La formation du personnel civil

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1 La formation du personnel civil
Références: BOEM 340 BOEM 111 MAJ 08/06/2004 CDT CAUNEILLE

2 1 - Généralités

3 Formation initiale Ensemble de dispositifs qui sont mis en œuvre en début de carrière, où à l ’intégration dans un nouveau corps pour permettre à un individu d ’acquérir les compétences requises pour son nouvel emploi. Exemple: Formation initiale des secrétaires administratifs Stage tronc commun (8 semaines), Stage famille professionnelle (3 semaines), Prise de poste (3 à 5 semaines)

4 Formation continue C ’est un droit des fonctionnaires et plus généralement de tout personnel. C ’est l’ensemble des dispositifs qui sont mis en œuvre en cours de carrière, pour: - Combler le hiatus entre le portefeuille de compétences détenu par l ’agent, et celui prévu par la fiche de poste. - Aider les agents à préparer des examens et concours. - Permettre aux agents de réaliser des projets personnels. Exemple: Formation aux techniques de prise de parole au téléphone. Répondre à un client agressif. Durée 1 journée

5 2 – La formation continue

6 21 – La fiche de poste Élaborée par le service d’emploi de l’individu, et validée par la DRH. Elle est: toujours la plus complète description de l’emploi de l’intéressé, parfaitement connue par l’intéressé et son hiérarchique, la base pour la notation de l’intéressé. Elle peut être: une des pièces de son contrat de mobilité, Elle doit être: modifiée au-cours du temps et de l’évolution du poste, complétée par des fiches de tâches.

7 Savoirs Savoir faire Savoir être Activités: FICHE MORGANE FICHE (s)
DE FONCTION TTA 129 FICHE DE POSTE Activités: FICHE DE TÂCHE Savoirs Savoir faire Savoir être

8 22 - Le portefeuille de compétences
Ensemble des : - savoirs - savoir faire - savoir être Détenues par un individu dans le cadre de son activité (décrits dans la fiche de poste,…). Les niveaux de mise en œuvre de la compétence sont variables: S - Sensibilisation A - Application M - Maîtrise E - Expertise

9 Portefeuille de compétences de chef de section marchés textiles 2
1 6 Portefeuille de compétences de chef de section marchés textiles 2 5 3 4 1 - Réglementation marchés publics 5 - Bureautique 2 - Connaissance des techniques textiles 6 - Communication 3 - Animation d ’équipes 4 - Connaissance filière décision a de t.

10 Portefeuille détenu par le personnel 2
1 6 Portefeuille détenu par le personnel 2 5 3 4 1 - Réglementation marchés publics 5 - Bureautique 2 - Connaissance des techniques textiles 6 - Communication 3 - Animation d ’équipes 4 - Connaissance filière décision a de t.

11 Portefeuille détenu par le personnel Portefeuille détenu 2
1 6 Portefeuille détenu par le personnel Portefeuille détenu 2 5 Besoin en formation 3 4 1 - Réglementation marchés publics 5 - Bureautique 2 - Connaissance des techniques textiles 6 - Communication 3 - Animation d ’équipes 4 - connaissance filière décision a de t.

12 23 - Les actions de formation
Actions réalisées à l ’initiative de l ’administration en vue de formation professionnelle: adaptation à un nouvel emploi, perfectionnement. Actions organisées à l ’initiative de l ’administration en vue de préparer à des examens ou des concours: cours par correspondance, cours hors les heures de service, cours pendant le service. Actions choisies par les agents pour leur formation personnelle: stages, congés de formation professionnelle. Bilans professionnels. S ’organise et se planifie sous forme d’ un PLAN DE FORMATION.

13 24 - Les acteurs L ’agent et le chef de service

14 Responsable de formation
24 - Les acteurs Responsable de formation L ’agent et le chef de service

15 Responsable de formation
24 - Les acteurs Responsable de formation Conseiller coordinateur en formation L ’agent et le chef de service

16 Responsable de formation Groupe paritaire de formation
24 - Les acteurs Responsable de formation Conseiller coordinateur en formation Groupe paritaire de formation GPF L ’agent et le chef de service

17 Responsable de formation
Politique annuelle Elaboration des directives du chef de corps qui précisent les axes de formation, Formation des cadres chargés des entretiens.

18 Les 9 axes de formation Accompagner les restructurations,
Favoriser l’adaptation à l’emploi : .adaptation au 1° emploi, adaptation à un nouvel emploi Favoriser la promotion professionnelle, Former à l’HSCAT, à l’amélioration des conditions de travail et à l’environnement, Professionnaliser les acteurs de la G.R.H. Développer le savoir-être et la connaissance de l’institution. Développer le savoir-faire professionnel. Développer ses connaissances dans les domaines liés à son emploi. Favoriser son épanouissement personnel au travail.

19 Collationnement des besoins Réalisation des entretiens de formation,
Validation des FIF. L ’agent et le chef de service

20 L ’entretien de formation
Point d ’orgue de la procédure. Obligatoire, entre le chef de service (de section) ou commandant de compagnie et l ’agent. 1° partie: Validation de la Fiche Individuelle de Formation, 2° partie: Rappel des besoins en formation constatés en cours d ’année et évoqués lors de l ’entretien d ’évaluation / notation. Listage des actions de formation à demander. Négociation sur les priorités du manager et de l ’agent. Nota: Doit faire l ’objet d ’une préparation par les deux acteurs.

21 Responsable de formation
Préparation du GPF Compilation et constitution du projet de plan de formation. Convocation du GPF

22 Responsable de formation Groupe paritaire de formation
Réunion du GPF. CR du plan en cours. Discussion du plan A + 1. Validation par le chef de corps. Groupe paritaire de formation GPF

23 Responsable de formation
Mise en forme

24 Compilation des besoins des corps.
Conseiller coordinateur en formation Plan régional. Compilation des besoins des corps. Tri entre actions déléguées et non déléguées. Passation des marchés.

25 PROGRAMMATION

26 Conclusion Domaine particulièrement stratégique qui est encore sous utilisé. Levier exceptionnel en interaction avec la gestion prévisionnelle des emplois, la notation et l ’avancement. Lieu privilégié de collaboration entre le chef et son collaborateur. Une importante activité de concertation qui peut apporter gros en termes de crédibilité et de cohésion autour de la mission.

27 COMPARATIF DES DIFFERENTS OUTILS