Réforme de la formation professionnelle : quels impacts pour les entreprises de la branche ?

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1 Fédération patronale représentative des métiers du conseil, de l’ingénierie et du numérique

2 Réforme de la formation professionnelle : quels impacts pour les entreprises de la branche ?
TABLE RONDE ORGANISÉE PAR CINOV RHÔNE-ALPES ANIMÉE PAR JEAN-LIONEL AMBLARD AVEC BRUNO DARET, DIRECTEUR DE L’IPTIC & AGNÈS GIANGRANDE, RESPONSABLE ANTENNE SUD-EST FAFIEC

3 Réforme de la formation professionnelle : quels impacts pour les entreprises de la branche ?
PROPOS INTRODUCTIFS : JEAN-FRANÇOIS UHL, PRÉSIDENT DE CINOV RHÔNE-ALPES 1 – PRÉSENTATION DES INTERVENANTS 2 – POURQUOI LA LOI DU 5 MARS 2014 ? QUELS ENJEUX ? 3 – LES POINTS CLÉS DE LA REFORME 4 – LA GESTION DES COMPÉTENCES LE MOT DE CONCLUSION : FRANÇOIS-XAVIER AMBLARD, PRÉSIDENT DE L’IPTIC

4 1 - L’IPTIC ▪ Un actionnaire unique : la Fédération CINOV
▪ Une offre de formation inter / intra articulée autour de 5 themes : - Développement Durable et Performance Energétique - Pratiques Professionnelles & Réglementaires - Numérique & Logiciels - Marchés Publics & Pratiques du Droit - Efficacité Professionnelle & Gestion de Projet ▪ Des formateurs Experts ▪ Une equipe tournée vers un accompagnement individualisé des entreprises ▪ Certifié OPQF

5 1 - Le fafiec Collecter et mutualiser les contributions versées
entreprises cotisantes + 80 % TPE -10 salariés Collecter et mutualiser les contributions versées Mettre en œuvre la politique de formation de la Branche Contribuer au développement des compétences par le soutien au financement d’actions de formation Conseiller et accompagner les entreprises de la Branche 254 M€ en 2015

6 2 – Pourquoi cette reforme ?
▪ L’impact du contexte économique : de la loi DELORS à la loi du 5 mars 2014 ▪ Des étapes intermédiaires : : « la formation tout au long de la vie » : « droit à l’information, à l’orientation et à la qualification professionnelles ▪ Le fil conducteur de la réforme : plus d’obligations sociales et moins d’obligations fiscales => de l’obligation de payer à l’obligation de former Volonté du Gouvernement de moderniser le système de formation professionnelle en réponse aux constats suivants : Inégalités d’accès à la formation (en fonction de la taille d’entreprise, de CSP et de sexe) Le salarié acteur sous la tutelle de l’employeur Faible part des formations qualifiantes dans le système de FPC Cadre juridico administratif trop prégnant (circulaires, contrôle, imputabilité) Accélération des mutations économiques et niveau élevé du chômage, Approche financière de la formation au détriment de véritables stratégies de développement par la formation, Dépenses de formation des entreprises supérieures à l’obligation de financement.

7 2 – Pourquoi cette reforme ?
Renforcer la politique de formation professionnelle pour la sécurisation des parcours professionnels Renforcer le rôle de la formation professionnelle pour la compétitivité de l’entreprise Simplifier et améliorer la prise de décision des politiques de formation professionnelle Voici les 3 principaux objectifs de cette loi formulé par le gouvernement : Renforcer la contribution de la politique de formation professionnelle à la sécurisation des parcours professionnels, notamment par la création d’un compte personnel de formation, Renforcer le rôle de la formation professionnelle dans la compétitivité de l’économie, en instaurant de nouvelles obligations pour l’employeur, Simplifier et améliorer la gouvernance des politiques de formation professionnelle, pour rendre le système plus simple et plus transparent.

8 2 – Pourquoi cette reforme ?
▪ 4 conséquences immédiates : Responsabiliser les salariés et demandeurs d’emploi en les rendant acteurs de leurs parcours de formation Impliquer davantage les partenaires sociaux, régions, branches professionnelles : réflexion stratégique sur l’offre de formation Challenger les organismes de formation - Responsabiliser davantage les entreprises

9 2 – ENJEUX EMPLOI & COMPETENCES POUR LES METIERS DE LA BRANCHE
2 accords de branche le 25/06/15 : Commission Régionale pour l’Emploi et la Formation Professionnelle Formation Professionnelle et l’apprentissage Permettre à l’entreprise d’assurer son obligation concernant la formation de ses salariés Permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle Développer l’accès à la formation tout au long de la vie Sécuriser les parcours des jeunes et demandeurs d’emploi Favoriser la personnalisation du parcours de formation Objectifs poursuivis En 2012, la Branche a lancé une expérimentation avec la création de 2 CPREFP sur la région RA et la région Nord. L’enjeu : développer une vie paritaire de proximité sur les territoires nécessaire à la mise en œuvre de partenariats avec les acteurs de l’emploi et de la formation, dans une logique de réponse aux besoins spécifiques de chaque bassin d’emploi. La Branche entend capitaliser sur cette expérimentation puisque le 25 juin 2015 un AdB a été signé visant à créer des CPREFP dans chaque nouvelle région administrative. Ce même jour un AdB sur la FP et l’A est signé et remplace le précédent de Il traduit la nouvelle loi au niveau de la Branche en l’adaptant à ses spécificités pour favoriser le développement des compétences des salariés et la performance économique et sociale des entreprises. C’est d’ailleurs le 1er point rappelé dans le préambule au titre des enjeux et priorités. Les salariés aspirent d’avantage à maîtriser leur évolution et les entreprises ont besoin de réponses adaptées aux évolutions économiques, avec un défi démographique : la question du renouvellement des générations et la coexistence dans les entreprises de générations de + en + diverses. Pour répondre à ces enjeux, avec cet AdB, les partenaires sociaux ont choisi de faire de la FPC un outil de sécurisation des parcours professionnelles et levier de compétitivité. Les partenaires sociaux ont l’ambition et la volonté d’accroître l’accès de tous à la FTLV professionnelle. De tous, c’est-à-dire De l’ensemble des salariés, pour maintenir leur potentiel et développer leurs compétences Des jeunes et DE, pour favoriser leur insertion Mais aussi de certains publics potentiellement fragilisés (+ 45 ans, salariés des TPE et PME, …) et les inter-contrats Maintenir le potentiel des salariés et développer leurs compétences Favoriser l’insertion de demandeurs d’emploi, personnes sans qualification Apporter une attention particulière sur certains publics (+45 ans, temps partiel, TPE et PME, …) Inter-contrats Publics privilégiés

10 3 – les points clés de la loi
Une simplification de la gestion administrative de la formation Disparition de l’obligation légale plan de formation 0.9% Création d’une contribution unique auprès d’un collecteur unique Une mutualisation renforcée Vers les TPE (FPSPP) Au service de la sécurisation des parcours professionnels (principe de qualification et des parcours individuels) Des nouveaux droits individuels Création du Compte Personnel Formation Création du Conseil en Evolution Professionnelle Des obligations sociales renforcées pour les employeurs Généralisation de l’Entretien Professionnel Négociation GPEC élargie à la formation et CPF (+300 salariés) Une gouvernance revisitée Dialogue social renforcé au niveau des Branches, du territoire

11 3 – les points clés de la loi
Obligations liées à la qualité d’employeur Sécuriser l’employabilité Sécuriser la santé Sécuriser la performance Risque de déqualification sur le marché du travail Atteinte à la santé du salarié Légitimité de la décision basée sur la performance

12 Obligation de ne pas laisser des salariés se déqualifier
Une intégration systématique dans le code du travail d’obligations jurisprudentielles Obligation de gestion de la performance (obligation de donner les compétences correspondant au niveau d’exigence du poste) En 1992, la jurisprudence créé l’obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail. La première loi Aubry sur le temps de travail (1998) l’introduit dans le Code du travail. Obligation de gestion de la santé (capacité à travailler en préservant sa santé) En 1998, la Cour de cassation adopte le premier d’une série d’arrêts sur l’amiante qui créent une obligation de sécurité de résultat en matière de santé au travail. La loi de modernisation en 2002 fait entrer cette obligation dans le code du travail avec la réforme des services de santé au travail. En 2007, la Cour de cassation impose aux entreprises de former tous les salariés, et notamment ceux dont l’emploi ne leur permet pas d’évoluer professionnellement du fait de son contenu (faible niveau de technicité, répétitivité des tâches, absence d’évolution du contenu). En 2014, la loi va acter l’obligation de former tous les salariés au moins une fois tous les 6 ans. Obligation de ne pas laisser des salariés se déqualifier

13 3 – les points clés de la loi
Obligations liées à la qualité d’employeur L’entretien professionnel Un entretien obligatoire tous les deux ans Dans un cadre réglementé Remplace la totalité des entretiens existants Se distingue de l’entretien d’évaluation Porte sur les perspectives d’évolution professionnelle en terme de qualification ou d’emploi Donne lieu à la rédaction d’un compte rendu écrit Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif pour apprécier la mise en œuvre d’1 EP tous les 2 ans + 2 mesures parmi les 3 : Au moins 1 action de formation Acquisition de certification par la formation ou la VAE Progression salariale ou professionnelle EP traduit le passage d’une obligation de moyen à une obligation de résultat concernant la sécurisation de l’employabilité du salarié Déjà prévu depuis la réforme de 2004, EP voit son obligation renforcée. Temps de dialogue autour des perspectives d’évolution professionnelle du salarié en termes de qualification et d’emploi. Temps de construction du projet professionnel du salarié au regard du projet d’entreprise. Différent de l’EAE qui concerne l’atteinte des objectifs fixés, les résultats, la performance. Obligatoire pour tous les salariés et quelle que soit la taille de l’entreprise. Tous les 2 ans + à la suite d’un congé de type particulier. Donne lieu à la rédaction d’un document de restitution, 1 copie remise au salarié. Tous les 6 ans, état des lieux pour constater que la mise en œuvre d’1 EP tous les 2 ans + 2 mesures parmi les 3 : actions de formation acquisition de certification par la formation ou la VAE progression salariale ou professionnelle. Avec 1 « sanction » pour les + 50 salariés : abondement correctif de 100 h au CPF (130 pour temps partiel) versement de la somme correspondante à l’OPCA (30 €/h = 3000 ou 3900 €). Pour l’entreprise : Anticiper les évolutions et accompagner les mobilités Articuler les besoins de l’entreprise avec les aspirations des salariés dans une logique de fidélisation

14 3 – les points clés de la loi
Le Compte Personnel de Formation - CPF ▪ Pour comprendre le CPF : visionnage du film

15 Les formations éligibles au CPF
Socle de compétences et accompagnement VAE B E NE F I C AI R Certifications RNCP (titre intégral ou modules) CQP Certifications non diplômantes (inventaire RNCP) Liste nationale des certifications éligibles Listes sectorielles Listes régionales

16 3 – les points clés de la loi
Le Compte Personnel de Formation - CPF ▪ Le travail en cours : priorités de branche et inscription à l’inventaire ▪ La politique CPF du FAFIEC

17 3 – les points clés de la loi
Les Contributions des Entreprises La réforme du financement Le cadre général - Création d’une contribution unique versée à l’OPCA regroupant : La professionnalisation Le CIF Le Plan de formation (à l’exception des entreprises de 300 salariés et +) Contribution conventionnelle éventuelle Et pour les entreprises de 10 salariés et + Contribution au financement du FPSPP Contribution au financement du CPF Contribution comprise entre 0,55% et 1% de la masse salariale selon l’effectif de l’entreprise

18 3 – les points clés de la loi
Les Contributions des Entreprises

19 3 – les points clés de la loi
Au niveau de la branche Dispositions financières : création d’une contribution conventionnelle La politique d’utilisation de ces fonds est définie chaque année par le CA du FAFIEC Les Contributions des Entreprises 0,025% Pour les entreprises de 1 à 49 salariés 0,1% Pour les entreprises De 50 salariés et +

20 3 – les points clés de la loi
Un accompagnement renforcé des TPE-PME information et accompagnement dispositif de formation mutualisé : les actions collectives accompagnement spécifique : le plan TPME Les dispositifs de la FPTLV les parcours certifiants : les CQP le contrat de professionnalisation la période de professionnalisation le CPF Comment optimiser vos formations ? Les partenaires sociaux ont souhaite renforcer l’accompagnement des TPE PME. Pas étonnant quand on sait que sur les entreprises cotisantes, 84 % comptent moins de 10 salariés ! ET qu’en raison de leur effectif et caractéristiques, la mise en œuvre de formation est plus délicate. Cela se traduit par une présence renforcée du FAFIEC auprès de ces TPE PME par la mise à disposition d’une offre de formation spécifique et adaptée aux besoins de la Branche Et pour les plus petites d’entre elles, moins de 25 salariés, un dispositif exceptionnel peut être mobilisé : le plan TPE TPME. Cela concerne un projet stratégique et ambitieux, qui nécessite un soutien particulier : un accompagnement du conseiller formation ET un financement exceptionnel décidé en commission paritaire et dépassant les PeC habituelles = entre 10 et 20 k€ Qq chiffres pour illustrer l’effet mutualisateur : la cotisation moyenne d’une – de 10 ne dépasse pas 500 € donc un plan TPE à 10 k€ c’est la cotisation de 20 entreprises. Le développement de parcours certifiants est un enjeu important pour répondre aux besoins de compétences spécifiques ayant déjà un niveau de formation initiale élevée (89 % ont au moins un bac +2) Le CP Insertion de jeunes ou ré-insertion de DE Acquisition d’une qualification professionnelle reconnue Tutorat Taux de financement > coûts péda permettant un reliquat à l’entreprise En 2014, + de CP soit une augmentation de 10 % par rapport à 2013 La PP Réaffirmation de l’objectif prioritaire = maintien dans l’emploi Min 70h sur une période maximale de 12 mois Recentrage sur formations qualifiantes (RNCP, classifications d’une CCN, CQP, socle de connaissances) et certifiantes Parcours personnalisé en alternance s’adaptant bien à l’activité pro, pour une acquisition progressive et mise en œuvre des connaissances sur le poste de travail Idéal pour accompagner les mobilités internes, fonctionnelles ou hiérarchiques, ou pour les inter-missions Le CPF Financement à 100% conçus comme des leviers financiers pour favoriser la montée en puissance du CFP, dans une logique incitative pour les salariés et les entreprises. Et je dis bien pour les entreprises, même si avec le CPF les droits sont attachés à la personne et la mobilisation se fait à l’initiative du titulaire, les entreprises ont une carte à jouer : informer les salariés, les accompagner dans la réflexion sur le projet, le choix de la formation dans une logique « gagnant – gagnant ». L’EP est d’ailleurs le moment idéal pour aborder ce sujet.

21 4 – La Gestion des COMPETENCES
La Formation Professionnelle Continue : un enjeu stratégique Renforce leur employabilité Favorise l’élévation personnelle et l’engagement des salariés dans leur travail Accroît leur autonomie dans la gestion de leur parcours professionnel Pour les personnes Est un levier de compétitivité des entreprises, facteur important d’innovation et de croissance Permet une gestion évolutive des RH et constitue un investissement en capital humain Maintient l’adaptation aux métiers de demain Pour les Entreprises L’offre de services du FAFIEC c’est avant tout une proximité grâce à une équipe de conseillers formation et d’analystes de dossiers. Un accueil téléphonique est assuré tous les jours, environ 40 réunions d’info collectives sont organisées sur tout le territoire et + de 500 entreprises sont accompagnées en RDV individuels pour mettre en œuvre leurs projets formation ou leurs projets de recrutement. Sur notre site internet, nous mettons à disposition de nombreuses documentations en téléchargement libre : guides pratiques, fiches outils, études, … À partir du site, vous pouvez créér votre compte en ligne vous permettant ainsi de manière totalement sécurisée de faire vos demandes de PeC et consulter le suivi de vos dossiers. À la clé, démarches fiabilisées, gain de temps pour vous et pour nous. Depuis 2012, le FAFIEC propose aux entreprises de moins de 250 salariés de nouvelles prestations afin de vous accompagner dans le développement des projets d'entreprise grâce à une gestion optimisée des ressources humaines. Selon votre problématique, vous pouvez bénéficier : d’un pré-diag RH pour faire une photo des process et besoins RH et identifier un plan d’action d’un diagnostic individuel ou collectif pour faire l’inventaire des compétences et identifier un plan d’actions RH / Formation à mettre en œuvre de prestations d'accompagnement pour identifier les actions à mettre en œuvre au regard de votre stratégie et vos objectifs ou pour dynamiser la gestion des carrières.

22 4 – La Gestion des COMPETENCES
Les outils & services d’accompagnement du FAFIEC : Guides pratiques, fiches outils, études, … Espace personnel et sécurisé Demandes de prise en charge Suivi de dossiers Site internet Services en ligne Accompagnement de vos projets emploi formation Accueil téléphonique RDV individuel et Pré-diagnostic RH Réunion collective Conseil de proximité Diagnostic individuel ou collectif Prestations d’accompagnement Prestations RH L’offre de services du FAFIEC c’est avant tout une proximité grâce à une équipe de conseillers formation et d’analystes de dossiers. Un accueil téléphonique est assuré tous les jours, environ 40 réunions d’info collectives sont organisées sur tout le territoire et + de 500 entreprises sont accompagnées en RDV individuels pour mettre en œuvre leurs projets formation ou leurs projets de recrutement. Sur notre site internet, nous mettons à disposition de nombreuses documentations en téléchargement libre : guides pratiques, fiches outils, études, … À partir du site, vous pouvez créér votre compte en ligne vous permettant ainsi de manière totalement sécurisée de faire vos demandes de PeC et consulter le suivi de vos dossiers. À la clé, démarches fiabilisées, gain de temps pour vous et pour nous. Depuis 2012, le FAFIEC propose aux entreprises de moins de 250 salariés de nouvelles prestations afin de vous accompagner dans le développement des projets d'entreprise grâce à une gestion optimisée des ressources humaines. Selon votre problématique, vous pouvez bénéficier : d’un pré-diag RH pour faire une photo des process et besoins RH et identifier un plan d’action d’un diagnostic individuel ou collectif pour faire l’inventaire des compétences et identifier un plan d’actions RH / Formation à mettre en œuvre de prestations d'accompagnement pour identifier les actions à mettre en œuvre au regard de votre stratégie et vos objectifs ou pour dynamiser la gestion des carrières.

23 CONTACTS CINOV RHÔNE-ALPES – ROGER TOURNOIS IPTIC – BRUNO DARET FAFIEC – AGNÈS GIANGRANDE CODE ADHERENT

24 Merci de votre attention