Thème 2 : Compétences / Potentiels

Présentation au sujet: "Thème 2 : Compétences / Potentiels"— Transcription de la présentation:

1 Thème 2 : Compétences / Potentiels
Question de gestion 6 : Peut-on évaluer les compétences mais aussi le potentiel d’un individu ? ? L’évaluation des compétences et du potentiel :  - Modes d’évaluation  - Bilan professionnel  - Bilan de compétences Finalités : - Comparer les différents modes d’évaluation des résultats du travail, des compétences et du potentiel des individus ;  - Identifier les objectifs des dispositifs d’évaluation et leurs intérêts, tant pour l’organisation que pour les individus 

2 Compétence + Potentiel = Talent
1. Évaluer les compétences et le potentiel d’un salarié, une démarche essentielle 1.1 Le contenu de l’évaluation Le potentiel : c’est donc la capacité à acquérir des compétences ou à développer, dans un délai satisfaisant, des compétences d’un degré supérieur Potentiel > compétence Compétence + Potentiel = Talent

3 Compétence, talent et potentiel

4 1.1 Le contenu de l’évaluation – suite
L’évaluation des compétences, souvent étroitement liée à l’évaluation des résultats du collaborateur, implique l’identification de ses forces et de ses faiblesses en vue d’améliorer sa performance. L’analyse des résultats du collaborateur permet de déterminer les compétences bien maîtrisées et celles qui restent à consolider. Exemple : Un vendeur dont les ventes additionnelles seraient inférieures aux objectifs peut manquer des connaissances techniques relatives aux produits complémentaires. L’évaluation du potentiel vise à évaluer des ressources, non encore mobilisées, dont dispose un individu afin d’anticiper une évolution possible pour celui-ci. La détection du potentiel permet de projeter l’individu dans des fonctions mobilisant de nouvelles compétences. tel par exemple. Exemple : fort potentiel pour l’encadrement d’équipe

5 1.1 Le contenu de l’évaluation – suite
Les éléments d’évaluation : L’évaluation professionnelle porte sur l’appréciation des compétences au travers : - de la maitrise de connaissances techniques, - des performances du salarié, - des comportements du salarié - de la maîtrise de certaines valeurs associées au poste

6 1.2 Les objectifs de l’évaluation
Pour le salarié - Rendre chaque salarié acteur de son évolution professionnelle. - Permettre à chacun de s’exprimer sur son activité professionnelle, ses motivations, ses difficultés. - Être accompagné pour conforter ou ajuster son projet professionnel ou de formation - Formuler des possibilités de mobilité interne Pour le manager - Accompagner les collaborateurs dans leur évolution et progression professionnelles. - Disposer d’un levier pour accroître la motivation et la performance des équipes

7 1.2 Les objectifs de l’évaluation - suite
Pour l’entreprise : - Développer une meilleure gestion des compétences et des ressources humaines en identifiant les potentiels et les attentes de chacun - Disposer d’un vecteur de performance au sein de l’entreprise. - Accroître le niveau de qualification et de performance de tous dans l’entreprise. - Faire évoluer et fidéliser les salariés. - Pouvoir élaborer un plan de formation au plus près des besoins

8 1.3 Les difficultés de l’évaluation
L’arbitraire et le manque d’objectivité : Sous-évaluation d’un collaborateur par son manager par crainte d’être écarté du poste de responsable ou de voir partir de l’équipe des compétences appréciables, suite à l’évolution de carrière Surévaluation d’un collaborateur pour favoriser sa mutation vers d’autres services, suite à un manque de compétences avéré ou à un comportement peu apprécié Manque de préparation et de maitrise des techniques nécessaires (p.ex. conception des grilles d’évaluation avec des critères déterminés et mesurables) Dans le cadre de l’évaluation du potentiel, difficulté d’évaluer des compétences qui ne sont pas mobilisées

9 L’entretien d’évaluation :
2. Les modalités de l’évaluation des compétences et du potentiel 2.1 Les entretiens L’entretien d’évaluation : Un échange entre un manager et un salarié ayant pour but d’évaluer des compétences et du potentiel du collaborateur Principaux entretiens : Entretien annuel d’évaluation (EAE) Entretien professionnel

10 L’ entretien annuel d’évaluation
Appellations diverses : «entretien d'évaluation», «entretien d'appréciation», «entretien d'activité et de développement», etc. Démarche d’évaluation : une procédure orale entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique dont l’objectif est de dresser un bilan de la période écoulée et de définir les objectifs d’évolution de la période à venir. un outil de régulation et de prospective, pour deux personnes, un responsable et son collaborateur, qui veulent établir un contrat clair de résultats, de performances et de relations. un outil de gestion prévisionnelle en matière de ressources humaines

11 L’entretien annuel d’évaluation - suite
Obligations légales : Le Code du travail ne contient aucune disposition imposant à l’employeur d’organiser des entretiens d’évaluation, mais certains accords collectifs ou conventions collectives peuvent définir des règles relatives à l’organisation de ce type d’entretiens auquel l’employeur doit se référer. Les juges reconnaissent le droit de pratiquer de tels entretiens en se fondant sur le pouvoir de direction de l’employeur. Néanmoins, les critères d’évaluation doivent être objectifs et connus des salariés. Ils ne peuvent porter que sur des aspects pouvant être mesurés.

12 L’entretien professionnel
La loi n° du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle, l'emploi et la démocratie sociale prévoit qu'à l'occasion de son embauche, le salarié soit informé qu'il bénéficiera tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur. Cet entretien aura pour but d'étudier les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il ne se confond pas avec les entretiens annuels d'évaluation existant déjà dans certaines entreprises. D’ailleurs, la loi précise qu’il ne portera pas sur l’évaluation du travail du salarié. L'entretien sera formalisé par la rédaction d’un document dont une copie sera remise au salarié

13 L’entretien professionnel - suite
L’entretien professionnel devra être proposé au salarié de façon systématique à l'issue de divers congés ou absences : congé de maternité - congé sabbatique congé parental d'éducation - arrêt de travail de longue durée congé de soutien familial - à l'issue d'un mandat syndical congé d'adoption Tous les six ans, l’entretien professionnel aura pour objet de faire un état des lieux du parcours professionnel dans l’entreprise afin de : vérifier que le salarié a bien bénéficié de ses entretiens professionnels (bi annuels et après certains congés ou absences) ; apprécier si le salarié a au moins suivi une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience, ou bénéficié d’une progression salariale ou d’une augmentation Par ailleurs, la loi supprime l’entretien de seconde partie de carrière qui existait jusqu’alors pour les salariés ayant 45 ans

14 L’entretien professionnel
Double finalité :

15 Comparaison des entretiens
Entretien professionnel récapitulatif Entretien d’évaluation Entretien professionnel Obligatoire Facultatif Obligatoire Tous les 6 ans Tous les ans Tous les 2 ans Récapitulatif du parcours : Réalisation d’objectifs : Projet professionnel : Réalisation entretien biannuel Vérification de l’obligation de l’employeur de maintenir l’employabilité du salarié Faits significatifs Comportements Résultats Indicateurs de réussite Valeurs Intérêts Compétences Possibilités d’évolution 2 critères sur 3 : 1 formation tous les 6 ans 1 certification obtenue 1 évolution professionnelle

16 « EDF : un serious game pour préparer l'entretien annuel d'évaluation »

17 Votre projet, votre réussite
2.2 Les bilans Définition du bilan d’après Larousse : Résumé de la situation financière d'une entreprise État d'une situation ; résultat d'une action, d'une opération d'ensemble  En RH : - Bilan de compétences - Bilan professionnel Vos motivations Vos compétences Le marché Votre projet, votre réussite

18 2.2 Bilans - caractéristiques
Bilan des compétences Bilan professionnel Obligations légales Acteurs concernés Objectifs Durée Périodicité Financement Exploitation des données Institué par la loi de 1991 portant sur les bilans de compétences Institué par l’ANI de 2008 sur la GPEC (repris par l'ANI de 2009 sur la formation prof.) Salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté Salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise Analyser les compétences, aptitudes et motivations pour définir un projet personnalisé Anticiper et décider de l’évolution de carrière afin de la relancer ou réorienter 24 heures sur 3 mois maximum (souvent 4-6 entretiens) Pas de durée imposée mais souvent une vingtaine d’heures Possible tous les 5 ans. Possible tous les 5 ans. Compte Personnel de formation (ancien DIF) , Plan de formation Compte Personnel de formation (ancien DIF) , Plan de formation Secret professionnel concernant les conclusions du bilan Exploitation commune des informations obtenues pour faire progresser le salarié

19 2.2 Bilans - différences Le Bilan de compétences : se concentre essentiellement sur les compétences professionnelles. Il fait un point à un instant T.  Le Bilan professionnel permet de faire le point tant sur un plan personnel que professionnel. Sont abordés des capacités, comportements, expérience, préférences mode de fonctionnement… Les compétences ne sont donc qu’une composante et non le cœur de l’analyse effectuée. Le Bilan professionnel, au-delà de l'analyse des savoir-faire du salarié, intègre la construction d'un projet et une phase opérationnelle. Ce qui n’est pas le cas pour un Bilan de compétences.

20 2.3 Les autres modes d’évaluation
Bilan comportemental (recours à Assessment Center) : évalue les savoir-faire et savoirs être du salarié en le mettant en situation proche d’une potentielle expérience future. Cette méthode permet une évaluation approfondie des compétences et potentiels d’un salarié susceptible de connaître une mobilité professionnelle L’évaluation 360° : permet d’évaluer le travail d’un individu dans son environnement et dans ses relations professionnelles. Il s’appuie sur la confrontation entre ce que le salarié perçoit de sa performance et de sa façon d’agir avec celle perçue par son entourage professionnel. Cette méthode se décline aussi en 180° (plus restreint) ou 520°, qui implique alors les clients et fournisseurs. 

21 2.3 Les autres modes d’évaluation - suite
Evaluation préalable à l’entretien : Préparation à l’entretien, proposée par le manager 2 à 3 semaines avant le vrai entretien, au moyen d'un formulaire, d'un questionnaire ou d'une grille, pouvant donner lieu à une notation Auto-évaluation : Préparation à l’entretien effectuée par l'évalué lui-même à travers un questionnaire ou un formulaire pré-rempli avec des questions à se poser Entretien collectif : Sessions d’évaluation rassemblant plusieurs participants qui permettent des échanges plus denses et des comparaisons entre des évalués

22 2.3 Les autres modes d’évaluation - suite
Méthodes critiquables : EMS :  évaluation composée d’une phase d’autoévaluation par le salarié et d’une phase d’entretien contradictoire avec  le supérieur hiérarchique reprenant tous les points évoqués par le salarié. Ranking : classification des salariés en différentes catégories en fonction de leurs performances professionnelles Benchmark : mise en concurrence permanente des salariés en comparant publiquement leurs résultats individuels