S’adapter aux changements personnels et professionnels non choisis

Présentation au sujet: "S’adapter aux changements personnels et professionnels non choisis"— Transcription de la présentation:

1 S’adapter aux changements personnels et professionnels non choisis
Robert Laurin, M.Ps. Psychologue du travail et des organisations 27 et 28 mai 2015

2 Plan de conférence Introduction Le processus de rééquilibre
Quatre clés pour l’étape 1 Six clés pour l’étape 2 Conclusion

3 Introduction Changement et déséquilibre Le début du changement
Les variations individuelles S’adapter = passer d’une déstabilisation à une nouvelle stabilité Origine de la demande: Agence des douanes Théorie de l’évolution des équipes de Robert (St-Arnaud). Faut voir juste les différences et juste les similitudes avant de voir les complémentarités. L’ouverture facilite l’adaptation et nous outille pour influencer ce à quoi on ne peut adhérer ! Collaboration se caractérise par une recherche de solutions et non de coupables. Chacun est responsable de son niveau de contribution à l’amélioration de la collaboration. Application de la règle du « No fault ».

4 Le processus de rééquilibre
Origine de la demande: Agence des douanes Théorie de l’évolution des équipes de Robert (St-Arnaud). Faut voir juste les différences et juste les similitudes avant de voir les complémentarités. L’ouverture facilite l’adaptation et nous outille pour influencer ce à quoi on ne peut adhérer ! Collaboration se caractérise par une recherche de solutions et non de coupables. Chacun est responsable de son niveau de contribution à l’amélioration de la collaboration. Application de la règle du « No fault ».

5 INVITATION Pensez à un changement que vous considérez intégré.
Validez ensuite votre expérience personnelle par rapport à chacune des différentes étapes du processus de rééquilibre. Origine de la demande: Agence des douanes Théorie de l’évolution des équipes de Robert (St-Arnaud). Faut voir juste les différences et juste les similitudes avant de voir les complémentarités. L’ouverture facilite l’adaptation et nous outille pour influencer ce à quoi on ne peut adhérer ! Collaboration se caractérise par une recherche de solutions et non de coupables. Chacun est responsable de son niveau de contribution à l’amélioration de la collaboration. Application de la règle du « No fault ».

6 Le processus de rééquilibre
Bilan Déclencheur Sortie Recherche de solutions Validation Origine de la demande: Agence des douanes Théorie de l’évolution des équipes de Robert (St-Arnaud). Faut voir juste les différences et juste les similitudes avant de voir les complémentarités. L’ouverture facilite l’adaptation et nous outille pour influencer ce à quoi on ne peut adhérer ! Collaboration se caractérise par une recherche de solutions et non de coupables. Chacun est responsable de son niveau de contribution à l’amélioration de la collaboration. Application de la règle du « No fault ». Passage à l’action

7 Étape 1 – Le déclencheur Déclencheur Secteurs de vie 4 clés
Reconnaissance de la réalité Choix d’attitude Expression des sentiments Estime de soi À retenir: chacune des générations est ce qu’elle est en raison de ses valeurs… mais aussi parce qu’elle s’est adaptée à ce que la société attendait d’elle. Ex.: le rôle des employés vs les patrons. Génération: maintenant de 10 à 15 ans. Certains vont même jusqu’à parler de 5 ans. Qui décide lorsque survient un changement de génération ? Beaucoup dicté par les études de marché en marketing.

8 Cinq secteurs de vie Professionnel Intime Financier et matériel
Santé et loisirs Social Chez Réseau DOF, nous avons la croyance que nous nous comportons en fonction de nos croyances ! Deux sources aux croyances: héritage culturel, social, familial + expériences. Se traduit par: « J’ai connu un jeune qui… donc sont tous de même ». Bon ou pas les croyances ? Oui… si elles sont facilitantes. On doit questionner les croyances freinantes et renforcer les facilitantes. Ex.: Si j’ai la croyance que tous les jeunes sont dynamiques…je la garde. Si j’ai la croyance que tous les boomers résistent au changement… je la « confronte ». Pourquoi travailler à ébranler une croyance ? Pour lever le doute qui paralyse pour le remplacer par un qui énergise !

9 Considérations sur les secteurs de vie
Plus le changement touche un grand nombre de secteurs de vie, plus c’est important. Plus le changement touche des personnes significatives, plus c’est important. Un changement met en lumière les secteurs de vie en survie. Un changement difficile arrive rarement seul. Oui mais… Leur spécificité est davantage d’avoir réussi à faire atterrir des grands projets vus ou pensés par la génération d’avant. Ex.: les grands chantiers (Hydro-Québec entre autres). L’informatique. Les activités liées à la mondialisation. …

10 Clé no1 : La reconnaissance de la réalité
Reconnaître la réalité ne signifie pas nécessairement être à l’étape de l’accepter; c’est en reconnaître le caractère incontournable. Problèmes Réalités

11 Clé no2 : Le choix d’attitude
Déséquilibre Culpabilisation Responsabilisation

12 Culpabilisation = recherche de coupables
Conséquence défavorable : Inaction, justification de passivité Responsabilisation = recherche de solutions Conséquence favorable : Action, poursuite du processus Oui mais… Leur spécificité est davantage d’avoir réussi à faire atterrir des grands projets vus ou pensés par la génération d’avant. Ex.: les grands chantiers (Hydro-Québec entre autres). L’informatique. Les activités liées à la mondialisation. …

13 Clé no3 : Les sentiments Sont toujours des informations importantes
Ne sont pas rationnels Sont personnels (une même situation peut générer des sentiments différents)

14 Les quatre sentiments de base
Peur : je suis inquiet je suis choqué Colère : Tristesse : je suis déçu je suis content Joie :

15 Clé no4 : L’estime de soi Si j’ai suffisamment d’estime de moi,
je peux me faire confiance je vais affirmer mes besoins je sais que je peux m’adapter je mise sur mes forces et capacités

16 Étape 2 – La recherche de solutions
6 clés Croyances Alternatives Gains/pertes Contraintes Référence interne Visualisation À retenir: chacune des générations est ce qu’elle est en raison de ses valeurs… mais aussi parce qu’elle s’est adaptée à ce que la société attendait d’elle. Ex.: le rôle des employés vs les patrons. Génération: maintenant de 10 à 15 ans. Certains vont même jusqu’à parler de 5 ans. Qui décide lorsque survient un changement de génération ? Beaucoup dicté par les études de marché en marketing.

17 1. Les croyances Une croyance, contrairement à un fait, c’est une conviction issue de l’éducation ou de l’expérience, que l’on tient pour vraie sans qu’il n’y ait eu de démonstration objective ou preuve irréfutable. Pourquoi ébranler certaines croyances? Sécurité d’emploi: Quand tu entres quelque part, c’est pour la vie ! Ex.: mon père lorsque je suis entrée à Hydro-Québec. Une entreprise qui te donne ta chance, tu ne quittes pas ça ! Règles: imaginez une tribune ou une table de travail chez vous. Si on parle de faire quelque chose d’un peu inhabituel, qui risque fort de demander si c’est dans les procédures, dans les normes, si c’est écrit dans le livre, si les patrons cautionnent ? Carrière: se définissent par le travail. Devant nouvelle personne dans vie sociale, vont demander « Tu fais quoi dans la vie ? » Le jeune, ça risque plus d’être « Je suis allé monté le Kilimandjaro. As-tu déjà essayé ça ? » Ex.: Louise cousine de Lise: kayak sur le fleuve. Traditions: « faites ce que je dis, faites pas ce que je fais ». Comment: imaginez encore un groupe d’employés réunis pour une table de travail. Devant une nouveauté, ils ne seront pas les premiers à plonger dans l’action. Discutons-en avant ! Perfectionniste… à évaluer ! Pourrait se traduire par « Ce qui mérite d’être fait mérite d’être bien fait ! » « Pour lever un doute qui paralyse et le remplacer par un qui énergise! »

18 2. Les alternatives Rechercher toutes les solutions possibles pour ensuite avoir le choix de la meilleure solution… dans le contexte! Sécurité de carrière plus que sécurité d’emploi. Titre est assez important aussi. Pour certains, le statut fait foi de leur valeur. Hiérarchie: n’aime pas être sous surveillance attentive. Veulent bien rendre des comptes sur les résultats, mais laissez-nous les moyens. Équilibre travail/famille: recherchent oui… trouvé non ! Capacité d’adaptation: MRQ parler de tribunes ou tables de travail au lieu de comité

19 3. Les gains et les pertes Intrant comptable… rarement un élément « décideur » Reconnaître que les gains ne compensent pas toujours les pertes Mise en garde : sur et sous évaluation Employabilité: S’ils ne trouvent plus satisfaction chez vous, ils iront s’épanouir ailleurs… et se sentent tout à fait honnête et loyaux en faisant cela. Guidés: ils ont appris avec Internet… là où on ne connaît pas le titre des répondants. On sait seulement s’ils ont la compétence qu’on recherche ! Go, action: reprenons votre table de travail ou tribune. Qui trouve ça long quand ça analyse trop longtemps ? Satisfaction au travail: enquête de rétention. Estime d’eux-mêmes: ont besoin « parfois » qu’on les aide à voir le chemin qu’il reste à parcourir ! Ex.: je pourrais faire ta job dans combien de temps ? Ancienne secrétaire Julie. Diversité: culturelle, ethnique, sexuelle, … Intérêts et talents multiples: ont touché à tout très jeunes. Et ont reçu énormément de renforcement positif !

20 4. Les contraintes Supporter une juste connaissance de la réalité.
Mise en garde : Quand on veut bouger, on sous-estime les contraintes. Quand on ne veut pas bouger, on surestime les contraintes. Les apports = contribution distinctive. Contributions dont on peut encore bénéficier des retombées. Pratique de la contestation est arrivée avec les plus jeunes boomers. Peut-être pas les résultats, mais le début de la contestation. En droit du travail, droit social (avortement, droit des homosexuels, …) Arts: plus réservé à l’élite seulement !

21 5. La référence interne Référence externe = tendances sociales
Référence interne = qu’est-ce qui me convient le mieux à moi? L’important, ce n’est pas la correspondance au modèle, mais bien notre niveau de confort interne. Technologie: recherche en biblio vs Internet. Ne sont peut-être pas tous des cracs de la techno, mais l’utilisent tous pour leurs besoins. Équilibre: réf.: cliente de Desjardins. Ouverture à la discussion: ont eu peu d’ordre ! Ont appris à force d’explication (ou par épuisement des parents et professeurs parfois !). Valeurs traditionnelles: proximité des grands-parents. Curieux de savoir comment s’était avant.

22 Cinq secteurs de vie et la référence externe
Professionnel Intime Financier et matériel Santé et loisirs Social Chez Réseau DOF, nous avons la croyance que nous nous comportons en fonction de nos croyances ! Deux sources aux croyances: héritage culturel, social, familial + expériences. Se traduit par: « J’ai connu un jeune qui… donc sont tous de même ». Bon ou pas les croyances ? Oui… si elles sont facilitantes. On doit questionner les croyances freinantes et renforcer les facilitantes. Ex.: Si j’ai la croyance que tous les jeunes sont dynamiques…je la garde. Si j’ai la croyance que tous les boomers résistent au changement… je la « confronte ». Pourquoi travailler à ébranler une croyance ? Pour lever le doute qui paralyse pour le remplacer par un qui énergise !

23 6. La visualisation Se projeter dans la situation future
Ce n’est pas magique… mais ça ajoute à la police d’assurances! Contrat de base: respect des heures de lunch et des pauses. Reconnaissance du temps fait en plus ! Côté réflexion: fait contrepoids au côté « action » des Y. Expériences passées: pas de date « meilleur avant » sur leur savoir !

24 Conclusion S’adapter est un choix
S’adapter est une force… non une faiblesse S’adapter, ce n’est pas se soumettre passivement S’adapter est un facteur de santé S’adapter appartient à chacun Origine de la demande: Agence des douanes Théorie de l’évolution des équipes de Robert (St-Arnaud). Faut voir juste les différences et juste les similitudes avant de voir les complémentarités. L’ouverture facilite l’adaptation et nous outille pour influencer ce à quoi on ne peut adhérer ! Collaboration se caractérise par une recherche de solutions et non de coupables. Chacun est responsable de son niveau de contribution à l’amélioration de la collaboration. Application de la règle du « No fault ».

25 L’ÉQUIPE DOF Des consultants formateurs et conférenciers seniors.
Des outils simples, concrets, percutants et applicables. Des activités réalisées « sur mesure » avec vous. Des clients satisfaits depuis plus de 20 ans.