
Accompagner l’évolution des métiers Grille des classifications Mise en place d’une Rémunération Annuelle Brute Minimale de € pour la position 3 1647€ mensuels (12 mois) 1520 € mensuels (13 mois) Évolutions grille: Des évolutions fortes en bas de grille + 6,36% en moyenne + 5,78% en moyenne pondérée

33 Accompagner l’évolution des métiers
Position 1 (285 PQE actuels) : Position réservée aux métiers d’entretien et de gardiennage Position 2 (300 PQE actuels) : Période transitoire afin d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice d’un emploi de position 3. Pour les métiers bancaires, cette période transitoire est, en principe, d'une durée de 6 mois.

34 L’appréciation, premier facteur de cohérence
4ème évolution : L’appréciation, premier facteur de cohérence

35 L’appréciation annuelle :
Aujourd’hui, le niveau des compétences est appréhendé au regard : Des connaissances et savoirs techniques Des initiatives, de l’autonomie et de l’engagement personnel Des délégations, animation et relations Du management (pour les managers). Dans le projet, le niveau des pratiques, connaissances et comportements est appréhendé au regard de la performance attendue, notamment celle du référentiel conventionnel : Utilité clients, qualité des prestations et relations Efficacité collective et fluidité du fonctionnement

36 Promouvoir un référentiel de performance conventionnel cohérent avec les orientations Congrès
Utilité clients, qualité des prestations et relations L’accueil et la qualité des relations La pro-activité La qualité du service, des prestations et des services liés à la vente L’approche globale des besoins y compris en termes de canal de distribution La qualité du conseil et l’expertise La complémentarité des différents canaux La fréquence des entretiens L’innovation clients Etc. Efficacité collective et fluidité du fonctionnement Les synergies entre réseaux et métiers Les coopérations internes et les polyvalences dans l’équipe La fiabilité et la fluidité des processus La maîtrise des risques La sécurité des prestations Les innovations internes La maîtrise des marges Etc.

37 Modalités de translation  Rendre la réforme visible et donner les nouveaux repères

38 Translation des emplois :

39 Translation des personnes : 3ème PQE
+ Examen en Caisse régionale des situations de travail relevant de la fonction «Assistance et Conseil Technique» (ancien PQE 350)

40 Modalités de translation : Rendre la réforme visible et donner les nouveaux repères
Mise en œuvre de la 5ème position de classification avant le 31/12/2007 Gain par salarié de 70€ (dont 36 €) Engagement de compter 13% des collaborateurs reconnus au titre des expertises mises en œuvre au service des performance de l’équipe (perspectives de carrière) avant le 31/03/2008 13% dont 3èmes PQE actuels Gain par salarié de 50€ (dont 36 €) Autres cas : gain minimum par salarié de 36 €

41 Modalités de translation :
Exemple 1 : Cas « standard » avec gain de 36 € Gain 36 €

42 Modalités de translation :
Exemple 2 : Cas sans évolution de la classification et gain > 36 € Gain 77 €

43 Modalités de translation :
Exemple 3 : Cas avec reconnaissance des expertises et gain de 50 € Gain 50 €

44 Modalités de translation :
Exemple 4 : Cas avec reconnaissance des expertises et gain > à 50 € Gain 162 €

45 Modalités de translation :
Exemple 5 : Cas de passage de la position à la position 5 avec gain de 70 € Gain 70 €

46 Facteurs clés de succès : Un enjeu managérial important

47 1er enjeu : Un enjeu de communication
Auprès des Managers de Salariés Managers de proximité

48 2ème enjeu managérial : Donner le sens dès 2007 puis dans les pratiques quotidiennes
Enjeu à l’occasion de la translation : Valoriser la nouvelle annexe Donner l’impulsion et les repères Piloter le couple rémunération / équité Enjeu dans la vie du système, dès 2008 Management de la performance Équité interne Équité externe Appréciation annuelle