Léquité en matière demploi Un aperçu

Les objectifs de cette discussion sont : d'assurer une compréhension commune du moment où cette question est importante pour l'égalité des femmes. d'identifier les objectifs de négociation communs d'équité en matière d'emploi sur la question. d'assurer l'enthousiasme pour retourner vers nos sections locales/secteurs/régions afin de faire des gains au cours de la négociation sur la question de l'équité en matière d'emploi.

Que signifie léquité en matière demploi? Un concept créé par la Commission royale Abella de 1984 afin de distancer leur travail de « laction positive », un terme américain chargé démotion, souvent étiqueté à tort comme de la « discrimination à rebours » ou des « systèmes de quotas ». Défini dans le Rapport Abella comme étant des « pratiques demploi conçues pour éliminer les obstacles discriminatoires afin doffrir de manière significative des possibilités demploi équitables ». Une main-dœuvre représentative de la collectivité environnante à tous les niveaux et dans tous les postes au sein de lorganisation.

Comment atteindre léquité en matière demploi? Lidentification et lélimination des obstacles intrinsèques aux politiques et pratiques demploi en ce qui a trait au recrutement, à lembauche, à la conservation, au traitement et à la promotion. La mise en œuvre de mesures positives temporaires qui sont utilisées afin daméliorer la représentation des groupes désignés plus rapidement afin de compenser les pratiques discriminatoires passées. La mise en œuvre de mesures de soutien qui améliorent la qualité du lieu de travail pour toutes les travailleuses et tous les travailleurs.

Qui sont les groupes désignés? Les groupes désignés sont les groupes de travailleuses et travailleurs qui sont historiquement sous-représentés dans la main-dœuvre générale, sont souvent sous-employés, gagnent moins ou sont regroupés dans certains (souvent marginalisés ou au niveau dentrée) postes plus que dautres groupes de travailleuses et travailleurs. Les programmes de léquité en matière demploi et les lois incluent généralement les femmes, les Autochtones, les personnes ayant un handicap et les personnes racialisées. Certaines organisations incluent les personnes LGBT, les francophones et les jeunes.

Quest-ce quun obstacle? Un obstacle est généralement une forme de discrimination – soit directe ou systémique. Discrimination directe – un acte volontaire et conscient pour établir une discrimination contre un groupe ou des groupes de personnes. Discrimination systémique – pratiques et politiques établies historiquement qui ont un résultat involontaire de discrimination contre un groupe ou des groupes de personnes.

Exemples dobstacles Recrutement – comment un employeur attire des personnes pour des emplois Emplois annoncés uniquement au bureau des Ressources humaines Les postes pourvus par le bouche-à-oreille Sélection – comment un employeur choisit la ou le « meilleur » candidat pour le poste Un directeur blanc choisit à lui seul la ou le candidat sans aucun critère défini ou questionnaire Les critères de sélection pour un poste sont conçus de manière à choisir une ou un candidat spécifique

Dautres exemples dobstacles Classification – comment un employeur décide des fonctions dun poste et de la valeur dun emploi. Les emplois occupés principalement par des membres des groupes désignés ont peu de chance davancement. Les emplois effectués principalement par des membres des groupes désignés sont sous-évalués en comparaison dautres emplois. Promotion – comment un employeur décide qui aura une promotion et comment. Les critères de promotion ne sont pas liés à lemploi. On donne aux gens des postes temporaires, ce qui leur donne un avantage injuste lorsque le poste est pourvu sur une base permanente.

Dautres exemples dobstacles Formation – qui reçoit une formation : type, fréquence, conditions Seuls les emplois à majorité masculine ou « professionnels » ont droit à une formation. La formation est fournie les fins de semaine sans service de garde offert. Conditions de travail (heures de travail, atmosphère de travail, lieu de travail physique) Les membres des groupes désignés sont souvent confrontés à du harcèlement. Le lieu de travail est inaccessible pour les personnes ayant un handicap.

Que peut faire le syndicat? Négocier des dispositions sur léquité en matière demploi et les appliquer. Rejoindre les membres des groupes désignés pour sassurer que notre syndicat est représentatif de la collectivité dans laquelle nous vivons. Négocier des dispositions de lutte contre la discrimination et de lutte contre le harcèlement dans nos conventions collectives et les appliquer. Rendre obligatoire la formation sur les droits de la personne pour les dirigeantes et dirigeants locaux. Voir à ce que lemployeur respecte la loi sur les droits de la personne et les programmes déquité en matière demploi applicables. Faire pression pour ladoption de lois sur léquité en matière demploi.

Programme de contrats fédéraux Introduit en 1986 – politique régie par Emploi et Immigration Canada. Sapplique aux fournisseurs de biens et services du gouvernement fédéral ayant au moins 100 personnes employées et qui soumissionnent pour des contrats fédéraux dau moins $. Les fournisseurs doivent éliminer les obstacles à lemploi et améliorer le statut demploi des groupes désignés à tous les niveaux demploi.

Étapes pour léquité en matière demploi : un modèle Effectuer un sondage auprès de la main-dœuvre. Recueillir des données du recensement pour une collectivité définie et les analyser. Effectuer un examen des systèmes demploi – comprend une analyse des politiques et des pratiques demploi écrites et non écrites. Négocier un plan déquité en matière demploi. Établir des objectifs quantitatifs et des échéanciers. Identifier des mesures pour éliminer les obstacles. Identifier des mesures positives pour compenser les pratiques discriminatoires passées. Identifier des mesures de soutien. Établir un processus permanent, dont des sondages réguliers de la main- dœuvre et des examens établis des conséquences des mesures mises en œuvre par le biais du plan.

Exemples de mesures pour éliminer les obstacles Annoncer les possibilités demploi à lexterne dans divers médias, y compris les médias locaux. Éliminer les tests et autres critères de sélection qui ne sont pas liés aux exigences de lemploi. Une évaluation équitable des acquis passés, des titres de compétence étrangers et de lexpérience.

Exemples de mesures positives Financement pour la formation et les postes dapprentissage. Choisir une personne membre du groupe désigné lorsque les qualifications et lancienneté sont relativement les mêmes dans le cadre dun concours pour un emploi. Rejoindre de façon ciblée les collectivités des groupes désignés. Offrir des cours pertinents aux groupes désignés. Établir des postes de transition afin de permettre aux membres des groupes désignés dacquérir les qualifications et lexpérience nécessaires pour lavancement.

Exemples de mesures de soutien Mettre en œuvre des politiques de conciliation travail- famille comme des services de garde et des services aux aînés. Programmes de travail flexible, comme le partage de postes. Programmes de mentorat. Programmes et politiques de lutte contre le harcèlement. Mesures daccommodement. Reconnaître quil y a plus dune façon de faire les choses.

Pourquoi devrions-nous faire de léquité en matière demploi une priorité? Toute forme de discrimination enfreint nos principes syndicaux – ce qui est fait à lune ou lun dentre nous est fait à chacune et chacun dentre nous. Cest tout simplement la bonne chose à faire. Les syndicats visent le changement positif. Un lieu de travail diversifié nous enrichit toutes et tous. La discrimination est illégale.

Le mot de la fin de la Juge Abella « Ce n'est pas que les membres des groupes désignés ne sont pas intrinsèquement capables de parvenir à l'égalité par leurs propres moyens, mais que les obstacles sociaux et autres qui entravent leur route sont si considérables et si ancrés qu'il est impossible de les surmonter sans une intervention. Attendre et espérer que les obstacles disparaissent avec le temps serait faire preuve d'impassibilité et d'une inconscience impardonnable. L'égalité en matière d'emploi ne deviendra réalité que si nous mettons tout en œuvre pour y parvenir. » Rapport de la Commission royale sur l'égalité en matière d'emploi, Juge Rosalie Abella, commissaire, sepb 491