La loi sur la formation professionnelle tout au long de la vie et le dialogue social - promulguée le 5 mai 2004

L’accès des salariés à la formation continue : 3 modalités (Art. 7) À l’initiative de l’employeur (le Plan de formation) À l’initiative du salarié (le Congé de formation) avec l’accord de l’employeur (le DIF) nouveau

1- Le droit individuel à la formation (DIF) Chapitre II de la loi (Articles 8 et 9) Modifiant le code du travail

Le DIF : quel public, quelles actions ? Les salariés concernés : En CDI depuis au moins un an En CDD depuis 4 mois Les formations éligibles : Formations reconnues prioritaires dans un accord de branche ou d’entreprise promotion, acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances (L.900-2) Acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’une qualification reconnue dans une convention collective (L.900-3)

Le DIF : quelle durée ? Un droit de 20 heures de formation par an capitalisables sur 6 ans maximum, Le droit de tirage global est de 120 h minimum par période de 6 ans (sauf accord de branche ou d’entreprise plus favorable) Au terme des 6 ans, et à défaut d’utilisation en tout ou partie, ce droit reste plafonné à 120 h.

Le DIF : quelles modalités ? Chaque salarié est informé annuellement par l’employeur de ses droits acquis au titre du DIF Le choix de l’action de formation est arrêtée par accord écrit entre le salarié et l’employeur Les actions de formation s’exercent en dehors du temps de travail, sauf accord collectif de branche ou d’entreprise prévoyant que le DIF s’exerce en partie sur le temps de travail

Le DIF : dispositions financières DIF hors temps de travail : l’employeur verse au salarié une allocation de formation de 50% de sa rémunération nette de référence DIF pendant le temps de travail : maintien de la rémunération du salarié Les frais de formation sont à la charge de l’employeur (possibilité d’utiliser un titre spécial de paiement émis par des entreprises spécialisées)

DIF : s’il y a désaccord pendant deux ans sur le choix de la formation ? L’OPACIF assure par priorité la prise en charge de la formation au titre du CIF (sous réserve que l’action entre dans ses priorités et critères). L’employeur est alors tenu de verser à l’OPACIF l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par le salarié ainsi que les frais de formation calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation. (Art. L. 933-5)

DIF : en cas de démission du salarié ? le salarié peut demander à bénéficier de son DIF pour : une action de bilan de compétences, une action de VAE ou une action de formation à condition de l’engager avant la fin de son délai-congé.

DIF : et en cas de licenciement ? (sauf pour faute) Le DIF est transférable. Il est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ. Il doit servir à financer tout ou partie : d’un bilan de compétences, d’une action de VAE ou d’une formation À condition que le salarié l’ait demandé avant la fin de son délai-congé.

DIF : et pour les salariés en CDD ? Les salariés employés en CDD peuvent bénéficier du DIF prorata temporis à l’issue d’un délai de 4 mois. C’est l’organisme paritaire agréé qui assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d’hébergement ainsi que de l’allocation de formation.

Modifiant le code du travail 2- Le plan de formation Chapitre III de la loi (Articles 10) Modifiant le code du travail

Les types de formations relevant du plan Les actions d’adaptation au poste de travail Les actions liées à l’évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l’emploi Les actions ayant pour objet le développement des compétences

I. Les actions d’adaptation au poste de travail L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste Elles constituent un temps de travail effectif Elles donnent lieu au maintien de la rémunération … elles ne peuvent donc pas se dérouler en dehors du temps de travail

II - Les actions liées à l’évolution des emplois ou les actions qui participent au maintien dans l’emploi Elles sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération En cas de dépassement de la durée légale ou conventionnelle du travail pour cause de formation, le temps correspondant ne s’impute pas sur les volumes d’heures supplémentaires (ou complémentaires) dans la limite annuelle de 50 heures (ou 4% du forfait temps) Ceci sous réserve d’un accord d’entreprise ou, à défaut, de l’accord écrit du salarié

III- les actions de développement des compétences (1) Par accord écrit, elles peuvent se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié (ou 5% du forfait temps) Elles donnent lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation égale à 50% de la rémunération nette de référence Cette allocation ne revêt pas le caractère d’une rémunération au sens de la Sécurité sociale

III- les actions de développement des compétences (2) Le refus du salarié de participer à des actions hors temps de travail ne constitue pas un motif de faute ou de licenciement. Quand tout ou partie de la formation se déroule hors temps de travail, l’entreprise définit, avant le départ en formation, les engagements auxquels elle souscrit auprès du salarié : Conditions d’accès en priorité dans un délai d’un an à des fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises. Modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Les limites fixées pour la formation hors cadre habituel Au cours d’une même année civile et pour un même salarié, la somme : des heures de formation effectuées hors temps de travail et des heures de formation conduisant à dépasser la durée légale sans affecter le volume des heures supplémentaires ou complémentaires ne peut être supérieure à 80 heures (5% du forfait)

3- le congé de formation (chapitre IV de la loi – article 11) Il peut financer les actions suivantes : - le congé individuel de formation (CIF) - le congé pour bilan de compétences (CBC) - le congé pour examen - le congé pour validation des acquis de l’expérience (VAE) - l’accompagnement d’orientation professionnelle - l’appui à l’élaboration du projet professionnel

De nouveaux coûts sont imputables au titre du congé de formation (art Les dépenses : d’accompagnement du salarié dans le choix de son orientation professionnelle et d’appui à l’élaboration de son projet (… dans des limites fixées par arrêté) Les dépenses de rémunération des salariés en congé pour VAE