Visite délégation du Maroc Forces et faiblesses de la décentralisation des systèmes de la formation et du travail Le cas de la Région de la Vénétie Mirella.

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1 Visite délégation du Maroc Forces et faiblesses de la décentralisation des systèmes de la formation et du travail Le cas de la Région de la Vénétie Mirella Minto – Région de la Vénétie Rome, 14-16 juin 2011 Direzione Regionale Formazione Direzione Regionale Formazione

2 Quels sont les actes administratifs prévus pour le fonctionnement du système d’orientation, de formation, et des Services pour l’emploi? Programme triennal des initiatives régionales concernant l’observation du marché du travail, l’information et l’orientation au travail, formation professionnelle et soutien à l’emploi Plan actuatif annuel de Formation, qui identifie les lignes directrices de l’action de la Région dans les domaines e l’instruction et de la formation professionnelle, de l’orientation et du travail et dans les ressources financières relatives. Direzione Regionale Formazione Direzione Regionale Formazione

3 Comment se prépare le Programme Triennal ? - par la concertation entre les partenaires sociaux ayant fonction de proposition et d’évaluation des lignes directrices programmatiques et sur les objectifs des politiques du travail. Il tient en compte, notamment: - des besoins professionnels et de la formation - de la typologie des actions et des initiatives à mettre en oeuvre - des ressources financières - des délais - des modalités de vérification, suivi et évaluation - des modalités d’intégration entre politiques de la formation, de l’éducation et du travail. Direzione Regionale Formazione Direzione Regionale Formazione

4 Direzione Regionale Formazione Plan actuatif annuel Le Plan actuatif annuel met en oeuvre le Programme triennal, avec des possibles ajustements opératifs, imposés par les changements sociaux et économiques, et culturels.

5 POINTS DE FORCE Clarté et sécurité opérative en conséquence de la programmation triennale. Ceci rend possible une programmation rationnelle temporelle des différents Organismes de formation accrédités. CRITICITẾS Dans les dernières années les financements ont été réduits, et par conséquent la programmation des interventions de formation est plus limitée et incertaine. Direzione Regionale Formazione Direzione Regionale Formazione

6 LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LES VẾNẾTIES La Formation professionnelle prévoit un ensemble de parcours de formation visés au développement des savoirs, des aptitudes et des compétences nécessaires pour faire face aux demandes provenant du marché du travail. QUELS DESTINATAIRES? Formation initiale:– âge 15-18 – Accès après avoir fréquenté l’”école intermédiaire”; durée de trois ans Formation supérieure: post- diplôme, visée à l’insertion/ré-insertion des chômeurs/non employés Formation continue: notamment mise à jour et re- qualification des travailleurs (apprentissage tout au long de la vie)

7 QUELS ORGANISMES DE FORMATION? (1/2) Seuls les organismes de formation accrédités L’accréditation est un acte par lequel l’Administration Publique compétente reconnaît la capacité d’un Organisme de Formation de proposer et de mettre en oeuvre des initiatives d’orientation et de formation, financées par des ressources publiques. (La loi régionale n. 19 du 9 août 2002 institue le tableau régional des Organismes de Formation accrédités) Direzione Regionale Formazione Direzione Regionale Formazione

8 QUELS ORGANISMES DE FORMATION? (2/2) Les Organismes de Formation sont obligés de respecter des normes minimales quantitatives et qualitatives par le biais des qualités requises suivantes: - structurelles - économiques et financières - d’organisation et de gestion - de dotation des ressources humaines - d’efficacité dans les activités réalisées en précédence et les relations avec le territoire Quatre domaines d’activité: formation obligatoire, orientation, formation supérieure et formation continue La prévision d’inspections périodiques visées à vérifier la persistance des qualités requises pour le maintien de l’accréditation Direzione Regionale Formazione Direzione Regionale Formazione

9 MODALITÉS ET EFFICACITÉ DES PROJETS ET PROCESSUS DE FORMATION (1/2) 1. Analyse des besoins professionnels pour concilier les exigences du territoire et leurs possibilités d’emploi. 2. Identifier la figure professionnelle, en en précisant a) le contexte spécifique et le secteur de production b) les caractéristiques du processus de travail/domaines d’activité c) les compétences nécessaires pour l’affronter. Direzione Regionale Formazione Direzione Regionale Formazione

10 MODALITÉS ET EFFICACITÉ DES PROJETS ET PROCESSUS DE FORMATION (2/2) 3. Secteur de production, processus de travail et compétences, constituent les bases pour la mise en place des initiatives de formation. Il en résulte la possibilité di motiver et définir: les contenus de la formation les heures en salle de classe les heures d’expérience d’apprentissage dans l’entreprise – stage. les méthodologies 4. Très importante est la co-conception, entre l’Organisme de formation et les entreprises pour chercher de réduire l'écart entre l'offre de formation existant et la demande des entreprises et d’augmenter l’efficacité de la formation et les rechutes professionnelles.

11 Direzione Regionale Formazione Direzione Regionale Formazione LES RÈGLES SONT-ELLES SUFFISANTES POUR UNE BONNE FORMATION ? Les lignes directrices, les procédures, les différentes phases, ne sont pas automatiquement une garantie de réalisation d’une formation de qualité Surveiller constamment le progrès des cours Réveiller la conscience et la compétence de la formation Risque de s’abandonner à la routine et d’être moins attentifs à l’apprentissage des usagers.

12 Un aspect méthodologique important concerne la construction du parcours de formation en Unités de formation si possible équiparables. Chaque unité de formation/Unité d’apprentissage se structure en SAVOIRS - APTITUDES - COMPÉTENCES Direzione Regionale Formazione Direzione Regionale Formazione

13 DÉFINITION PARTAGÉE DE COMPÉTENCE La compétence est considérée “une caractéristique intrinsèque d’un individu, liée fortuitement à une performance excellente dans une fonction et se compose de motifs, traits, image de soi, rôles sociaux, savoirs et aptitudes” [1][1] Elle est stable dans le temps et peut s’appliquer en situations différentes. [1] Levati W.,Sarao M.V., Il modello delle competenze, Milano,Franco Angeli, 1999, p. 14[1] Direzione Regionale Formazione Direzione Regionale Formazione

14 Éléments descriptifs des savoirs, aptitudes et compétences * SAVOIRS: un ensemble de faits, de principes, de théories et de pratiques liés à un domaine d’étude ou de travail. Ils sont décrits comme étant théoriques et/ou factuels; APTITUDES : capacité d’application des savoirs et d’utiliser un savoir-faire pour réaliser des tâches et résoudre des problèmes. Elles sont décrites comme étant cognitives (utilisation de la pensée logique, intuitive et créative) et pratiques (fondées sur la dextérité ainsi que sur l’utilisation de méthodes, de matériaux, d’outils) COMPẾTENCES: capacité avérée d’utiliser des savoirs, des aptitudes et des dispositions personnelles, sociales et/ou méthodologiques dans des situations de travail ou d’étude pour le développement professionnel et/ou personnel. Elles sont décrites sous forme de prise de responsabilité et d’autonomie. * Référence à la Proposition de Raccomandation du Parlement européen et du Conseil du 7 septembre 2006. Direzione Regionale Formazione Direzione Regionale Formazione

15 “RECONNAISSABILITẾ” ET “TRANSFẾRABILITẾ” Connaître les compétences afin d’en “attribuer la valeur” Certifier le parcours de l’usager et les résultats obtenus Certification = comparaison et entrée dans d’autres parcours de formation. Le rêve de la Stratégie de Lisbonne = - reconnaissance universelle du crédit de formation - mettre en oeuvre des systèmes pour la comparabilité et la transferibilité des compétences et des qualifications des citoyens dans l’Union européenne - mobilité géographique et professionnelle Direzione Regionale Formazione Direzione Regionale Formazione

16 européen des certifications pour l’apprentissage permanent Le rêve stratégique de Lisbonne marque une première phase importante avec la Recommandation du Parlement européen et du Conseil sur la Constitution du Cadre européen des certifications pour l’apprentissage permanent du 23 avril 2008 Objectif: institution d’un dispositif parmi les différents systèmes des certifications et les niveaux d’apprentissage - soit pour l’éducation générale et supérieure - soit pour l’éducation et la formation professionnelle. Classification des résultats de l’apprentissage, en huit niveaux établis dans les termes de savoirs - aptitudes - compétences La personne est au centre des processus d’apprentissage Direzione Regionale Formazione Direzione Regionale Formazione

17 DERNIÈRES NOTES SUR POINTS DE FORCE ET CRITICITẾS POINTS DE FORCE - Homogénéité et non-anarchie dans la préparation de projets - Rendre possible la reconnaissance, la certification des compétences et une première comparabilité. CRITICITÉS - Résistance culturelle et opérative à travailler pour la reconnaissance réciproque des compétences par les Unités formatives/Unités d’apprentissage. - Difficulté dans le suivi des résultats en termes d’emploi et l’emploi cohérent par rapport au parcours de formation. Direzione Regionale Formazione Direzione Regionale Formazione