- Résultats de recherche -

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1 - Résultats de recherche -
Maria Borcsa 1

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3 Aperçu Historique de la recherche sur le burn-out
Définir le concept : qu'est ce que le burn-out? Éléments diagnostic Où le burn-out apparît-il? Eléments contextuels Qui peut vivre un burn-out? Eléments individuels La personne dans le context Implications pour l'intervention Références

4 1. Historique de la recherche sur burn-out
le temps de pioniers La phase empirique Les premiers articles apparaissent aux Etats Unis milieu des années 70; basés sur des employés dans les services humaines; Le burnout était considéré en termes des transactions relationnelles des individus dans leur lieu de travail; Qualitatif de nature – Les techniques utilisées étaient des interviews, des études de cas, et des observations directes, centrées sur les relations; · une orientation forte sociale et psychologique  Récherche d’expérience plus systématique – de nature plus quantitative ; l’accent était mis sur l’évaluation du burnout; le Maslach Burnout Inventory (MBI) développé par Maslach&Jackson (1981); la notion de burnout a été étendu aux professions au dela des services et de l’éducation; la psychologie dans le management industrielle. 4

5 2. Définir le concept Qu'est ce que le burnout?
„Le Burnout est une réponse prolongée à propos de tensions chroniques émotionelles et interpersonnelles au travail, il est définié par les trois dimensions ; l'épuisement, le cynisme et l'inéfficacité.” (Maslach et al.; 2001 p. 397). 5

6 LES TROIS DIMENSIONS DE BURNOUT
L'ÉPUISEMENT Le facteur ”épuisement” représente la dimension de base des tensions individuelles du burnout. Il correspond au sentiment d’être débordé et épuisé du point de vue des ressources émotionelles et physiques. CYNISME Le facture ”cynisme” (ou dépersonalisation) représente la dimension du context interpersonnel du burnout. Il correspond à des réponses négatives, insensibles, ou excessivement détachées reçues durant le travail. EFFICACITY PROFESSIONELLE RÉDUITE Le facteur ”efficacité réduite ou accomplissement” représente la dimension de l’autoévaluation du burnout. Il se réfère à des sentiments d’incompétence et de manque de prestation ou de productivité professionelle. 6

7 Sur l’exécution du travail
Effets Sur la santé Dysfonctionnement mentale – effets negatifs en terme de santé mentale Anxiété Dépression Chute d’estime de soi Sur l’exécution du travail  Absentéisme  Intention d'abandonner le travail  turn over  Productivité réduite Les personnes qui vivent un burnout peuvent avoir un effet négatif sur leurs collègues (conflicts personnels; distribution de taches non valorisantes). Ainsi, le burnout peux être ’contagieux’ – cercles de rétroactions négatives au sein d'une équipe! 7

8 3. Eléments diagnostiques
Outils diagnostic Est-ce que le burnout est simplement une dépression, des angoisses?

9 Outils diagnostiques : Maslach Burnout Inventory (MBI)
MBI – HSS (Human Services Survey) Personal report sample: Exemple de rapport individuel: Group report sample: Exemple de rapport de groupe : MBI – ES (Educational Survey) (compte-rendu éducatif) MBI – GS (General Survey) (compte-rendu général)

10 Est-ce que le burnout est simplement une dépression, angoisses?
Des résultats du MBI ont montré : Le Burnout est lié à la dépression et aux angoisses, mais il faut le comprendre comme un problème contextuel de la vie professionnelle. – La dépression : a tendance à pénétrer dans chaque espace de la vie d’une personne. 10

11 Cinq éléments commun du phénomène de burnout (Maslach & Schaufeli 1993 in Maslach et al. 2003)
Il y a une predominance des symptomes disphoriques, comme l’épuisement, la fatigue et la depression. L’accent est plus marqué sur les symptomes mentaux et comportementaux, que sur les symptomes physiques. Les symptomes de burnout sont liés au travail. Les symptomes se manifestent chez des personnes dites ”normales”, qui n’ont pas d’histoire de psychopathologie. L'efficacité et les performances professionelles réduites arrivent suite aux attitudes et aux comportements négatifs.

12 4. ELEMENTS CONTEXTUELS Où le burnout arrive-t-il?
Facteurs Professionnels Facteurs Occupationnels Facteurs Organisationnels

13 Facteurs Professionnels
Le Burnout : réponse à la surcharge. La pression du temps et de la charge de travail est fortement liée au burnout. Conflit et ambiguïté : montrent tous les deux une corrélation de modérée à élevée avec le burnout. Un manque de support est lié au burnout. En particulier, le manque de soutien des supérieurs est important, encore plus que le soutien des collégues. Une faible rétroaction est toujours liée aux trois dimensions du burnout. Burnout est plus courant chez des personnes qui ont (un poste avec) peu d'implication dans la gestion. Ainsi, le manque d’autonomie du professionnel dans son travail est lié au burnout. 13

14 Facteurs Occupationnels
La correlation avec les facteurs liées au contexte professionnel (voir plus haut) est plus forte que celle liée à des tensions avec les clients (comme par exemple, certains professionnels qui ont des contacts avec des patients de maladies chroniques en phase terminale, ou confrontés avec la mort et la déchéance). Nouvelle recherche : concentée sur les variables émotion-travail (p.e. l’exigence de montrer ou cacher ses émotions dans le travail, l'exigence d’être empathique ) – ces variables portant sur les émotions augmentent les scores des statistiques dans l'évaluation du burnout et elles sont supérieures à celles directement liées à l'organisation du travail. 14

15 Facteurs Organisationnels
Hiérarchies, management, ressources, et distribution de l’espace peuvent avoir une influence importante, surtout quand elles s'opposent ou trahissent des convictions de justice et d’équité des professionnels. violation du contrat psychologique (on demande aux employés de donner plus en termes de temps, d'efforts, de capacités et de flexibilité, tandis qu’ils recoivent moins en termes d’opportunités de carrière, d'emploi, de securité professionelle, etc.) 15

16 5. INDIVIDUAL FACTORS Who experiences burn-out?
Demographic characteristics Personal characteristics

17 Have a look at this table and think about the last situation when you were exhausted….
What did you do?

18 Coping grid (Pines & Aronson 1988 p. 145)

19 Demographic characteristics:
Age (burnout is more likely to apper earlier in one's carrer) Sex Male score higher on cynicism Female score higher on exhaustion might be related to gender role stereotypes: Nurses – more likely female Police officers – more likely male Marital status unmarried (especially men) vs married single vs divorced Education Higher level of education vs less educated (It is not clear how to interpret this findings, given that education is confounded with other variables, such as occupation and status) 19

20 Personal characteristics
More likely to become burned out: People who display low level of hardiness (that is low involvement in daily activities, low sense of control over events, less openness to change) People who have an external locus of control People with low self esteem (in particular, coping with stressful situations: in more passive, defensive way). BIG 5 personality research: burnout is linked to the dimension of neuroticism (trait anxiety, hostility, depression, self-consciousness, vulnerability). Individuals scoring high in neuroticism seem emotionally more unstable and prone to psychological distress. 20

21 7. Person within the context
New theoretical framework (see Maslach et al. 2001) that focuses on the degree of match/mismatch, between person and six domains of job environment. Mismatches arise when process of establishing a psychological contract leaves critical issues unresolved, or when the working relationship changes to something that a worker finds unacceptable. Six areas of worklife that encompass the central relationships with burnout: Workload, Control, Reward, Community, Fairness, Values 21

22 Workload too many demands exhaust an individual’s energy to the extent that recovery becomes impossible. Workload is most directly related to the exhaustion aspect of burnout. Control It is distressing for people to feel responsible for producing results to which they are deeply committed while lacking the capacity to deliver on that mandate. 22

23 Reward Lack of appropriate rewards for the work people do. This lack of recognition devalues both the work and the workers. Lack of reward is closely associated with feelings of inefficacy.

24 Community People thrive in community and function best when they share praise, comfort, happiness, and humor with people they like and respect. Social support reaffirms a person’s membership in a group with a shared sense of values. Some jobs isolate people from each other. However, the most destructive of community is chronic and unresolved conflict with others on the job. Conflicts produce constant negative feelings of frustration and hostility, reduces the likelihood of social support.

25 Fairness Unfairness can occur when there is inequity of workload or pay, when there is cheating, evaluations and promotions are handled inappropriately. Experience of unfair treatment is emotionally upsetting and exhausting, also fuels a deep sense of cynicism about the workplace. 25

26 Values A conflict between values (exp.: in order to make a sale they might have to tell a lie). In other instances, there may be a mismatch between their personal aspirations for their career and the values of the organization.

27 Interaction of the six areas - Not clear how much of mismatch people are willing to tolerate.
These areas provide a conceptual framework for the crises that disrupt the relationships people develop with their work.

28 8. IMPLICATIONS FOR INTERVENTION: How to deal with burn-out?
Intervention strategies to treat burnout to prevent burnout Focus was primarily on individual–centered solutions, such as removing the worker from the job, or individual strategies for the worker, in which one either strengthens one’s internal resources or changes one’s work behaviors. This is particularly paradoxical given that research has found that SITUATIONAL AND ORGANIZATIONAL factors play a bigger role in burnout than individual ones. 28

29 Philosophical and pragmatic reasons underlying the predominant focus on the individual, including notions of individual causality and responsibility; it seems easier and cheaper to change people than organizations!

30 Interventions should target also these areas of value and reward!
People may be able to tolerate greater workload if they value the work and feel they are doing something important, or if they feel well-rewarded for their efforts. Interventions should target also these areas of value and reward! 30

31 Neither changing the setting nor changing the individuals is enough; effective change occurs when both develop in an integrated fashion!

32 Although the potential value of organizational interventions is great, they are often not easy to implement (investment of time, effort, money)...

33 (van Dierendonck et al 1998 in Maslach et al. 2003).
Employees participated in weekly group sessions designed to identify ways of reducing the perceived inequities in their job situation. In comparison with control groups, participants reported a significant decrease in emotional exhaustion at six months and one year after the intervention (van Dierendonck et al 1998 in Maslach et al. 2003).

34 References References Maslach C., Schaufeli W.B., Leiter M.P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, Pines A. & Aronson E. (1988). Career Burnout: Causes and Cures. New York: The Free Press. Schwartzhoffer R.V. (2009). Psychology of Burnout. New York: Nova Science Publishers.