L’entretien de recrutement Rika LOMAMA Licence Assistant de Manager

Le plan 1) Les étapes de recrutement. L’appel de candidature La sélection Le placement 2) La fiabilité des outils de recrutement. Le curriculum Vitae La lettre de motivation L’entretien Les mises en situation Les autres outils 3) L’analyse interne et externe. La méthode « PESTEL » La méthode « SWOT » Conclusion et Source : Livre : L’essentiel de la Gestion des Ressources Humaines 6ème édition de Laetitia LETHIELLEUX

1) Les étapes du recrutement L’appel à la candidature  Quatre étapes fondamentales: L’appel à la candidature La question clé « Quel est le nombre de candidats à partir duquel se fera la sélection? »  Candidature internes: favorise les salariés en conservant les valeurs de l’entreprise  Candidature externe: renouveler les équipes, apporter un nouveau souffle.  Candidature spontanée: transmission du dossier au sein de l’entreprise. La sélection Un modél du candidat est préétabli selon une grille de critère :  Note pondéré en fonction de l’importance du critère, Le candidat retenu est celui qui sera le plus proche de la note la plus optimale.  Nombreux outils dont les questionnaires et les mises en situation … Le placement Le placement est l’entrée en fonction du candidat .  Développement du parrainage concernant les nouveaux arrivants,  Familiarisation avec son nouvel environnement  Intégrer le candidat auprès de la collectivité.

2) La fiabilité des outils de recrutement Curriculum Vitae Le Curriculum Vitae permet un premier tri. Un Curriculum comprend les rubriques:  Renseignements généraux: Nom – Prénom – Adresse – Age …  Formations scolaires et professionnelles … Connaissances particulières, les expériences de travail …  les loisirs et les intérêts particuliers. Les Curriculums Vitae anonymes sont traités selon deux modalités:   Recours à un cabinet extérieur . Le traitement interne des candidatures Lettre de motivation La lettre de motivation a pour objectif de renseigner l’employeur sur les motivations»  Adéquation du profil au besoin de l’entreprise  Manuscrite, ayant un intérêt de la motivation du candidat.  La lettre manuscrite est une technique afin d’analyser le trait de personnalité.

(Suite) Les outils de recrutement L’entretien L’entretien a une importante capital:  Idée sur le candidat en quelques minutes  L’entretien peut-être directif: questions / fermés L’entretien non directif : libre cours du candidat… Deux obligations légales du recruteur: informations demandés et au cours de l’entretien. Mises en situation Le responsable imagine des mises en situations, jeux de rôles:  0bserver le candidat, juger le comportement et les réactions,  Manuscrite, ayant un intérêt de la motivation du candidat.  Jeux de rôle individuel / en équipe . Autres outils  L’astrologie,  La morphopsychologie (étude de la structure du visage). La numérologie  L’Hématologie (groupe sanguin, afin de déterminer ses traites de caractère et son comportement

3) L’analyse interne et externe La méthode « PESTEL » . Politique:  Augmentation du chômage.  Le gouvernement et les associations prennent des mesures à ce sujet notamment les contrats aidés. Économique:  Réduire les charges pour les employeurs  Bonne condition de travail des salariés Social:  Le salarié : estime de soi, épanouissement  L’employeur : obtenir des résultats, atteindre ses objectifs et avoir une équipe efficace.  Permet de recruter des nouvelles personnes sans discrimination. Technologie :  Plusieurs méthodes ont été défini par des théoriciens, des sociologues pour identifier la bonne personne . Ex : l’analyse transactionnelle  Plusieurs documents établi pour le recrutement : Grille d’évaluation, Fiche de poste ; Grille de recrutement,  Questionnaire Écologique:  Recrutement sur internet Légale:  Recrutement selon la loi ( code du travail)  Non respect de la règlementation ( 45000 euro d’amende + 3 ans de prison ferme)

FORCES FAIBLESSES OPPORTUNITÉS MENACES B. La méthode « SWOT » FORCES FAIBLESSES INTERNE Avoir des informations nécessaires sur la personne Un candidat perturbateur peut modifier l’environnent de l’entreprise OPPORTUNITÉS MENACES EXTERNE Recrutement via électronique (en ligne) Visioconférence Téléphone Mauvais choix du candidat (pour l’ employeur) ; Manifestations des états émotionnelles (pour le salarié) ce qui peut le pénaliser pour l’obtention du poste.

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