Document de travail 1 Multilat é rale du 26 avril 2012 Plan strat é gique PE 2015 Th é matique : Renouveler les termes du contrat social Document de travail.

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1 Document de travail 1 Multilat é rale du 26 avril 2012 Plan strat é gique PE 2015 Th é matique : Renouveler les termes du contrat social Document de travail

2 2 18/07/2015 2  Le projet de contrat social soutient trois convictions : Dans un établissement de service public, la dimension humaine est au cœur du dispositif Il ne peut y avoir de performance opérationnelle sans performance sociale La ligne managériale constitue le levier essentiel de l’accompagnement du changement  Structuré autour de trois grands axes, il vise à : Donner aux collaborateurs la visibilité sur les métiers de Pôle emploi et les parcours professionnels possibles en son sein Positionner les managers comme porteurs de la stratégie de Pôle emploi Accompagner les changements avec une attention particulière aux conditions de vie au travail  … Et s’appuie sur un dialogue social constructif et responsable, respectueux des droits et devoirs de chaque acteur de l’établissement Renouveler les termes du contrat social

3 Document de travail 3 18/07/2015 3 Objectif :  Donner une vision claire des métiers et des parcours professionnels pour que les agents puissent s’investir pleinement, en sachant ce qui est attendu d’eux et en pouvant se projeter à long terme Actions :  Stabiliser et mettre à disposition le référentiel des métiers de Pôle emploi au second semestre 2012 en prenant en compte les réflexions en cours sur l’offre de service.  Mettre en œuvre la nouvelle grille de classification  Offrir la visibilité sur les parcours professionnels au sein de Pôle emploi Construire les passerelles de mobilités entre les différents emplois, offrir la visibilité sur les parcours professionnels possibles et sur les accompagnements associés Dans cette logique de développement des carrières, la possibilité de certifier les acquis professionnels sera ouverte dès 2012 pour trois métiers des fonctions support puis étendue progressivement à d’autres métiers, notamment du réseau, dans le cadre de CQP ou de diplômes. Les enseignements tirés de la consultation nationale 65 % des agents satisfait du contenu de leur travail Les principales attentes exprimées lors de la consultation nationale 29% des agents souhaitent un approfondissement de leur double compétence, 25% des agents souhaitent une stabilisation de leur activité actuelle, 20% des agents souhaitent une plus grande spécialisation de leurs tâches 42% d’agents optimistes sur leur propre avenir au sein de Pôle emploi soit 15 points de moins que dans les autres entreprises 23% d’agents satisfaits par les possibilités d’évolution de carrière soit 15 points de moins que dans les autres entreprises Les enseignements tirés de la consultation nationale 65 % des agents satisfait du contenu de leur travail Les principales attentes exprimées lors de la consultation nationale 29% des agents souhaitent un approfondissement de leur double compétence, 25% des agents souhaitent une stabilisation de leur activité actuelle, 20% des agents souhaitent une plus grande spécialisation de leurs tâches 42% d’agents optimistes sur leur propre avenir au sein de Pôle emploi soit 15 points de moins que dans les autres entreprises 23% d’agents satisfaits par les possibilités d’évolution de carrière soit 15 points de moins que dans les autres entreprises A. Donner une vision claire des métiers et des parcours professionnels

4 Document de travail 4 18/07/2015 4 Objectif :  Chaque manager doit pouvoir s’approprier la stratégie, les politiques et les projets et disposer de l’ensemble des informations pour les mettre en œuvre et donner du sens à l’action de ses équipes Actions :  Renforcer l’implication du management opérationnel dans les processus de décision Chaque ELD / service sera associé(e) à l’élaboration du DDP  Poser le principe d’une fonction RH partagée et déconcentrée Rendre chaque manager acteur des principaux processus de gestion des ressources humaines en complémentarité avec les services RH  Installer et développer des repères managériaux partagés Réviser la politique managériale début 2013 Les enseignements tirés de la consultation nationale Développer un management, en agence ou en structure, plus en proximité avec les équipes, plus centré vers la satisfaction de nos publics tout en disposant de nouvelles marges de manœuvre. Pour y parvenir, ils doivent être accompagnés dans le développement de leurs compétences managériales, dans l’animation des temps collectifs et l’optimisation et la capitalisation des pratiques professionnelles. Les enseignements tirés de la consultation nationale Développer un management, en agence ou en structure, plus en proximité avec les équipes, plus centré vers la satisfaction de nos publics tout en disposant de nouvelles marges de manœuvre. Pour y parvenir, ils doivent être accompagnés dans le développement de leurs compétences managériales, dans l’animation des temps collectifs et l’optimisation et la capitalisation des pratiques professionnelles. B. Positionner les managers comme porteurs de la stratégie opérationnelle (1/2)

5 Document de travail 5 18/07/2015 5 Actions (suite) :  Accompagner et développer les compétences des managers Création d’une « Université du management » pour développer les compétences managériales et faire vivre la communauté des managers.  Faire évoluer la politique d’évaluation de la ligne managériale Prise en compte d’indicateurs équilibrant la performance sociale et la performance opérationnelle, permettant d’évaluer les managers (du REP au DR) au titre de leurs résultats et de la façon dont ces derniers sont obtenus B. Positionner les managers comme porteurs de la stratégie opérationnelle (2/2)

6 Document de travail 6 18/07/2015 6 Objectif :  Anticiper et accompagner les évolutions professionnelles et organisationnelles en intégrant les dimensions Organisation du travail et Qualité de vie au travail Actions :  Anticiper et accompagner les évolutions professionnelles et organisationnelles Définir les compétences individuelles et collectives attendues à 3 ans Favoriser les mobilités professionnelles et géographiques Elaborer des plans de formation triennaux, révisés annuellement. Ces plans de formation seront en déclinaison du plan stratégique, notamment sur les orientations métier. Une action particulière sera menée sur la thématique de l’accueil.  Accompagner le redéploiement des agents afin d’accroître les moyens consacrés au le suivi et à l’accompagnement des DE et d’accroître la part des ETP dédiée à la production de service, conformément aux orientations de la convention tripartite Mise à disposition d’une offre de service gestion des carrières mobilisable par les agents, les managers ou la fonction RH (bilans de compétence, aide à l’élaboration du projet professionnel, phases d’immersion et mise en œuvre d’actions de formation ad hoc) Elaboration d’un état des lieux et de plans d’action régionaux intégrant un accompagnement individualisé et qui feront l’objet d’un suivi au niveau national Les enseignements tirés de la consultation nationale 46% d’agents satisfaits par la formation soit - 7 points par rapport aux autres entreprises 22% d’agents satisfaits des possibilités de changer de poste, 21% d’agents satisfaits des possibilités de changer de métier Les enseignements tirés de la consultation nationale 46% d’agents satisfaits par la formation soit - 7 points par rapport aux autres entreprises 22% d’agents satisfaits des possibilités de changer de poste, 21% d’agents satisfaits des possibilités de changer de métier C. Accompagner le changement avec une attention particulière aux conditions de vie au travail (1/2)

7 Document de travail 7 18/07/2015 7 Actions (suite) :  Améliorer les conditions et l’organisation du travail (en agissant sur l’environnement et sur les outils de travail) Engagement d’une réflexion sur la professionnalisation de l’accueil Finalisation du plan d’unification des sites et adaptation si nécessaire de l’aménagement Développement de modes plus coopératifs entre les fonctions supports et le réseau Intégration en amont des projets de leur impact sur les conditions de travail Stabilisation et fiabilisation des systèmes d’information (plan d’action spécifique)  Etre à l’écoute de chacun Mise en place d’un baromètre social national Intégration au planning des réunions d’équipes / services pour en garantir la tenue Les enseignements tirés de la consultation nationale 49% des agents satisfaits des conditions matérielles de travail soit - 7 points que dans d’autres entreprises 39% des agents souhaitent des outils informatiques plus fiables Les enseignements tirés de la consultation nationale 49% des agents satisfaits des conditions matérielles de travail soit - 7 points que dans d’autres entreprises 39% des agents souhaitent des outils informatiques plus fiables C. Accompagner le changement avec une attention particulière aux conditions de vie au travail (2/2)