La flexibilité des RH Chapitre 3. I- Fluctuation de l’activité et ajustement du travail 1.1. Le problème  L :  E ou  H ? 1.2. Le travail comme facteur.

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1 La flexibilité des RH Chapitre 3

2 I- Fluctuation de l’activité et ajustement du travail 1.1. Le problème  L :  E ou  H ? 1.2. Le travail comme facteur de production quasi- fixe 1.3. W(H)

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4 II- Visite guidée dans l’univers de la flexibilité Définir la flexibilité par rapport à un référentiel : l’emploi affecté à un individu salarié, exercé à temps plein dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée sur le site de l’entreprise et rémunéré selon des modalités issues de la négociation collective ou de la législation en vigueur.

5 2.1. La raréfaction de l’emploi à durée indéterminée 2.2. L’émiettement de l’emploi à temps plein 2.2.1. La montée du temps partiel 2.2.2. La réduction et l’aménagement du temps de travail

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7 2.3. L’emploi salarié et ses avatars : l’externalisation Travail intérimaire et sous-traitance Facteurs explicatifs Conséquences pour les salariés 2.4. La fin de l’unité de lieu 2.5. L’évolution du travail indépendant Stabilité quantitative et transformation qualitative

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9 III- Les différents usages de la flexibilité 3.1. Dualisation - continuum de situation Des formes de flexibilité 3.2. Typologie d’Aktinson

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11 3.3. Les facteurs restrictifs d’une politique de flexibilité 3.2.1. Des incompatibilités 3.2.2. Les conditions de la flexibilité qualitative 3.2.3. Rapport de force et droit

12 IV- Transferts des risques et flexicurité 4.1. Le contrat de travail : un partage des risques 4.1.1. La métaphore de la “ poignée de main invisible ” La notion de subordination : “ l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements à son subordonné ”.

13 4.1.2. Les travailleurs sont de plus en plus soumis aux aléas économiques supportés en droit par les entreprises Le risque d’emploi La rémunération De l’obligation de moyen à l’obligation de résultat

14 4.2 Un brouillage des frontières du salariat : le rapprochement du travail salarié et du travail indépendant 4.2.1. L’autonomie dans la subordination 4.2.2. L’allégeance dans l’indépendance Le contrôle sans la subordination 4.2.3. De nouvelles formes de subordination Interim ou portage salarial : la subordination éclatée

15 4.3. Flexicurité et systèmes assurantiels 4.3.1. Concilier flexibilité et sécurité La référence au cas Danois 4.3.2. Les groupements d’employeurs Organiser le temps partagé entre plusieurs employeurs Une mutualisation des besoins sur une base territoriale (rurale) un contrat de travail : sécurité Externalisation administration (flexibilité) + accès à des compétences + fidélisation Expérimentations limitées ( 20 000 salariés)

16 4.3.3. Systèmes assurantiels l’exemple des métiers de la culture La logique projet systématisée Fragmentation de l’activité de travail Un système assurantiel original mais déséquilibré

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18 Le régime de l’intermittence dans le secteur des arts et spectacles Principes : Une pluralité de lieux : un contrat de travail qualifié d’itinérant Une pluralité d’employeurs Des contrats qui peuvent être très courts Les contreparties Les périodes de non-ravail sont indemnisées sans délais de carence Ce revenu de remplacement est fonction d’un certain nombre d’heures ou de cachets précédant la période ( Pour accéder au statut avant 2003, il fallait avoir travaillé 507 heures ou cumulé 43 cachets ) Intérêts pour le salarié intermittent : Bénéficier d’une indemnisation immédiate des périodes de chômage entre deux contrats, en contrepartie de l’absence de procédure de licenciement Permet de financer les périodes nécessaires à la création artistique Intérêts pour l’employeur : Supprime les procédures de licenciement Permet de coller aux cycles de production sans prendre le risque d’employer des salariés en durée indéterminée

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