Regards croisés sur le burn-out Pierre-Eric SUTTER Psychologue, IPRP cabinet de conseil RH en management de la performance sociale et en prévention de la santé au travail Marie-Sophie ROZENBERG Avocate

Présentation – Plan 1/ Bienvenue ! - Tour de table 2/ Plan : 1. Burn-out : de quoi parle- t-on ? 2. Burn-out : en quoi les organisations sont-elles concernées ? 3. Burn-out : comment agir, comment le prévenir ?

1. Burn-out, de quoi parle-t-on ?

1.1. Effet de mode ou véritable maladie professionnelle ? Comment cerner le (concept de) burn-out ? De multiples confusions, de multiples définitions… Ni de la surcharge, ni du surmenage, ni de la dépression.. "Processus conduisant à un état d’épuisement émotionnel et mental résultant d’une exposition à des situations émotion- nellement exigeantes " … en lien avec le concept de soi Une non-reconnaissance nosographique et sociale… … due à la complexité du phénomène… … et à la relation des français vis-à-vis du travail !...

1.1. Effet de mode ou véritable maladie professionnelle ? Comment diagnostiquer le burn-out ? 1 syndrome, 130 symptômes ! 5 catégories (P.E.I.A.C.) Physiques, émotionnels, interperso, attitudinaux, comportmx Un processus (en 4 étapes) et un état final : 1. Plaisir & engagement > 2. Surengagement > 3. Acharnement frénétique > 4. Epuisement + pathologies ! Des conséquences (multiples) aux causes (triples)… 1. Exigences organisationnelles : liées aux conditions de travail 2. Exigences interpersonnelles : liées aux rapports sociaux 3. Exigences intrapersonnelles : liées au concept de soi

1.1. Effet de mode ou véritable maladie professionnelle ? Ni un effet de mode, ni (encore) une maladie pro ! + de 40 ans de recherche… mais encore des querelles d’experts (cf. rapport Académie de médecine)… … alors que 12,6% de français sont +/- touchés : tout le monde est concerné ! Une réelle pathologie mentale… Mais quelle volonté d’aller vers la reconnaissance ?…

1.2. Une législation en évolution ? Le burn-out, maladie professionnelle ? La législation actuelle Le burn-out, une maladie hors tableau Le malade ayant subi un burn-out doit prouver que sa pathologie est directement liée à son emploi et le rend incapable de retravailler Le taux d’incapacité de travail doit être supérieur à 25%

Le burn-out, maladie professionnelle ? La proposition de loi du 16/02/2016 présentée par 83 députés Faciliter l’instruction des demandes en reconnaissance Abaisser le taux d’incapacité permanente partielle (IPP) de 25% Propose la mise en place d’une taxe additionnelle pour compenser le surcout à la charge de la Sécurité Sociale 1.2. Une législation en évolution ?

Le burn-out, maladie professionnelle ? Le burn-out n’est pas une notion juridique, le terme n’est pas employé par les juridictions ou le code du travail !... Il est fait référence à des situations de « stress » ou d’ épuisement professionnel » Le plus souvent il est fait appel à ces notions, afin de mettre en cause responsabilité de l’employeur Sans que cela soit systématique, ces situations vont souvent de pair avec de situations de harcèlement 1.2. Une législation en évolution ?

2. Burn-out, en quoi les organisations sont-elles concernées ?

2. – En quoi les organisations sont-elles concernées ? Burn-out : une multiplicité de risques 2.1/ Economique : des menaces à la performance 2.2./ Humains : des menaces à la santé des travailleurs 2.3/ Sociétaux : des externalités négatives 2.4/ Juridiques : une exposition pénale et civile…

2.1/ – Risques économiques Burn-out : des menaces à la performance Touche les salariés les plus investis/performants ! Touche les salariés les plus contraints par les exigences socio-organisationnelles de l’employeur : Exigences du travail : contenu : quantité vs qualité, charge, pressions… contenant : manque de latitude sur le prescrit (obj., moyens…) Exigences émotionnelles & interactions sociales fortes Interactions externes : clients, fournisseurs, institutions… Interactions internes : violences au travail, autocratisme…

2.2/ – Risques humains Burn-out : des menaces à la santé des travailleurs Santé physique : des premiers signes au pire… Fatigue dès le matin, perte d’énergie et d’efficacité, troubles du sommeil, baisse du système immunitaire… > MCV Santé mentale, le concept de soi : Idéal de soi : idée optimale de soi au travail/valeurs Image de soi : représentation de soi et de ses ressources/ histoire psychologique et de sa résilience Estime de soi : évaluation de soi de sa performance par rapport à son idéal de soi

2.3/ – Risques sociétaux Burn-out : des externalités négatives Sur l’environnement matériel : Développement de pathologies professionnelles sur les salariés, impact dans leur famille Accroissement des coûts de la Secu (prise en charge du burn-out par la collectivité et non par l’AT-MP) Sur l’environnement immatériel : Impact médiatique sur les entreprises Idées reçues négatives sur le travail et les employeurs

Burn-out : une exposition pénale et civile 2.4/ – Risques juridiques L’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Article L du code du travail ) L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Application des obligations de l’employeur en matière de sécurité aux situations de stress/épuisement professionnel La jurisprudence considère que les situations de stress au travail, ayant pour effet la dégradation de l’état de santé du salarié sont susceptibles de constituer un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur. 2.4/ – Risques juridiques Burn-out : une exposition pénale et civile

Exemples de mise en cause de l’obligation de l’employeur : Cass. Soc. 13 mars 2013 n° L’employeur manque à son obligation de sécurité si une salariée établit que la dégradation de son état de santé est la conséquence d’un stress permanent et prolongé à raison de l’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé. Cass. Civ 2. 8 novembre 2012 n° L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur ne peut être que générale et en conséquence ne peut exclure le cas, non exceptionnel, d’une réaction à la pression ressentie par le salarié. Un employeur ne peut ignorer ou s’affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences pour les salariés qui en sont victimes. 2.4/ – Risques juridiques

Situations ayant donné lieu à la mise en cause de l’obligation sécurité : Politique de surcharge – pressions – objectifs inatteignables Exposition du salarié à un stress permanent et prolongé – surcharge de travail découlant d’un manque de stabilité du personnel – pression via des mails accusateurs – objectifs démesurés Situations de harcèlement 2.4/ – Risques juridiques

Synthèse : Conditions de mise en cause de l’obligation de sécurité Situation avérée d’épuisement ou de maladie (ex : infarctus, dépression) En lien avec le contexte professionnel Absence de mesures prises par l’employeur que ce soit en amont ou en aval L’absence de réaction du salarié ne vaut pas quitus et ne le prive pas de son action 2.4/ – Risques juridiques

La responsabilité civile Sur le fondement des articles 1382 et suivants du code civil Sur le fondement des textes relatifs au harcèlement Sur le fondement des dispositions relatives à la rupture du contrat de travail : la rupture est imputable à l’employeur lorsque celui-ci ne respecte pas ses obligations essentielles, dont l’obligation de sécurité fait partie La responsabilité pénale : sur le fondement des textes relatifs au harcèlement 2.4/ – Risques juridiques Burn-out : une exposition pénale et civile

Le burn out, source d’indemnisation du salarié Indemnisation du préjudice subi par le salarié Indemnisation des conséquences de la rupture du contrat de travail 2.4/ – Risques juridiques Burn-out : une exposition pénale et civile

3. Burn-out, comment agir, comment le prévenir ?

3.1/ Méthode ▫Engagement de la direction sur des objectifs et des moyens, association des partenaires sociaux, du service de santé au travail, information des salarié ▫Recueil d’indicateurs : étape de prediagnostic ▫Evaluation des sources ou facteurs de risques psycho- sociaux : étape de diagnostic ▫Elaboration d’un plan d’action comprenant des mesures concrètes ▫Organisation et suivi du plan avec transcription et mise à jour du DUER

Les instances représentatives du Personnel Le SST et le Médecin du Travail Les IPRP (intervenant en prévention des risques professionnels) Avec les managers 3.2/ Interlocuteurs

Via la réunion régulière des managers Via la sensibilisation et la formation des Managers Mettre en place des dispositifs de suivi et de de contrôle Via des accords sur le stress au travail Via une politique et une charte sur l’utilisation des nouvelles technologies Via les accords sur le temps de travail Prévenir les situations de harcèlement 3.3/ Actions et outils

3.4/ Comment (ré)agir en situation de burn-out ? Plusieurs cas de figure : Plainte du salarié Actions des institutions représentatives du personnel Intervention du médecin du travail

Recueillir sans délai les explications de l’auteur de l’alerte Recueillir les explications du salarié Le cas échéant, mener une enquête Agir de concert avec le médecin du travail, notamment en cas de retour d’arrêt maladie Dans certains cas, mettre en place la médiation prévue à l’article du code du travail 3.4/ Comment (ré)agir en situation de burn-out ?

Comment prévenir le burn-out ? Anticiper ! Quelques exemples ▫Exigences organisationnelles : analyser les plaintes relatives au contenu et contenant du prescrit du travail (difficultés à faire les objectifs, problèmes de moyens, charge de travail…) ; conduire des diagnostics réguliers ▫Exigences interpersonnelles : ne jamais négliger les conflits entre personnes ; surveiller le climat social ; intégrer dans les EAA une dimension « santé » ▫Exigences intrapersonnelles : prévoir la possibilité d’un suivi « psy » individualisé (prévention tertiaire) qualifié par commission paritaire si besoin

Comment prévenir le burn-out ? Vous, que faites-vous, que fait votre employeur ? ▫La parole est à vous !...

Merci ! Nous contacter : MARIE-SOPHIE ROZENBERG / cabinet de conseil RH en management de la performance sociale et en prévention de la santé au travail PIERRE-ERIC SUTTER