TD Management des Ressources Humaines La Politique Formation S. WILMOTTE ESC Lille 2006.

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1 TD Management des Ressources Humaines La Politique Formation S. WILMOTTE ESC Lille 2006

2 Formation professionnelle continue (FPC): La FPC permet aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences grâce à des actions de formation (cf. notion d’éducation permanente). 2 objectifs: -> Adapter les salariés aux changements des techniques et des conditions de travail -> Favoriser leur promotion sociale Formation diplômante ou qualifiante: Action de formation continue qui permet d’obtenir un diplôme ou une qualification. Formation en alternance: Action de formation comprenant des périodes de formation au sein d’un organisme/école et des périodes en entreprise (ex: contrat d’apprentissage).

3 1. Inventaire des techniques de formation

4 Méthodes affirmatives: Ces méthodes permettent de transmettre un savoir. - L’exposé : possibilité de toucher un grand nombre de personnes mais rôle passif de l’apprenant - Le tutorat : acquisition de connaissance ou de savoir-faire – apprentissage individuel – nécessité d’un formateur - Les travaux pratiques : renforcement des connaissances et savoir-faire - Les méthodes mnémoniques : mémorisation des connaissances - La formation « sur le tas » Méthodes interrogatives: Ces méthodes placent l’apprenant dans une situation active de recherche de réponse. - Le coaching : prendre du recul sur son comportement et son emploi afin de changer de fonction - L’enseignement programmé : formation individuelle au rythme souhaité (ex: cd-rom) - Formation ouverte à distance (FOAD) : cours par correspondance, e-learning…

5 Méthodes actives: Il s’agit d’impliquer la personne dans l’apprentissage tant intellectuellement qu’affectivement. - Le projet: l’apprenant s’engage seul ou en groupe dans un projet expérimental - La recherche : l’apprenant fait un travail de recherche lié à sa formation théorique - Autoscopie : enregistrement vidéo pendant l’exécution d’une tâche - Autodidaxie assistée : repose sur le travail individuel – chacun apprend ce qu’il souhaite avec des documents, de centres de ressources… - Formation - action : acquérir des connaissances en les mettant en pratique en situation réelle - Méthode des cas : simulation d’une situation réelle - Jeu de rôles : faire jouer un rôle aux participants - Jeu de simulation : analyser des éléments détaillés et prendre des décisions - Méthodes de groupe : discussion et échange entre les participants et l’animateur - Méthodes de développement personnel….

6 2. Ingénierie de la Formation

7 2.1 Un système d’acteurs: Acteurs internes: Direction Générale DRH + Responsable Formation Managers Formateurs internes Collaborateurs Organismes paritaires: Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA): organisme paritaire chargé de mutualiser les fonds de la formation continue Organisme Paritaire du Congé Individuel de Formation (OPACIF): organisme agréé pour la collecte des fonds des entreprises au titre du CIF. Fonds de Gestion du Congé Individuel de Formation (FONGECIF): organisme paritaire qui assure le financement des CIF et des congés de bilans de compétences Acteurs externes: Organisme de formation Cabinet de conseil…

8 2.2 Le processus d’Ingénierie de la Formation: 1 ère Phase: Analyse Recensement des besoins en fonction des problèmes et dysfonctionnements, projets d’investissement, changements culturels… Analyse des besoins : élaboration des objectifs par le Responsable Formation qui recueille auprès des différents acteurs internes les objectifs à atteindre par la formation et la définition des compétences à développer 2 ème Phase: Conception Phase de décision et d’arbitrage Choix du dispositif de formation (inter-entreprise ou intra-entreprise, formateur externe ou interne…) Prise en compte des délais Possibilité de faire un cahier des charges qui va: - clarifier la demande - contractualiser les objectifs poursuivis - évaluer les résultats à CT et MT de la formation

9 3 ème Phase: Réalisation Conduite des opérations de formation selon la méthode pédagogique choisie 4 ème Phase: Évaluation Appréciation globale de l’efficacité de la formation 4 niveaux d’évaluation: -> évaluation des réactions (par les stagiaires à la fin du stage/après qques jours) -> évaluation des acquis -> évaluation des effets organisationnels -> évaluation des effets économiques

10 3. Le Plan de Formation

11 Le Plan de Formation: Selon Meignant, « le plan de formation est un outil de management, c’est au chef d’entreprise qu’il appartient de faire les choix sur l’affectation des ressources qu’il va consacrer à la formation (…). Le plan doit résulter de l’analyse des besoins des managers et des personnes. Par ailleurs, il est tenu de consulter les partenaires sociaux. Mais, en définitive, la décision est de sa responsabilité ».

12 Un processus complexe en 4 étapes: 1 ère étape: Préparation du plan de formation (mai à septembre) Expression des besoins (analyse des EAA) Élaboration de la stratégie formation en fonction de la politique générale de l’entreprise Définition des besoins particuliers des directions Analyse et validation des besoins 2 ème étape: Élaboration et validation du Plan (octobre à décembre) Élaboration du plan nominatif et chiffré Validation du Plan par la DG Communication au CE Diffusion du plan aux hiérarchies et information des collaborateurs

13 3 ème étape: Suivi et développement du Plan (de janvier…) Diffusion du planning de formation Inscription des collaborateurs et information des hiérarchies Déroulement des formations 4 ème étape: Évaluation des formations (… à décembre) Évaluation par les stagiaires et leur hiérarchie Mise à jour des organismes de formation Bilan définitif

14 Exemples

15 4. Loi Fillon du 4 mai 2004

16 Loi Fillon : « la formation professionnelle tout au long de la vie » Le Droit individuel à la Formation (DIF): Droit de 20 heures de formation/an pendant 6 ans (dans la limite de 120h) Initiative prise par le salarié qui choisit sa formation Réponse de l’employeur dans un délai d’1 mois (absence de réponse = acception) -> si refus après 2 années, le salarié peut demander un CIF Formation en dehors du temps de travail Frais de formation financés par l’entreprise Allocation de formation pour le salarié (50% salaire net) La Professionnalisation: Objectif: obtenir une qualification Public concerné: jeunes de 16 à 25 ans, demandeurs d’emploi ou seniors

17 Le Plan de Formation: 3 catégories d’actions Actions d’adaptation au poste de travail (pendant le temps de travail - rémunération normale) Actions liées à l’évolution des emplois ou maintien dans l’emploi (pendant le temps de travail mais possibilité de mettre 50h/salarié hors temps de travail – rémunération normale) Actions de développement des compétences (possibilité de les faire hors temps de travail – allocation formation) La participation des entreprises: Pour les entreprises > 10 salariés, la formation doit représenter > 1,6% de la masse salariale Pour les entreprises 0,55% de la masse salariale