Thème 1 - Mobilisation / Motivation Question de gestion 3 : Comment passer de la rémunération à la reconnaissance de l’individu au travail ?  (chap.5.

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1 Thème 1 - Mobilisation / Motivation Question de gestion 3 : Comment passer de la rémunération à la reconnaissance de l’individu au travail ?  (chap.5 ) La reconnaissance du travail par la rémunération : ‐ Intéressement, participation, épargne salariale.  ‐ Individualisation de la rémunération : primes individuelles et collectives, modulation personnelle, avantages particuliers. 

2 1. La rémunération individualisée et le cadre réglementaire
La reconnaissance : la démonstration que l’individu et les efforts qu’il consent sont appréciés à leur juste valeur.

3 1. Les composantes de la rémunération
La rémunération du travail : c’est la contrepartie de l’activité de travail, qui relève d’un cadre réglementaire légal et négocié (conventionnel). Le salaire est la rémunération due par l’employeur en échange de la prestation de travail du salarié dans le cadre d’une relation contractuelle. Le bulletin de paie est un document obligatoire (article L du Code du travail), l’employeur doit le remettre au salarié. Cette pièce justificative permettra au salarié de justifier ses droits aux prestations sociales, il doit la conserver toute sa vie. Le bulletin de paye n’est soumis à aucune condition de forme, en revanche, il doit comporter des mentions obligatoires : informations sur l'entreprise, sur le salarié, sur l'exécution du contrat de travail ; montant brut de la rémunération ; montant des cotisations sociales déduites… Depuis 1er janvier 2013, les employeurs sont invités à adopter une feuille de paye simplifiée. La simplification sera effective en 2016.

4 1.1 Les composantes fixes : pour garantir la sécurité et rétribuer les compétences
Le salaire de base : C’est la rémunération fixe versée à la personne qui effectue un travail pour le compte d’une autre, en vertu d’un contrat de travail. Son montant correspond à la qualification et au poste occupé et est librement discuté entre les parties dans le cadre du contrat de travail. C’est un socle de la rémunération globale. L’employeur doit respecter certaines contraintes règlementaires : les règles relatives au SMIC  (Salaire minimum interprofessionnel de croissance) :  en 2015, taux horaire : 9,61 euros brut, soit environ 7,44 euros net ; Smic mensuel : 1 457,52 euros brut, 1 135,99 euros net. les conventions collectives : grille de classifications, minima de salaire supérieur au SMIC ;  le principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes ; la non-discrimination (notamment syndicale). Plusieurs modes de fixation sont possibles : au temps, en fonction de la durée de travail effectif ; au rendement, en fonction de normes définies préalablement (travail aux pièces…) ; au forfait. Une convention de forfait entre le salarié (le plus souvent cadre) et l’employeur est alors obligatoirement conclue par écrit.

5 1.2 Les composantes variables pour gratifier
Rémunération variable : Une partie de la rémunération qui dépend des prestations individuelles ou collectives ou des conditions de travail particulières : Les heures supplémentaires : heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine. Elles donnent lieu à une majoration de salaire : + 25 % (de la 36e heure à la 43e heure) + 50 % (à partir de la 44e heure) ; Les primes et gratifications : liées aux performances (individuelles ou collectives) : prime sur objectif liées à la fidélité : prime d’ancienneté liées aux conditions d’exécution du travail : prime d’insalubrité ; prime de nuit, prime de dimanche liées aux évènements particuliers : prime de fin d'année, prime de naissance, prime de vacances… Les avantages en nature : la fourniture de téléphone portable, de véhicule de fonction, de logement… ; Les avantages sociaux (ou statutaires) : prévoyance, assurance-vie, complémentaire santé, facilité pour les loisirs… La rémunération comprend donc des éléments financiers et non financiers.

6 Distinction entre le salaire brut et net
Salaire brut = salaire de base + HS + Primes + Avantages en nature Salaire net = salaire brut – cotisations sociales salariales Cotisations (charges) sociales = Contributions sociales : CSG déductible et non déductible, CRDS Cotisations de sécurité sociale : Assurance maladie, maternité, invalidité, décès, solidarité des personnes âgées et handicapées, vieillesse Cotisations de chômage Cotisation de retraite complémentaire

7 2. La rémunération individualisée
Définition L’individualisation de la rémunération désigne des augmentations différenciées des salaires en fonction des salariés et dépendent d'appréciations individuelles. Cette différenciation de salaire existe pour un même niveau de qualification et d’ancienneté. Objectif : Il s’agit de récompenser les performances individuelles des salariés ou/et leur fidélité. Les entreprises encouragent ainsi les plus motivés, les plus performants.

8 2.1 Les composantes de la rémunération individualisée
Les éléments qui rentrent dans la rémunération individualisés sont : liées à la situation familiale (supplément familial), liées à la situation personnelle (primes individuelles liées à l’ancienneté, à l’assiduité), liées à la modulation personnelle (compétences individuelles et résultats) 

9 2.2 L’impact de la rémunération individualisée
Pour le salarié Pour l’entreprise Intérêts Augmentation de la rémunération Meilleure motivation au travail Augmentation de la productivité et de la performance - Fidélisation du salarié Limites Source de jalousies Sentiment d’injustice sociale Montée d’individualisme Rétention d’informations Difficulté d’évaluer individuellement certaines activités Instauration d’un climat social défavorable à la performance collective

10 3. La reconnaissance du travail par la rémunération collective
Ce sont des dispositifs permettant aux salariés d’être associés aux performances de leur entreprise. Il existe différentes formes de rémunération collective, dont les principales sont : la participation l’intéressement l’épargne salariale

11 3. 1 La participation pour redistribuer une partie des bénéfices de l’entreprise
Définition : La participation est un système collectif permettant d'associer les salariés aux résultats de l'entreprise par la redistribution d'une partie des bénéfices qu'ils ont contribué à générer. Fonctionnement : La participation est obligatoire pour toutes les entreprises d'au moins 50 salariés, travaillant en CDI ou en CDD (ancienneté prise en compte à partir de 3 mois). Intérêt : C’est un puissant levier de mobilisation des salariés, puisque l’organisation reconnaît ainsi le travail qu’ils fournissent.

12 3. 2 L’intéressement pour associer les salariés aux performances de l’entreprise
Définition : L’intéressement est un autre dispositif permettant de « récompenser » les salariés et les inciter à la performance, en les associant aux résultats de l’entreprise, généralement calculés à partir de ses résultats financiers. Fonctionnement : C’est un dispositif facultatif. Tous les salariés liés à l'entreprise par un contrat de travail, quelle que soit sa nature (apprentis, travailleurs à domicile...), doivent pouvoir bénéficier de l'intéressement. Une condition d'ancienneté de 3 mois peut être exigée. L'intéressement est conditionné par l'atteinte d'un objectif fixé en concertation entre l'employeur et les représentants des salariés. Intérêt : Le mode concerté de fixation de l’intéressement incite les salariés à se soucier des résultats de l'entreprise : la bonne santé financière de l'entreprise a ainsi une incidence directe sur la leur. NB : L'intéressement et la participation peuvent être versés soit directement au salarié, soit être bloqués pendant 5 ans sur un plan épargne entreprise au nom du salarié

13 3.3 L'épargne salariale pour renforcer l’attachement du salarié à son entreprise 
Définition : L’épargne salariale, constituée souvent sous forme d’un plan (PEE = Plan d’épargne d’entreprise, PEI = Plan d’épargne interentreprises, PERCO =  plan d'épargne retraite collectif) est un dispositif qui permet aux salariés de bénéficier d’un capital (épargne) à un moment ultérieur. Fonctionnement : C’est un dispositif facultatif, qui associe les versements de l’employeur et du salarié. Les sommes versées par le salarié peuvent provenir de différentes sources (p.ex. intéressement, participation ou titres de l’entreprise). Les salariés déterminent volontairement le montant des versements et leur périodicité. Le montant maximum annuel versé par le salarié ne peut être supérieur au quart de sa rémunération annuelle (salaire brut). Le versement est imposable sur le revenu. Intérêt : L’épargne salariale bénéficie des avantages fiscaux et sociaux et comme son instauration est facultative, elle peut s’adapter aux différentes situations, tout en associant l’employeur et le salarié dans l’effort d’alimentation de l’épargne. 

14 3.4 Intérêt de la rémunération collective
La rémunération collective sert de « garde-fou » contre les dérives de la rémunération individuelle (p.ex. effondrement de l’esprit d’équipe, agressivité, départs…) Rémunérer la performance au niveau de l’organisation dans son ensemble permet de stimuler l’intelligence collective En règle générale, la rémunération collective coûte moins cher à l’entreprise

15 Conclusion : rémunération individualisée ou collective ?
C’est les augmentations mixtes qui constituent aujourd’hui la forme la plus utilisée de l’augmentation au mérite en France. «  La rémunération fixe rétribue la compétence, tandis que le variable récompense la performance » Thierry Magin, associé-gérant de MCR Groupe Elles comprennent une part d’augmentation individuelle et une part d’augmentation collective : la part individuelle est déterminée en fonction des performances du salarié tandis que la part collective est établie dans le cadre de la politique salariale annuelle Ce système permet, dans un premier temps, de motiver les salariés à performer dans leur emploi par l’attrait d’une augmentation individuelle. Ensuite, il garantit le maintien du pouvoir d’achat de tous les salariés dans le temps.