Repères sur les Les Risques Psychosociaux CFE - CGC 2 Juillet 2009 Rita Di Giovanni

CFE - CGC - 2 Juillet Première partie Des enjeux économiques et Sociaux

CFE - CGC - 2 Juillet  Au niveau national  20 % des arrêts de travail de 2 à 4 mois (source CNAM 2004)  Selon une étude de la CNAM en 2004 sur arrêt maladie RG de 2 à 4 mois : - 25 % des arrêts pour TMS - 20 % des arrêts pour « troubles mentaux et du comportement » dont épisodes dépressifs I) - Des enjeux économiques et sociaux

CFE - CGC - 2 Juillet  Au niveau européen  27% des salariés déclarent « souffrir » de stress lié au travail (source fondation Dublin, 2005)  46% des salariés soumis à des contraintes de temps très fortes (en % en 1990)  Coût direct supérieur à 20 milliards € par an + coût indirect (absentéisme, productivité, …), (source Commission Européenne) I) - Des enjeux économiques et sociaux

CFE - CGC - 2 Juillet  Direction Générale du travail et Inspection médicale du travail, Dares (Direction de l’Animation de la Recherche des Etudes et des Statistiques)  Juin 2002 à fin médecins du travail,  Questionnaire et auto questionnaire administré par l‘intermédiaire des médecins du travail,  salariés tirés au sort, ont répondu au questionnaire, à l’auto questionnaire (sur 17.5 millions de salariés),  Régime général, agriculture, hôpitaux, EDF-GDF, La poste, Air France, SNCF.  Un « outil d’évaluation des expositions aux risques professionnels des salariés en France »  Selon le modèle de Karasek pour les RPS Source DARES - Mai 2008 n° 22 I) - Des enjeux économiques et sociaux a) Enquête SUMER 2003 SUrveillance Médicale des Risques

CFE - CGC - 2 Juillet  Augmentation des contraintes organisationnelles  Un travail davantage dans l’urgence, plus dépendant de l’extérieur, plus morcelé…  48 % des salariés travaillent toujours ou souvent dans l’urgence  58 % déclarent devoir interrompre une tâche pour en effectuer une autre non prévue  55 % déclarent que leur rythme de travail est imposé par une demande à satisfaire immédiatement  71% des salariés ont un contact direct avec le public et 23 % déclarent vivre des risques d’agression physique avec le public  24 % déclarent être souvent obligés de se débrouiller tout seuls dans des situations difficiles… et un sentiment des responsabilité qui s’accroît  35 % déclarent recevoir des ordres ou indications contradictoires Source DARES - Mai 2008 n° 22.1 I) - Des enjeux économiques et sociaux a) Enquête SUMER 2003 SUrveillance Médicale des Risques

CFE - CGC - 2 Juillet  Les femmes sont plus exposées que les hommes (selon le modèle de Karasek)  28% en situation de « tendue », 20 % chez les hommes  Demande psychologique un peu plus élevée 21, pour les hommes (seuil 21)  Latitude décisionnelle 68,6 - 71,6 pour les hommes (seul inf ou = 70)  Soutien social 23,3 pour les deux  Résultats identiques au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle (sauf administratifs et cadres) Source DARES - Mai 2008 n° 22.1 I) - Des enjeux économiques et sociaux a) Enquête SUMER 2003 SUrveillance Médicale des Risques

CFE - CGC - 2 Juillet  Estimer la fréquence des troubles de santé mentale et des expositions qui leurs sont associées selon l’emploi (profession et secteur d’activité) et son évolution dans le temps,  Produire des données destinées à mieux identifier les facteurs professionnels à risques pour la santé mentale,  Explorer, avec les régimes de sécurité sociale, l’utilisation des données médico-administratives, relatives aux troubles psychiatriques à des fins de surveillance épidémiologiques.  personnes (Centre, Pays de Loire, Poitou Charente - Rhône-Alpes ) médecins Source - Christine Cohidon Département santé-travail INVS - Ed ScienceDirect I) - Des enjeux économiques et sociaux b) Programme Samotrace : InVS, Institut de médecine du travail, Université de Tours /2007

CFE - CGC - 2 Juillet  Volet 1 : Veille épidémiologique  « Décrire l’état de santé mentale au travail selon la profession et le secteur d’activité »  Mesure des facteurs psycho-sociaux au travail : autoquestionnaire construit à partir des modèles de Karasek et Siegrist  Santé mentale à partir du questionnaire GHQ28  Antécédents médicaux, prise de médicaments,psychotropes, arrêts de travail récents et motifs : entretien avec le médecin Source Christine Cohidon - Département santé-travail INVS - Ed ScienceDirect I) - Des enjeux économiques et sociaux b) Programme Samotrace : InVS, Institut de médecine du travail, Université de Tours /2007

CFE - CGC - 2 Juillet  Volet 2 : médico administratif  Volet 3 : monographie clinique  « Nourrir les interprétations des résultats épidémiologiques, Ce qui devrait faciliter la compréhension des situations délétères » Source Christine Cohidon - Département santé-travail INVS - Ed ScienceDirect I) - Des enjeux économiques et sociaux b) Programme Samotrace : InVS, Institut de médecine du travail, Université de Tours /2007

CFE - CGC - 2 Juillet Source Christine Cohidon - Département santé-travail INVS - Ed ScienceDirect Samotrace - INVS /2007

CFE - CGC - 2 Juillet Source Christine Cohidon - Département santé-travail INVS - Ed ScienceDirect Samotrace - INVS /2007

CFE - CGC - 2 Juillet Deuxième partie Les différentes formes de RPS Comment analyser le stress ?

CFE - CGC - 2 Juillet Pression Fatigue Risques Psycho-sociaux Charge mentale Harcèlement Souffrance Mal être Usure Burn out Énervement Stress Vécu psychique Les différentes formes de RPS

CFE - CGC - 2 Juillet II) - Comment analyser le stress ?  Trois modèles… parmi d’autres  L’approche biologique  Les modèles interactionnistes  Le modèle transactionnel

CFE - CGC - 2 Juillet  Le Syndrome Général d’Adaptation - (Hans Selyé ) « le stress est la réponse non spécifique de l’organisme à toute demande qui lui est faite »  Ce syndrome se manifeste en 3 phases : 1) Phase d’alarme : l’organisme après la première surprise, met en place ses défenses, 2) Phase de résistance : il s’adapte à la nouvelle situation, 3) Phase d’épuisement : l’organisme a dépassé ses capacités d’adaptation (burn out). II) - Comment analyser le stress ? 1) - L’approche biologique

CFE - CGC - 2 Juillet  Les effets : préparation du corps à l’action (production d’adrénaline et de noradrénaline, augmentation de la fréquence cardiaque, afflux du sang vers les muscles et les extrémités, augmentation du taux de sucre)  Si action impossible : substances sécrétées et non utilisées s’accumulent dans le corps  Mal être physique, anxiété, irritabilité.  En cas de stress chronique : fabrication de cortisol  Élévation de la tension  Augmentation des risques de diabète  Fragilisation des muscles et des tendons (risque de TMS)  Troubles du sommeil  État dépressif II) - Comment analyser le stress ? 1) - L’approche biologique

CFE - CGC - 2 Juillet  Intérêts du SGA…  Reste valable dans les grandes lignes  Permet d’expliquer les effets physiologiques sur la santé  Intérêt de la notion de « résistance ». II) - Comment analyser le stress ? 1) - L’approche biologique

CFE - CGC - 2 Juillet Environnement Boite noire Effets mesurables  Une explication des effets sur le corps mais avec deux limites  Modèle stimulus/réponse qui ignore ce qui se passe dans la « boîte noire »  et ne permet pas de comprendre pourquoi l’individu ne « s’adapte » pas. II) - Comment analyser le stress ? 1) - L’approche biologique

CFE - CGC - 2 Juillet II) - Comment analyser le stress ? 2) - Le modèle interactionniste Contraintes extrinsèques Et Intrinsèques Ressources extrinsèques Et Intrinsèques Des facteurs de stress Des ressources

CFE - CGC - 2 Juillet II) - Comment analyser le stress ? 2) Le modèle interactionniste : Karasek « Demande/autonomie » Demande psychologique Latitude décisionnelle Soutien social

CFE - CGC - 2 Juillet  La demande psychologique Échelle à 9 items  Travailler très vite  Travailler intensément  Quantité excessive  Pas assez de temps  Ordres contradictoires  Concentration intense  Interruptions  Travail très bousculé  Nécessité d’attendre le travail des autres II) - Comment analyser le stress ? 2) Le modèle interactionniste : Karasek « Demande/autonomie »

CFE - CGC - 2 Juillet  La latitude décisionnelle Deux composantes  Autonomie décisionnelle (ou de contrôle) : possibilité de choisir sa façon de travailler et de participer aux décisions qui s’y rattachent  Usage des compétences : possibilité d’utiliser ses compétences ou qualifications et d’en développer de nouvelles  Échelle à 9 items  Ne pas pouvoir prendre des décisions soi-même  Très peu de liberté pour décider comment faire  Pas d’influence sur le déroulement du travail  Ne pas pouvoir faire de nouveaux apprentissage  Travail répétitif  Travail non créatif  Faible niveau de compétences  Peu de variété  Peu de possibilité de développer ses compétences.  Soutien social II) - Comment analyser le stress ? 2) Le modèle interactionniste : Karasek « Demande/autonomie »

CFE - CGC - 2 Juillet Autonomie décisionnelle DétenduActif Tendu Faible Élevée Faible Apprentissage actif Motivation à développer de nouveaux types de comportement Risque accru de tension psychologique et de maladies physiques Demande psychologique Élevée  4 « profils » Soutien social Extrait de « stress au travail et santé psychique » M. Neboit et M. Vézina, Octares Passif II) - Comment analyser le stress ? 2) Le modèle interactionniste : Karasek « Demande/autonomie »

25 II) - Comment analyser le stress ? 2) Le modèle interactionniste : Atteintes à la santé reliées au modèle de Karasek Demande Élevée Autonomie faible Réactions psycho- physiologiques et Comporte- mentales Pathologies réversibles Atteintes irréversibles Comportementales Sédentarité et tabagisme Réduction des activités Sociales Conso. de médicaments Violence et intimidation Absentéisme / turn-over Extrait de « stress au travail et santé psychique » M. Neboit et M. Vézina, Octares Psycho-physio Adrénaline Fatigue Réactions Anxio-dépressives Anxiété généralisée Troubles d’adapta. Dépression TMS Maladies cardio-vasculaires Troubles d’adapta. Incapacité permanente Mortalité prématurée 1° phase2° phase 3° phase

CFE - CGC - 2 Juillet II) - Comment analyser le stress ? 2) Le modèle interactionniste : Siegrist « Efforts/récompenses » Effort Récompense

CFE - CGC - 2 Juillet  Efforts extrinsèques  Exigences du travail niveau psychologique et physique.  Efforts intrinsèques (surinvestissement)  Attitudes et motivations liées à un engagement excessif dans le travail, au sens du devoir, à un besoin inné de se dépasser ou encore à l’expérience autogratifiante de relever des défis ou de contrôler une situation menaçante.  Récompense Rémunération, Estime de soi et respect au travail (incluant le soutien et le sentiment de juste), Statut, sécurité de l’emploi et opportunités de carrière. II) - Comment analyser le stress ? 2) Le modèle interactionniste : Siegrist « Efforts/récompenses »

CFE - CGC - 2 Juillet Effort élevés Faible récompense  Réactions pathologiques sur le plan émotionnel et physiologique. II) - Comment analyser le stress ? 2) Le modèle interactionniste : Siegrist « Efforts/récompenses »

CFE - CGC - 2 Juillet  Modèle plus récent que le modèle de Karasek, études pour le valider beaucoup moins nombreuses.  Quelques résultats montre un lien entre une situation de déséquilibre et :  L’absentéisme  Le divorce, les séparations,  Les problèmes de sommeil,  La dépression,  Les facteurs de risque cardio-vasculaire. II) - Comment analyser le stress ? 2) Le modèle interactionniste : Atteintes à la santé reliées au modèle de Siegrist

CFE - CGC - 2 Juillet II) - Comment analyser le stress ? 3) - Le modèle transactionnel de Lazarus et Folkman Niveau de contraintes Externes Et Internes Niveau de Ressources Externes et internes Double évaluation Primaire : stress perçu Secondaire : ressources

CFE - CGC - 2 Juillet II) - Comment analyser le stress ? 3) - Le modèle transactionnel de Lazarus et Folkman Niveau de contraintes Externes Et Internes Niveau de Ressources Externes et internes Double évaluation à Stratégie d’ajustement (coping)

CFE - CGC - 2 Juillet  Le stress provoque des effets physiologiques et psychologiques.  Ces effets sont le produits de l’interaction entre certaines composantes de la situation de travail et de l’individu.  L’individu n’est pas passif, il analyse ces composantes et construit une réponse….. Plus ou moins adaptée.  Le stress est le résultat d’une inadéquation entre exigences de la situation (ou stresseurs) et ressources (perçues ou non)  Il s’agit d’un processus dynamique qui évolue dans le temps. II) - Comment analyser le stress ? 4) - 3 modèles : des visions complémentaires

CFE - CGC - 2 Juillet Samotrace - INVS /2007 Source Christine Cohidon - Ed INVS CollectionSanté Travail mai 2007 Homme Femme Salariés exposés (en %) à une forte demande psychologique selon la CSP

CFE - CGC - 2 Juillet Samotrace - INVS /2007 Source Christine Cohidon - Ed INVS CollectionSanté Travail mai 2007 Homme Femme Salariés exposés (en %) à une faible latitude décisionnelle psychologique selon la CSP

CFE - CGC - 2 Juillet Samotrace - INVS /2007 Source Christine Cohidon - Ed INVS CollectionSanté Travail mai 2007 Homme Femme Salariés exposés (en %) au faible soutien social selon la CSP

CFE - CGC - 2 Juillet II) - Comment analyser le stress ? 5) - « Modèle » Anact : Les tensions au cœur de la relation de travail Source ANACT

CFE - CGC - 2 Juillet personnellement Source ANACT II) - Comment analyser le stress ? 5) - « Modèle » Anact : Les tensions au cœur de la relation de travail

CFE - CGC - 2 Juillet Augmentation des objectifs Moyens non ajustés Maladies Conflits… Pas de reconnaissance des efforts Absentéisme  Charge de Travail Effet sur le hors Travail, Désengagement Travail de mauvaise qualité Source ANACT II) - Comment analyser le stress ? 5) - « Modèle » Anact : Les tensions au cœur de la relation de travail

CFE - CGC - 2 Juillet  Le Syndrome Général d’Adaptation - (Hans Selyé) « Le stress est la réponse non spécifique de l’organisme à toute demande qui lui est faite »  Agence Européenne pour la sécurité et la santé de Bilbao « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il affecte également la santé physique, le bien-être et la productivité de la personne qui y est soumis».  Modèle transactionnel : Lazarus et Folkman, 1984 (d’après « Psychologie de la santé, modèles, concepts et méthodes » - Marilou Bruchon-Schweitzer - ed. Dunod) « Le stress est une transaction particulière entre la personne et l’environnement, dans laquelle la situation est évaluée par l’individu comme taxant ou excédant ses ressources et pouvant menacer son bien-être » II) - Comment analyser le stress ? 6) - Définitions

CFE - CGC - 2 Juillet  Les violences au travail (Prévenir stress et les risques psychosociaux au travail - ANACT)  Les violences externes : un (ou plusieurs) salarié (s) exposé(s) à une agression provenant d’un client, d’un patient, d’un usager  Les violences internes concernent les salariés « entre eux ». Entre individus et/ou entre groupes  Les conduites addictives II) - Comment analyser le stress ? 6) - Autres risques psychosociaux

CFE - CGC - 2 Juillet  Le harcèlement moral « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel… » (Art. L C. travail)  Des situations où, il n’y a plus de projet commun, de possibilités d’échanges à propos du travail… alors, la dimension affective entre les individus prend une place prédominante  Toutes les contradictions au sein des collectifs de travail, toutes les tensions dans/entre les groupes ne relèvent pas du harcèlement !! II) - Comment analyser le stress ? 6) - Autres risques psychosociaux

CFE - CGC - 2 Juillet Troisième partie Accord National Interprofessionnel 4 juillet 2008

CFE - CGC - 2 Juillet III) - ANI juillet 2008  Accord National Interprofessionnel - juillet 2008  1 an de retard/échéances prévues dans l’accorde européen mais que 4 séances pour le signer  Signé par l’ensemble des organisations D’employeurs –MEDEF –CGPME –UPA De salariés –CFDT –CFE-CGC –CFTC –CGT-FO –CGT

CFE - CGC - 2 Juillet  Transposer en droit français l’accord européen du 8 octobre 2004  Augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants  Attirer leur attention sur les signes annonciateurs  Fournir un cadre qui permette de détecter, prévenir, éviter et faire face aux problèmes de stress au travail. III) - ANI juillet ) - Objectifs

CFE - CGC - 2 Juillet « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses »  Les réactions peuvent être différentes d’un individu à l’autre et selon les différents moments de la vie,  Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée peut réduire l’efficacité au travail et causer des problèmes de santé. III) - ANI juillet ) - Définition

CFE - CGC - 2 Juillet  Agir le plus possible en prévention  Informer, former l’ensemble des acteurs de l’entreprise  Promouvoir le dialogue et agir sur l’organisation du travail  Prendre en compte l’équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle. III) - ANI juillet ) - Les leviers d’action

CFE - CGC - 2 Juillet  La responsabilité de l’employeur est engagée (Prévention des risques professionnels)  Les travailleurs doivent se conformer aux mesures de protection déterminées par l’employeur  Les salariés et/ou leurs représentants sont amenés à participer à la mise en œuvre des solutions  Le médecin du travail a un rôle pivot. III) - ANI juillet ) - Les acteurs concernés

CFE - CGC - 2 Juillet  Analyser les facteurs de stress  Organisation et processus de travail  Conditions et environnement de travail,  Communication, notamment sur les emplois et les orientations de l’entreprise,  Les facteurs subjectifs. III) - ANI juillet ) - Les actions à mettre en place

CFE - CGC - 2 Juillet  Peu d’accords interprofessionnels sur les conditions de travail  Peu d’accords signés par toutes les oS  Dans les autres pays qui ont signé l’accord européen, des guides, des notes  Un levier pour engager les négociations  Par rapport à l’accord européen met beaucoup plus en avant les dimensions organisationnelles des causes des phénomènes  Mais accord-cadre sans obligation spécifique peu contraignant, pas d’obligation. III) - ANI juillet ) - Commentaires

CFE - CGC - 2 Juillet  Cet accord ne traite ni de la violence au travail, ni du harcèlement et du stress post-traumatique  Les partenaires sociaux conviennent d’engager dans les 12 mois une négociation spécifique sur ces questions  Une évolution importante sur l’analyse des causes de stress… à transposer dans les entreprises III) - ANI juillet ) - Commentaires

CFE - CGC - 2 Juillet Quatrième partie Quelle démarche mettre en œuvre dans les entreprises ?

CFE - CGC - 2 Juillet IV) - Quelle démarche mettre en œuvre dans les entreprises ? 1) - Souvent dans les entreprises  D’abord… le silence… Pendant un certain temps  Avec cependant quelques signes, parcellaires  Plaintes auprès du médecin du travail  Absentéisme  Surinvestissement  Démission, mobilité interne  Conflits  Des signes « individualisés »  Chacun de ces signes est interprété comme étant la conséquence d’un comportement individuel, d’une histoire personnelle, de traits de caractères spécifiques  Qui mènent parfois à ouvrir une « boite de pandore »

CFE - CGC - 2 Juillet  Réaliser un diagnostic partagé (direction, salariés et/ou leurs représentants) des dysfonctionnements de l’organisation pour construire un plan d’action concerté et accepté.  Sortir d’une approche individuelle ou interindividuelle pour construire une approche collective  Distinguer les effets sur les individus (la souffrance) des causes dans l’organisation du travail pour pouvoir agir dessus  Construire des pistes d’action à tous les niveaux : du niveau stratégiques des orientations de l’entreprise aux niveaux opérationnels de réalisation du travail IV) - Quelle démarche mettre en œuvre dans les entreprises ? 2) - Les enjeux de l’intervention

CFE - CGC - 2 Juillet  Définir le projet et informer les salariés  Mettre en place un groupe de travail  Repérer les indicateurs d’alerte  Passer d’une approche individuelle à une approche collective  Analyser les déséquilibres et les tensions  Identifier les modes de régulations  Définir un plan d’action IV) - Quelle démarche mettre en œuvre dans les entreprises ? 3) - Les étapes de la démarche

CFE - CGC - 2 Juillet IV) - Quelle démarche mettre en œuvre dans les entreprises ? 4) - Repérer les indicateurs d’alerte  Qualitatifs  Plaintes,  Difficultés à affecter dans certaines équipes ou service,  Turn over,  Conflits,  Surinvestissement.  Entretiens avec le médecin du travail, l’encadrement, le service ressources humaines, le CHSCT, les DP, les délégués syndicaux, la direction.

CFE - CGC - 2 Juillet  Quantitatifs  Absentéisme,  Dépassement d’horaire,  Reports répétés de formation,  Solde CP,  Inaptitude,  Maladies professionnelles,  Accidents du travail  Analyse de documents et de données IV) - Quelle démarche mettre en œuvre dans les entreprises ? 4) - Repérer les indicateurs d’alerte

CFE - CGC - 2 Juillet  C’est la combinaison de l’ensemble des indicateurs qui donne du sens  Mettre en lien ces indicateurs avec des évènements  Pic d’activité  Changements importants : - Développement de l’activité, - Diversification, - Nouvelle direction - Évolution de la réglementation - Transformation des pratiques professionnelles  Évolutions structurelles - Vieillissement de la population salariée - Faible mobilité interne ou externe IV) - Quelle démarche mettre en œuvre dans les entreprises ? 4) - Analyser les indicateurs d’alerte

CFE - CGC - 2 Juillet IV) - Quelle démarche mettre en œuvre dans les entreprises ? 5) - Quelles possibilités d’action ?  Prévention Primaire : Prévenir  Prévention secondaire : Réduire ou corriger  Prévention tertiaire : Réparer

CFE - CGC - 2 Juillet  Prévention Primaire : Prévenir  Réduire ou éliminer les différents facteurs de risques présents dans l’organisation  Comme le préconise le Code du travail : supprimer le risque à la source  Ex : Observatoire Mise en place d’entretiens individuels Informer sur les changements, les nouvelles orientations Organiser la participation des salariés Mieux définir les rôles Réorganiser le travail pour augmenter les possibilités d’autonomie, d’évolution professionnelle Améliorer les outils et espace de travail Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle Favoriser l’adaptation des compétences … IV) - Quelle démarche mettre en œuvre dans les entreprises ? 5) - Quelles possibilités d’action ?

CFE - CGC - 2 Juillet  Prévention secondaire : Réduire ou corriger  Les tensions sont considérées comme inévitables  action sur leurs conséquences sur les individus  apprendre à les gérer,  Agir sur les caractéristiques personnelles et les mécanismes des individus,  Les outiller individuellement ou collectivement, pour lutter plus efficacement,  Ex : Agir sur l’organisation du travail Favoriser l’anticipation et la préparation des situations difficiles Former collectivement … stage de gestion du stress, coaching,.… IV) - Quelle démarche mettre en œuvre dans les entreprises ? 5) - Quelles possibilités d’action ?

CFE - CGC - 2 Juillet  Prévention tertiaire : Réparer  Venir en aide aux personnes qui vivent des problèmes de santé psychologique au travail,  Des actions qui permettent de diminuer la souffrance des personnes et d’améliorer leur santé,  Ex : Instaurer un dialogue Entretien avec le médecin du travail Consultation en psychopathologie du travail … cellule d’écoute, numéro vert,… IV) - Quelle démarche mettre en œuvre dans les entreprises ? 5) - Quelles possibilités d’action ?

CFE - CGC - 2 Juillet  Les représentants des salariés (CHSCT, Délégués du Personnel Délégués Syndicaux)  Le médecin du travail  L’encadrement  Les salariés  Des consultants  Le Midact, la CRAM IV) - Quelle démarche mettre en œuvre dans les entreprises ? 6) - Qui peut aider ?

CFE - CGC - 2 Juillet  Appui à la mise en place du projet  Aide au diagnostic  Aide à l’élaboration d’un plan d’action  En concertation avec les acteurs internes : représentant des salariés, encadrement, médecin du travail IV) - Quelle démarche mettre en œuvre dans les entreprises ? 7) - Le rôle du Midact

CFE - CGC - 2 Juillet Avec l’apport de…  Philippe Douillet : chargé de mission l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail  Le réseau des Associations Régionales pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ARACT)  Michel Niezborala : médecin du travail à L’Association de Médecine et de Santé au Travail

CFE - CGC - 2 Juillet Bibliographie - Sites  « Stress au travail et santé psychique », sous la direction de Michel Neboit et Michel Vézina - éditions Octares  « Prévenir le stress et les risques psychosociaux », Benjamin Sahler en collaboration avec Michel Berthet, Philippe Douillet, Isabelle mary-Cheray - édition réseaux Anact.  « Travailler dans dérouiller », Michel Niezborala, Anne Lamy - éditons Milan  « Psychologie de la santé, modèles, concepts et méthodes » - Marilou Bruchon-Schweitzer - ed. Dunod)  « Et s’il y avait du stress dans votre entreprise ? » guide - éditons INRS  INRS, ANACT