LA LOI « REBSAMEN » En 10 points Les principales mesures sociales

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1 LA LOI « REBSAMEN » En 10 points Les principales mesures sociales
31 août 2015

2 SOMMAIRE 1 Des commissions paritaires régionales pour les TPE p. 3 et 4 La DUP « élargie » p. 5,6 et 7 Le regroupement des IRP par accord d’entreprise p. 8 et 9 Les administrateurs représentant les salariés p. 10 Des listes électorales mixtes au 1er janvier p. 11,12 et 13 La consultation du comité d’entreprise p. 14 et 15 La réunion commune des IRP et la visioconférence p. 16 Nouveautés sur le CHSCT p. 17 La négociation en entreprise p. 18 et 19 Nouveautés pour les militants p. 20 + Annexe : l’essentiel des autres mesures en bref p.21 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3 DES COMMISSIONS PARITAIRES REGIONALES POUR LES TPE
1 DES COMMISSIONS PARITAIRES REGIONALES POUR LES TPE Mise en place de commissions paritaires régionales interprofessionnelles pour les TPE au 1er janvier 2017 : Objectif : représenter les salariés et les entreprises de moins de 11 salariés Composition : 20 membres issus d’entreprises de moins de 11 salariés : 10 sièges attribués aux OS ayant une vocation interprofessionnelle proportionnellement à l’audience régionale au scrutin TPE des branches représentées. L’OS doit informer l’employeur du salarié désigné. 10 sièges attribués aux OP ayant une vocation interprofessionnelle proportionnellement à leur nombre d’adhérent au niveau régional dans les branches couvertes. En 2021, lors du renouvellement des commissions, la mesure de l’audience se fera uniquement sur les entreprises adhérentes de moins de 11 salariés. Les sièges sont attribués paritairement entre les hommes et les femmes (En cas de nombre impair l’écart ne peut être supérieur à 1) Lien avec les élections TPE : Dès le scrutin de 2016 les OS peuvent mentionner sur leur propagande électorale le nom de 10 candidats maximum qu’elles envisagent de désigner. L’OS doit informer leurs employeurs. Durée des mandats : 4 ans renouvelables. Missions de la commission : Informer et conseiller salariés et employeurs sur les dispositions légales ou conventionnelles et sur les questions spécifiques au TPE concernant le droit du travail. Faciliter la résolution des conflits individuels ou collectifs si une juridiction n’est pas saisie Faire des propositions en matière d’activité sociales et culturelles Si la loi ne prévoit pas d'élections complémentaires de représentants du personnel dans le cas d'augmentation d'effectifs de l'entreprise, de telles élections tendant à désigner des délégués en plus de ceux dont le mandat est en cours, et pour la durée des mandats restant à courir, peuvent néanmoins être organisées à la condition qu'elles soient prévues par un accord collectif signé par tous les syndicats présents dans l'entreprise. Cass. soc. 13 octobre 2010 n° (n° 1952 FS-PBR), Union départementale des syndicats FO du Jura c/ Association pour la gestion et l'aménagement des territoires de l'environnement et des paysages : RJS 12/10 n° 960. La simultanéité des élections ne remet pas en cause la distinction entre les deux institutions. En conséquence, les deux scrutins conservent leurs règles propres. Le Code du travail prévoit la négociation, avec les organisations syndicales, de protocoles électoraux pour les deux scrutins ( L-VI-4300 s.) ; sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, s'agissant de scrutins qui doivent se tenir à la même date et qui sont négociés avec les mêmes interlocuteurs, la rédaction d'un seul protocole, pourvu que celui-ci précise les règles spécifiques applicables à chacun des scrutins, paraît possible. Circ. DRT 94-9 du 21 juin 1994 n° : BOMT n° Ndlr : S'agissant des salariés demandant l'organisation d'élections, la durée de protection est de six mois dans tous les cas On rappellera aussi que, depuis l'arrêt rendu le 10 mars 2010 (Cass. soc., 10 mars 2010, n° et n° : JurisData n° ; Bull. civ. 2010, V, n° 56 : JCP E 2010, 1515, note S. Béal et P. Klein), l'accord collectif prévoyant le recours au vote électronique ne peut être qu'un accord général à l'entreprise ou au groupe ; il ne peut donc s'agir d'un accord d'établissement (V. M.-L. Morin, L. Pécaut-Rivolier, Y. Struillou, Le guide des élections professionnelles : Dalloz 2012, p. 716). La Cour de cassation a sur ce point fait une interprétation littérale de l'article R du Code du travail. Rien ne semble empêcher la négociation des protocoles au niveau des établissements. Toutefois, deux précisions : l’accord collectif prévoyant le recours au vote électronique ne peut lui être qu’un accord d’entreprise ou de groupe. Un accord d’établissement n’étant pas possible (Cass. Soc. 10 mars 2010 n° ). En cas de négociation d’établissement, il faut inviter les syndicats représentatifs dans l’entreprise même s’ils n’ont pas de DS d’établissement (Cass. soc., 15 févr. 2006, n° ) L'effectif théorique de l'établissement pour le calcul du nombre de sièges à pourvoir doit être apprécié à la date du premier tour de scrutin (Cass. soc. 21 juillet 1986 n° , Sté Matra Automobiles c/ Syndicat CGT : Bull. civ. V n° 409 ; Cass. soc. 7 mars 1990 n° (n° 946 F), Bonaldi c/ Sté Carrefour : RJS 4/90 n° 311, Bull. civ. V n° 106). Les dispositions du Code du travail relatives au calcul de l'effectif d'une entreprise ou d'un établissement, sur douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédant la date des élections ( L-I-2270), s'appliquent seulement lors de la mise en place de cette institution et non lors de son renouvellement. Cass. soc. 7 novembre 1984 n° , Saunier-Duval c/ CGT de la Construction du Pas-de-Calais : Bull. civ. V n° 420 ; Cass. soc. 3 juillet 1985 n° , Sté des Avions Marcel Dassault-Breguet Aviation c/ Gilles : Bull. civ. V n° 392 ; Cass. soc. 21 octobre 1985 n° (n° 3537 S), SA Renault véhicules industriels c/ Kume ; Cass. soc. 26 septembre 1990 n° (n° 3307 D), Union locale CGT c/ Michelin : RJS 11/90 n° 871 ; Cass. soc. 5 avril 1994 n° (n° 1968 PBS), Mouelhi c/ Ungaro : RJS 5/94 n° 563.

4 1 Moyens : 5 heures de délégation ( sauf circonstances exceptionnelles). Le temps de trajet pour se rendre aux réunions et la durée de la réunion ne s’impute pas sur les 5H. Le crédit est mutualisable ( information de l’employeur) et annualisable sans pouvoir dépasser 7h30 sur un mois. Les membres ont accès aux entreprises sur autorisation de l’employeur. Le salaire est maintenu par l’employeur et ensuite remboursé par l’organisation syndicale elle même financée par le fond paritaire. A défaut de remboursement l’employeur peut opérer une retenue sur salaire. Protection : Le membre de la commission est un salarié protégé. La protection cesse 6 mois après l’expiration du mandat. Les salariés candidats figurant sur la propagande électorale sont également protégés pendant 6 mois à partir de l’information de l’employeur. Ces nouvelles commissions ne concernent pas les branches qui ont mis en place des commissions paritaires régionales ou départementales par accord lorsque : Le champ géographique recouvre l’intégralité d’une région Elle exerce les mêmes attributions que la CPRI légale Elle est composée d’au moins 5 représentants des OS et 5 représentants des OP issus des – de 11 salariés Aucune disposition de la loi ne précise que les commissions conventionnelles disposent des mêmes moyens ni que leurs membres sont des salariés protégés. Des commissions paritaires conventionnelles peuvent être mises en place avant le 1er janvier 2017 pour assurer une représentation propre à la branche. 4,5 millions d'employés n'ont aujourd'hui aucune représentation syndicale / Le champ de la CPRI légale ne peut être modifié pendant la durée du mandat Décret à paraitre : Modalités de notification à l’employeur des candidats et membres de la commission Modalités de publicité auprès des tiers de la composition de la commission Modalités de financement par le fond paritaire Modalités de présentation des candidats sur la propagande électorale

5 2 LA DUP « ELARGIE » La DUP élargie :
Élargie pour les entreprises de moins de 300 Élargie au CHSCT que les salariés élisent donc directement Mise en place : La DUP est décidée par l’employeur après consultation des IRP. On distingue deux situations : Entreprise sans DUP : Mise en place de la DUP élargie au moment de la constitution ou du renouvellement des DP, CE ou CHSCT. Dans ce cas l’employeur peut proroger ou réduire la durée des mandats des IRP dans la limite de deux ans maximum pour procéder à la nouvelle élection : Entreprise ayant une DUP : Maintient possible d’une DUP sans le CHSCT pendant deux cycles électoraux maximum à l’issu des mandats en cours lors de l’entrée en vigueur de la loi : OU 2018 2016 Trois milles entreprises seraient concernées par ce relèvement du seuil de la DUP, salariés. Prorogation / réduction mandat = Circ. DRT 94-9 du 21 juin 1994 n° 2-1-3

6 2 Nombre de représentants :
Fixé par décret. Ce nombre peut être augmenté par accord avec les organisations invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral. Ci-dessous le projet du Ministère du travail ( non définitif ) : Dans une entreprise à établissements multiples, la DUP devra être mise en place au sein de chaque établissement. Impossible donc de maintenir DP, CE et CHSCT uniquement sur un établissement.

7 2 Fonctionnement : Suppression :
Les 3 IRP conservent leurs prérogatives. On note toutefois quelques aménagements : Un secrétaire et un secrétaire adjoint de la DUP sont prévus (même fonction que le secrétaire du CE et du CHSCT) Réunion : une fois tous les deux mois. Au moins 4 des 6 réunions portent en tout ou partie sur des sujets relevant du CHSCT. Ordre du jour commun communiqué au moins 8 jours avant la réunion Si consultation prévue du CE et du CHSCT > DUP rend un avis unique Si expertise porte sur des sujets relevant du CE et du CHSCT > DUP a recours à une expertise commune Avis de la DUP > même délais que le CE Les suppléants participent aux réunions avec voix consultative Heures de délégation : Annualisable et mutualisable (limite : ne peut conduire un membre à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’h. dont bénéficie un titulaire). Un accord d’entreprise peut prévoir des règles plus favorables. Suppression : Plusieurs modalités en fonction du choix de l’employeur ou de l’effet de seuil : L’employeur décide de ne pas renouveler la DUP élargie (après avis de la DUP) : les nouvelles élections DP, CE et CHSCT sont organisées. La loi prévoit une prorogation des mandats de la DUP jusqu’à la mise en place des 3 IRP. Si l’effectif passe au dessous de 50 salariés pendant 24 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédant le renouvellement du CE l’employeur peut supprimer unilatéralement le CE. Pour la DUP élargie cela emporte également la fin des attributions de CHSCT, les élus n’exerceront plus que les missions DP jusqu’au terme de leur mandat (Selon les règles de fonctionnement de la DUP élargie ex : nbr de membres / heures de délégations) Si l’effectif passe au dessus du seuil de 300 salariés la DUP est maintenue jusqu’à son terme. Ensuite mise en place des institutions de manière classique OU regroupement des IRP par accord collectif. Décret à paraitre : - Nombre de membres de la DUP, heures de délégation et condition d’utilisation - Désignation secrétaire et adjoint  - Expertise commune CE / CHSCT

8 3 LE REGROUPEMENT DES IRP PAR ACCORD D’ENTREPRISE
Un regroupement des instances possible : Dans les entreprises d’au moins 300 salariés Par accord majoritaire « recalculé » au niveau de l’entreprise ou des établissements Mise en place possible dans les UES d’au moins 300 salariés. Dans ce cas si l’entreprise est le cadre de la mise en place de l’instance ( et non l’UES dans son ensemble) alors l’effectif peut être inférieur à 300. Regroupement DP + CE + CHSCT (ou seulement deux) dans une seule instance. Mise en place : Au moment de la constitution ou du renouvellement d’une des IRP qui sera regroupée. Le mandat des autres institutions est donc prorogé ou réduit par l’accord pour une mise en place à la même date. Nombre de membre > dans l’accord ou à défaut par décret. Elections : comme pour le CE (si le CE est regroupé), sinon comme pour les DP. 7000 entreprises concernées, regroupant 7 millions de salariés A la différence de la DUP il est possible d’avoir des modalités différentes de regroupement en fonction des établissements distincts : DP + CE, DP +CHSCT, CE + CHSCT ou pas de regroupement

9 Fonctionnement et attributions :
L’instance exercera l’ensemble des attributions des institutions regroupées. Elle sera dotée de la personnalité civile et pourra gérer son patrimoine si le CE fait partie du regroupement. L’accord doit prévoir notamment : Le nombre de réunion (pas moins de 6 par an), Les modalités d’établissement de l’ODJ Le rôle des titulaires et suppléants, Le nombre d’h. de délégation et le nombre de représentants Nombre de jours de formation Le nombre minimum de réunions consacré aux attributions du CHSCT (pas moins de 4 par an). A défaut d’accord sur ces points application du futur décret L’accord peut prévoir : une commission d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail : Possibilité de confier par délégation les prérogatives du CHSCT à une commission HSCT au sein de l’instance dont la composition et le fonctionnement sont définis par l’accord. Cela permet de réserver les attributions du CHSCT a certains élus uniquement. La mise en place des commissions « économique », « formation », « logement », « égalité professionnelle ». En revanche la commission des marchés est obligatoirement mise en place si les critères comptables sont remplis. Les autres règles de fonctionnement sont celles du CE si l’instance regroupe le CE (ex : budget de fonctionnement, local, expertises) ; sinon celles du CHSCT ( ex: expertises/ PAS DE LOCAL à la différence des règles pour les DP) Règle de fonctionnement CE = L et suivants du Code du travail / règle de fonctionnement CHSCT = Suppression de l’instance : La dénonciation de l’accord entraine des effets à l’issu d’un préavis de 3 mois. Pas de survie de l’instance pendant 12 mois. L’employeur doit mettre en place « sans délai » l’élection des IRP. Pendant ce temps les mandats sont prorogés. Conseil : conclure un accord à durée déterminée pour éviter que la direction puisse le dénoncer quand elle veut. Décret à paraitre : Nbr de représentants / Heures de délégation / Jours de formation

10 4 LES ADMINISTRATEURS REPRESENTANT LES SALARIES
Conditions de mise en place : Mise en place obligatoire lorsque l’entreprise et ses filiales comprennent sur deux exercices consécutifs au moins : 1000 salariés lorsque le siège social est en France (au lieu de 5000) 5000 salariés lorsqu’il est en France et à l’étranger (au lieu de ) Fin de l’obligation d’avoir un CE. Ainsi la maison mère de -50 salariés devra avoir des administrateurs représentant les salariés. Les holding financières de moins de 50 salariés, qui ne prennent pas de décisions opérationnelle, sont exonérés. Entrée en vigueur : L’entreprise doit convoquer une AG sur les modalités de désignation des administrateurs : 6 mois après la clôture de l’exercice 2016 pour les entreprises soumises à l’ancien seuil (= le délai est donc repoussé d’un an) 6 mois après la clôture de l’exercice 2017 pour les entreprises soumises au nouveau seuil Une entreprise qui est nouvellement concernée pourra attendre le terme des mandats des administrateurs salariés dans sa ou ses filiales. Fonctionnement : Parité : En cas d’élection la loi prévoyait déjà des listes paritaires, dorénavant lorsque les administrateurs sont désignés par le CG, CCE ou CE la parité doit être respectée. En revanche rien n’est prévu lorsque les administrateurs sont désignés par les deux OS ayant la meilleure audience ( Pas besoin de s’accorder entre OS). Formation : Minimum 20 heures par an financé par l’entreprise

11 DES LISTES ÉLECTORALES MIXTES AU 1er JANVIER 2017
5 DES LISTES ÉLECTORALES MIXTES AU 1er JANVIER 2017 Une mixité proportionnelle pour les listes CE / DP : Les listes de candidats, titulaires et suppléants, devront être composées de la manière suivante : proportionnellement au nombre de femmes et d’hommes de la liste électorale par collège alternativement d’un candidat de chaque sexe L’information des salariés : Dès la conclusion de l’accord ou suite à la décision du DIRECCTE l’employeur informe par tout moyen les salariés de la part de femmes et d’hommes par collège.

12 5 Les sanctions d’une liste non conforme : Elu Elue Elu Elue Elu Elu
Liste non proportionnelle : possibilité de saisir le juge pour annuler l’élection des élus surreprésentés sur la liste dans la limite du surnombre de candidats par rapport à la proportion H/F. Le juge procédera à l’annulation en commençant par la fin de la liste. Exemple : Sièges a pourvoir : 4 Part H/F : 50/50 Liste 1 : Liste 2 : 1 élu Saisine du juge dans les 15 jours Elu Elue 2 élus Elu Elue La liste 1 comporte un H en trop, le siège du candidat H encourt l’annulation. La liste 2, incomplète, reste proportionnelle et conserve ses deux élus Liste sans alternance : possibilité de saisir le juge pour annuler l’élection du ou des candidats mal positionnés. Exemple : Idem Liste 1 : Liste 2 : Ou 2 Bis : 1 élu Elu Elu Saisine du juge dans les 15 jours 1 élu Elu Elu Aucun élu Elu Elu La liste 1 ne respecte pas l’alternance : l’élection du 2ème H encourt l’annulation. Enfin dans le cas ou le syndicat n’a aucun candidat de l’autre sexe la liste 2 incomplète et proportionnelle permet d’avoir 1 élu en cas de contestation tandis que la liste 2 bis avec 2 H en trop n’aura pas d’élu.

13 5 Conséquences de l’annulation : L’annulation de l’élection d’un ou plusieurs candidats par le juge ne permet pas d’attribuer le siège à un ou des candidats de l’autre sexe sur une autre liste. Le siège reste vacant et ne permet pas de déclencher ensuite des élections partielles. Une bonne maitrise des nouvelles règles permet donc d’être majoritaire dans une entreprise avec un moins bon score si la liste adverse n’était pas conforme. Une mauvaise maitrise des règles par toutes les OS peut avoir pour conséquence des CE avec des sièges vacants Conseil : Il faut absolument éviter de présenter une liste non proportionnelle puisque le « trop plein » d’élu d’un sexe encourt l’annulation. A défaut de candidat d’un sexe il est préférable de présenter une liste incomplète proportionnelle même si elle ne respecte pas l’alternance. A retenir : Une liste non régulière doit quand même être acceptée par l’entreprise. Pas de contrôle a priori mais à posteriori par le juge dans le délai de 15 jours. Annulation seulement des élus d’une liste irrégulière et pas de l’élection dans son ensemble. A l’issu du scrutin la vérification des élus sur les listes adverses devient donc un enjeux fondamental. Il faut s’assurer du consentement des candidats car un retrait de candidature risque d’obliger à retravailler l’alternance. Le droit de raturer des candidats ne rend pas la liste irrégulière. Possible donc d’envisager une stratégie si un candidat ne veut pas être éligible. Une liste non régulière n’a pas d’influence sur l’audience du syndicat.

14 LA CONSULTATION DU COMITE D’ENTREPRISE
6 Le regroupement des consultations annuelles : Le comité d’entreprise est toujours informé-consulté ponctuellement avant les décisions de l’employeur et sur les questions intéressant la marche générale de l’entreprise. Au 1er janvier 2016 les 17 obligations annuelles d’information-consultation seront regroupées en 3 grandes consultations : sur les orientations stratégiques de l’entreprise qui inclut maintenant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les orientations de la formation professionnelle. un accord de groupe peut décider que cette consultation a lieu au niveau du comité de groupe. L’avis du comité de groupe sera ensuite transmis aux comités d’entreprise qui resteront consultés sur les conséquences de ces orientations. sur la situation économique et financière qui inclut également la politique de recherche et développement et l’utilisation du CICE. sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Cette consultation porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la durée du travail, les actions de prévention et de formation envisagées, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés et le bilan social. Recours à un expert rémunéré par l’employeur possible pour chacune des consultations Les informations pour ces consultations seront transmises au CE par l’intermédiaire de la BDES. On note que : un décret devra préciser le contenu des informations et pourra l’alléger pour les entreprises de moins de 300. une nouvelle rubrique de la BDES concerne la situation comparée hommes/femmes, il n’y a plus de rapport de situation comparée en tant que tel dans les entreprises de plus de 300 le rapport annuel sur la situation économique tel qu’il existait disparait (entreprises de plus de 300) Expertise orientation stratégiques : financé à 20% par le CE / rq : disparition de l’expertise deux fois par exercice lors de la remise des documents financiers prévisionnels au CE Adaptation possible par accord d’entreprise qui peut : définir les modalités des consultations sur la situation économique et la politique sociale ainsi que la liste et le contenu des informations sans pouvoir modifier la transmission des informations comptables et celles sur la situation comparée hommes/femmes. fixer le nombre de réunions annuelles ( pas moins de 6 ) fixer les délais pour rendre un avis ( avant accord avec les élus du CE) fixer le délai pour établir le PV ( à défaut par décret)

15 6 La consultation trimestrielle : Elle est maintenant prévue uniquement pour les entreprises de plus de 300 salariés et concerne seulement : l’évolution générale des commandes Les éventuels retard de paiement des cotisations sociales Le nombre de contrat de mission conclu avec une ETT Lorsque l’entreprise connait un accroissement important de CDD et de contrat de mission, le CE peut toujours demander des explications en inscrivant cette question à l’ordre du jour de la prochaine réunion à la majorité des membres ( = droit d’alerte sociale). Le bilan social : La consultation sur le bilan social est intégrée dans la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. A noter que : Le BS est transmis par l’intermédiaire de la BDES Plus obligatoirement un document unique car ventilé dans les rubriques de la BDES Les projets d’accords, révision et dénonciation ne sont plus soumis à l’avis du CE au 1er janvier 2016 Répartition des consultations entre CE et CCE : Le CCE sera seul consulté sur les projets qui ne comportent pas de mesures d’adaptation spécifiques à un établissement ou lorsque les mesures de mise en œuvre des projets au niveau des établissements ne sont pas encore définies. Le CE sera consulté sur les mesures d’adaptation spécifiques qui relèvent de la compétence du chef d’établissement. En cas de double consultation CE/CCE les délais de transmission des avis du CE au CCE seront précisés dans un décret. Que deviennent les décrets ? L'abrogation d'une loi n'entraîne pas automatiquement celle des règlements qui ont été pris pour son application et qui restent conciliables avec la nouvelle législation (CE, Ass., 16 avril 1943, Lanquetot, Rec. p. 100). Consultation trimestrielle : L Autres nouveautés sur le CE : - Quand l’entreprise atteint le seuil de 300 salariés ( pendant 12 mois) > un an pour mettre en œuvre les obligations d’information du CE - Réunion du CE 1 fois par mois : le seuil de 150 salariés passe à 300 ( effectif calculé sur les 12 derniers mois) - Commission de la formation et commission de l’égalité pro du CE : devient obligatoire à partir de 300 salariés (200 avant) - L’employeur peut supprimer seul le CE lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant 24 mois, consécutif ou non, dans les 3 ans précédant le renouvellement du CE.

16 LA REUNION COMMUNE DES IRP ET LA VISIOCONFERENCE
7 LA REUNION COMMUNE DES IRP ET LA VISIOCONFERENCE Réunions communes des IRP : A l’initiative de l’employeur lorsque le projet nécessite l’information-consultation de plusieurs IRP Ex : CCE / CE ; CE/CHSCT Chaque IRP garde sa composition et son fonctionnement habituel. L’ordre du jour de la réunion commune doit être transmis 8 jours avant aux IRP. Il peut comporter des points propres à une instance. Au cours de la réunion commune chaque instance rend son avis, il ne s’agit pas d’un avis unique. La réunion commune peut être organisée par visioconférence. Visioconférence : CE, CCE, CHSCT, ICCHSCT, comité de groupe et comité européen peuvent être réunis par visioconférence dans la limite de trois réunions par an. Au-delà il faut un accord entre l’employeur et les élus de l’instance. Un décret précisera les conditions du vote à bulletin secret.

17 8 NOUVEAUTE SUR LE CHSCT Mise en place du CHSCT :
La loi, reprenant la jurisprudence, pose le principe que tous les salariés d’une entreprise de plus de 50 salariés doivent être rattachés à un CHSCT. Si une entreprise est composée uniquement d’établissements de moins de 50 salariés l’employeur est tenu de mettre en place un CHSCT compétent pour l’ensemble des salariés. Dès le prochain renouvellement la durée des mandats des membres du CHSCT sera identique à celle des membres du CE les ayant désignés. Dans une grande majorité d’entreprise cette durée va donc passer de 2 à 4 ans. Conséquence indirecte lorsque les mandats du CE seront prorogés les mandats du CHSCT suivront. LE CHSCT devra déterminer dans un règlement intérieur ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux. Mise en place d’un délai maximal pour la consultation du CHSCT (et de l’instance de coordination des CHSCT). A l’expiration du délai le CHSCT sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La fixation du délai se fera par accord collectif ou à défaut de délégué syndical par accord avec le CHSCT ou l’instance de coordination. S’il n’y a pas d’accord un décret précisera les délais. En tous les cas ils ne peuvent être inférieurs à 15 jours. Les consultations rendues obligatoires par une disposition légale réglementaire ou un accord collectif sont inscrite de plein droit à l’ODJ. ( ex : décision modifiant les conditions de travail, introduction de nouvelles technologies…). Les informations transmises de manière récurrente au CHSCT seront intégrées dans la BDES ( ex : rapport annuel sur la situation générale de la santé, la sécurité et des conditions de travail) Durée des mandats : Fonctionnement : Répartition des compétences : L’ICCHSCT sera la seule consultée sur les projets communs à plusieurs établissements. Les CHSCT sont consultés sur les éventuelles mesures d’adaptation propres à leur établissement qui relèvent de la compétence du chef d’établissement. En cas de consultation commune un décret précisera le délai dans lequel le CHSCT transmet son avis à l’ICCHSCT.

18 LA NEGOCIATION EN ENTREPRISE
9 La négociation en l’absence de DS : L’employeur qui souhaite négocier un accord d’entreprise, en l’absence de DS, devra informer les élus de l’entreprise ( CE, à défaut DUP, instance regroupée, DP). On distingue 3 catégories d’interlocuteurs par ordre de priorité : 1. Négociation avec un élu mandaté - Mandat donné par une OS représentative dans la branche ou au niveau national interpro. Un seul mandat par OS L’élu mandaté à un mois pour informer l’employeur Négociation non limitée Accord valide si approuvé par la majorité des salariés Si aucun élu mandaté 2. Négociation avec les élus - Les élus ont 1 mois pour indiquer s’ils veulent négocier - Négociation limitée aux mesures dont la loi subordonne leurs mise en œuvre par accord collectif - Validité de l’accord : signature par les élus titulaires représentant la majorité des suffrages + approbation par la commission paritaire de branche Si les élus ne veulent pas négocier ( ou de droit si PV de carence / entreprise de - 11) Rq : avant salarié mandaté uniquement lorsque pas d’IRP et entreprises + 11 salariés RSS : pas de modification mais voué a disparaitre car la négociation avec les élus est possible dans les entreprises de plus de 200 - Mandat donné par une OS représentative dans la branche ou au niveau national interpro. Un seul mandat par OS - Négociation limitée aux mesures dont la loi subordonne leurs mise en œuvre par accord collectif - Accord valide si approuvé par la majorité des salariés 3. Négociation avec un salarié mandaté Condition de révision, dénonciation ou renouvellement de ces accords > à venir par décret

19 9 1er janvier 2016 Le regroupement des NAO au 1er janvier 2016 :
Egalité professionnelle et QVT 1er janvier 2016 Nouvelle expertise : Le CE d’une entreprise d’au moins 300 salariés peut avoir recours à un expert technique, rémunéré par l’employeur, pour préparer la négociation sur l’égalité professionnelle Une adaptation possible par accord : La périodicité de ces négociations peut être modifiée par accord majoritaire à condition pour l’entreprise d’avoir un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. L’accord peut également décider d’un regroupement différent des thèmes de négociations. Limite : Les deux négociations annuelles peuvent aller jusqu’à être triennale. Et la négociation triennale peut devenir quinquennale. En revanche la négociation sur les salaires peut redevenir annuelle sans délai suite à la demande d’un signataire de l’accord.

20 10 NOUVEAUTES POUR LES MILITANTS
Le maintien de salaire pendant le CFESS: Le salarié en CFESS (+ formation CE) bénéficie du maintien de salaire sur demande d’une OS ( 2 ans d’ancienneté/ respect valeurs républicaines / indépendance). Formalités : le syndicat doit en faire la demande écrite et chiffrer la demande de maintien de salaire. L’accord écrit du salarié doit être annexé à la demande. Ensuite soit une convention est conclue avec l’employeur pour les modalités du remboursement ( montant/délais) soit l’OS rembourse la totalité dans un délai déterminé par décret. Absence de remboursement : l’employeur peut opérer une retenue sur salaire dans des conditions fixées par décret Gestion du mandat : En début de mandat : élus titulaires et mandatés peuvent demander un entretien sur les modalités d’exercice du mandat. Le militant peut être accompagné d’une personne de l’entreprise. En fin de mandat : A l’occasion de l’entretien sur les perspectives d’évolution pro, si le salarié passe plus de 30% de son temps de travail en délégation > recensement des compétences acquises et modalités de valorisation de l’expérience acquise. Garantie d’évolution de la rémunération : En l’absence d’accord, pour ceux qui ont plus de 30% de leur temps en délégation > augmentation de leur rémunération au moins égale sur l’ensemble de la durée de leur mandat, à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la période par les salariés de la même catégorie à ancienneté comparable (ou à défaut, des salariés de l’entreprise). Validation et reconnaissance des compétences : Elaboration une liste des compétences correspondant à l’exercice d’un mandat qui feront l’objet d’une certification inscrite à l’inventaire spécifique. Certification enregistrée par bloc de compétences permettant dans le cadre d’une VAE d’avoir des dispenses pour obtenir une autre certification. Les certifications du RNCP qui nécessitent en tout ou partie ces compétences sont annexées à l’inventaire spécifique. Utilisation des heures de délégation des DS : Les DS peuvent utiliser leurs heures de délégation pour participer pour son syndicat à des négo à d’autres niveaux ou aux réunions d’instance organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche ( ex : CNF / Congrès )

21 ANNEXE : L’ESSENTIEL DES AUTRES MESURES EN BREF
Le compte personnel d’activité : Sécurisation des parcours pro indépendamment du statut de l’individu. Mise en place prévue pour le 1er janvier Une concertation entre l’Etat et les OS sera engagée avant le 1er décembre Soit conclusion d’un ANI, soit décidé par le gouvernement. Le CPA pourra regrouper le CPF, le CPP, les droits rechargeables à l’assurance chômage, le CET et la mutuelle. Une concertation entre les organisations patronales membres du fond paritaire de financement a lieu avant le 15 novembre 2015 sur les modalités de répartition des fonds entre OP. Les règles de financement seront ensuite modifiées par ordonnance dans un délai d’un an. Fin de l’obligation d’établir les « fiches pénibilités ». L’employeur déclarera à la caisse de retraite l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité, celle-ci informera les salariés chaque année de leur nombre de point. Création de la prime d’activité qui fusionne au 1er janvier 2016 le RSA « activité » et la prime pour l’emploi. Les CDD peuvent être renouvelés deux fois au lieu d’une, toujours pour une durée maximale de 18 mois. Un cadre légal pour le CDI intérimaire jusqu’au 31 décembre 2018 : augmentation de la durée maximale à 36 mois, suppression du délai de carence entre deux missions. Interdiction des agissements sexistes définis comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

22 NOTES

23 NOTES

24 Réalisation/Conception Fédération des Services CFDT, août 2015