FORMATION DES MILITANTS FNME CGT THEME 1 Le salaire, un élément fondamental de la vie économique et sociale THEME 2 Pourquoi il faut augmenter les salaires aujourd’hui THEME 3 Face aux arguments fallacieux du patronat et des libéraux THEME 4 Le salaire et la fiche de paie THEME 5 Quelques notions économiques THEME 6 La rémunération globale CLASSIFICATION - REMUNERATION THEME 1 Vers un nouveau système de classification et de rémunération THEME 2 Reconstruire un système de classification THEME 3 La grille de salaires THEME 4 Maintenir et renforcer le contrôle social

NAO, salaires Cadrage économique général

THEME 1: Le salaire, un élément fondamental de la vie économique et sociale

Ni la machine, ni l’argent ne créent de la valeur Ce qui crée de la richesse nouvelle, de la valeur ajoutée, c’est bien le travail humain Ni la machine, ni l’argent ne créent de la valeur De l’argent en tant que tel ne peut pas fructifier. Une machine, même des plus sophistiquées et perfectionnées, ne produit pas non plus en soi de la valeur

La société capitaliste fait de la force de travail une marchandise La force de travail est la seule marchandise dont l’usage permet de créer une valeur supérieure à sa propre valeur. Les machines, équipements et matières transmettent leur valeur au prorata de leur participation à la production La force de travail ne transmet pas seulement sa valeur, elle produit aussi une « valeur ajoutée ».

Le salaire exprime la valeur de la force de travail Le salaire est historiquement et socialement défini Le niveau et l’évolution des salaires correspondent au niveau du développement économique et social d’un pays. Cela explique la différence des salaires dans le temps dans un pays comme la France Cela explique aussi les différences des salaires entre pays.

Il correspond à ce qui est nécessaire pour assurer une vie décente. Le salaire exprime la valeur de l’ensemble des biens et services nécessaires pour la reproduction de la force de travail Il correspond à ce qui est nécessaire pour assurer une vie décente. La définition d’une vie décente est conditionnée par les luttes sociales. Exemple: il est aujourd’hui acquis que les travailleurs doivent avoir droit aux congés payés. Tel n’a pas été le cas il y a cent ans. C’est grâce à leurs luttes que les travailleurs ont obtenu ce droit, à tel point qu’aujourd’hui personne n’ose le remettre ouvertement en cause. La conception de salaire est une construction sociale, qui peut se faire dans un cadre plus ou moins socialisé. Ce cadre est défini, lui-même, par des luttes sociales.

En France, le salaire comporte deux parties : salaire net: directement versé au salarié cotisations sociales: c’est la partie du salaire mise dans un « pot commun » Les cotisations sociales forment une partie du salaire qui au lieu d’être directement versée au salarié sert à financer la protection sociale Les cotisations sociales constituent bien la partie socialisée du salaire. Elles ne sont pas du « salaire différé ». La notion de salaire différé ignore totalement la logique de solidarité et de mise en commun qui est inhérente au concept de salaire socialisé. Les cotisations sociales dites « patronales » font aussi partie intégrante du salaire. Le patronat mène une bataille idéologique pour présenter cette partie du salaire comme une « charge » qui pèserait sur les entreprises. C’est faux.

Conscient du fait que la part employeur des cotisations fait partie intégrante du salaire, le patronat exerce une forte pression pour réduire cette part. Pour satisfaire le patronat, l’État prend en charge une partie de ces cotisations. Appliquée au nom de l’emploi cette politique coûte en année pleine 33 milliards d’euros au budget de l’État, sans résultats probants en matière d’emploi. Selon les estimations les plus optimistes, le nombre d’emplois créés ou « sauvés » grâce à cette politique serait de 300 000. C’est rien compte tenu de l’ampleur des besoins. Environ 5 millions d’individus sont exclus du travail pour des raisons économiques. Parallèlement, la part salariale des cotisations augmente régulièrement, ce qui entraîne une baisse immédiate du pouvoir d’achat des salariés.

Pour peser sur les revendications, le patronat et l’État développent l’individualisation Plus de la moitié des salariés sont concernés Des pratiques plus courantes dans les grandes entreprises Une forte hausse des sommes distribuées Une prime représentant 8 % de la masse salariale

THEME 2: Pourquoi il faut augmenter les salaires aujourd’hui

Il faut augmenter les salaires pour… rééquilibrer le partage de la valeur ajoutée en faveur des travailleurs, réduire les inégalités croissantes des salaires, reconnaître et encourager l’amélioration des niveaux de qualification, améliorer véritablement le pouvoir d’achat, assurer une vie décente à tous les travailleurs, compatible avec les exigences de notre temps, augmenter la consommation des ménages qui est le principal moteur de l’activité économique, accroître les ressources de la Sécurité sociale et des caisses de retraite.

La hausse des salaires est nécessaire pour rééquilibrer le partage de la valeur ajoutée en faveur des travailleurs La part des salaires dans la valeur ajoutée a reculé de 10 points dans les années 1980. Chaque point du PIB représente 20 milliards d’euros par an. Depuis vingt ans, chaque année 200 milliards d’euros supplémentaires passent du camp du travail à celui du capital

Ces dernières années, les inégalités salariales ont fortement augmenté La hausse des salaires est indispensable pour réduire les inégalités croissantes des salaires La rémunération des femmes est en moyenne 19 % inférieure à celle des hommes Ces dernières années, les inégalités salariales ont fortement augmenté Un nombre de plus en plus important de salariés sont payés en voisinage du Smic Les hauts et les très hauts salaires, notamment les 10 % et les 1 % les mieux rémunérés, ont fortement augmenté.

La hausse des salaires est nécessaire pour reconnaître et encourager l’amélioration des niveaux de qualification Les écarts de rémunération entre les CAP-BEP et les bacheliers se sont largement resserrés ces dernières années du fait d’une dévalorisation salariale du niveau bac Un tiers des salariés souffre d’un déclassement salarial, c’est-à-dire d’un décalage entre la qualification et le salaire qui ne correspond pas à celle-ci. Les femmes supportent un « déclassement » plus important que les hommes. Le « déclassement » impacte la carrière des salariés et leur promotion salariale  Un salarié a, en moyenne, d’autant plus de chance d’être promu qu’il est initialement bien rémunéré : les individus les mieux rémunérés sont également ceux qui ont le plus de chance d’être promus

La hausse des salaires est nécessaire pour améliorer véritablement le pouvoir d’achat des salariés Le pouvoir d’achat dépend de deux facteurs : le revenu disponible et l’évolution des prix. Le revenu disponible représente l’ensemble du revenu d’un individu ou d’un ménage (y compris les revenus sociaux monétaires perçus) après paiement des impôts. Au niveau de l’ensemble de l’économie, les revenus issus du travail constituent aujourd’hui 62 % du revenu total des ménages Inversement, la part des revenus sociaux ce cesse d’augmenter. Une société où la part des revenus sociaux tend à augmenter à cause de la faiblesse des salaires et de l’emploi est sans avenir

Le gouvernement prétend que la baisse de l’impôt sur le revenu améliore le pouvoir d’achat Cette baisse profite surtout aux riches La baisse des impôts réduit les moyens des services publics qui sont financés par les impôts Le repli des services publics entraîne des dépenses nouvelles directement à charge des ménages, ce qui réduit leur pouvoir d’achat Le meilleur moyen d’améliorer le pouvoir d’achat des ménages est d’augmenter les salaires

Cela entraîne un abaissement du niveau de vie La hausse des salaires est nécessaire pour assurer une vie décente à tous les travailleurs, compatible avec les exigences de notre temps Les dépenses pré-engagées représentent en moyenne 45 % du budget des ménages en 2006 contre 41 % en 2001 Ex: mensualités de crédits, logement, eau, électricité, gaz, frais d’assurances, dépenses liées aux télécommunications… Pour une majorité de salariés, la hausse des dépenses pré-engagées se fait au détriment des dépenses incontournables (alimentation, santé, culture…). Cela entraîne un abaissement du niveau de vie Des situations de pauvreté inquiétantes 8 millions de personnes en dessous du seuil de pauvreté

La hausse des salaires est nécessaire pour accroître la consommation et accélérer la croissance économique La consommation des ménages compte pour 57 % du PIB L’évolution du PIB dépend largement de cette consommation Au cours des années 2000, la consommation des ménages explique deux tiers de la croissance de l’activité économique en France La croissance économique suit l’évolution de la consommation

THEME 3 Face aux arguments fallacieux du patronat et des libéraux

Ce qui handicape la France, ce n’est pas le « coût du travail » mais bien les prélèvements financiers En 1950, pour 100 euros de masse salariale (salaire brut+cotisations sociales dites patronales), les entreprises versaient 10 euros de dividendes et 4 euros de charges d’intérêt de leurs dettes Aujourd’hui, pour 100 euros de masse salariale, les propriétaires reçoivent 49 euros et les créanciers 18 euros. Aujourd’hui, les prélèvements financiers équivalent à 2/3 de la masse salariale

En 25 ans, le salaire moyen n’a même pas doublé, mais les dividendes ont été multipliés par treize

Les principaux concurrents de la France sont les pays à hauts salaires Contrairement à une idée reçue et largement répandue par le patronat et les libéraux, les produits français sont surtout concurrencés par ceux provenant des pays, tels l’Allemagne, qui ont un niveau de développement économique et social plus ou moins proche du nôtre La concurrence des pays à bas salaires est pour l’essentiel circonscrite à un nombre limité de secteurs où l’absence d’une stratégie industrielle globale a affaibli le potentiel de la France

La France, le pays où le travail ne coûte pas si cher que cela Le « coût du travail » en France, y compris les cotisations sociales, se situe dans la moyenne des pays qui ont à peu près le même niveau de développement économique et social. En revanche, la France se situe dans le peloton de tête en ce qui concerne la productivité apparente du travail

Les entreprises ont de quoi augmenter les salaires En pleine crise économique et sociale, le seul poste qui a augmenté, c’est les dividendes Entreprises industrielles et de services, montants en milliards d’euros 2008 2009 Variation Valeur ajoutée 994,7 956,3 -38,4 Masse salariale 633,6 623,7 -9,9 Investissement 210 191,9 -18,1 Dividendes versés 205,5 208,5 +3

Au premier semestre 2010 « Les entreprises du CAC 40 sont assises sur un confortable matelas de cash. Les vedettes de la cote disposent de près de 150 milliards de trésorerie, de quoi soigner leurs actionnaires et relancer les acquisitions » (Les Echos, 21 octobre 2010). « Les grands groupes industriels se sont globalement relevés de la crise. Les bénéfices sont de retour, les résultats nets en forte progression » (L’Usine Nouvelle, 6 septembre 2010). « L’industrie automobile figure parmi les plus forts redressements. Renault qui avait perdu 2,7 milliards d’euros au 1ersemestre 2009, renoue avec les bénéfices. C’est également le cas de PSA et de Michelin, qui affichent une marge insolente de 9,8% » (idem).

THEME 4 Le salaire et la feuille de paie

En France, le salaire comporte deux parties : Salaire net : directement versé au salarié Cotisations sociales : c’est la partie du salaire mise dans un « pot commun » Les cotisations sociales forment une partie du salaire qui, au lieu d’être directement versée au salarié, sert à financer la protection sociale Les cotisations sociales constituent bien la partie socialisée du salaire. Elles ne sont pas du « salaire différé » La notion de salaire différé ignore totalement la logique de solidarité et de mise en commun qui est inhérente au concept de salaire socialisé. Les cotisations sociales dites « patronales » font aussi partie intégrante du salaire. Le patronat mène une bataille idéologique pour présenter cette partie du salaire comme une « charge » qui pèserait sur les entreprises. C’est FAUX

Conscient du fait que la part employeur des cotisations fait partie intégrante du salaire, le patronat exerce une forte pression pour réduire cette part. Pour satisfaire le patronat, l’Etat prend en charge une partie de ces cotisations. Parallèlement, la part salariale des cotisations augmente régulièrement, ce qui entraîne une baisse immédiate du pouvoir d’achat des salariés.

SALAIRE NET PAYE – Il est soumis à l’impôt sur les revenus SALAIRE BRUT – Il est soumis aux cotisations sociales individuelles des salariés SALAIRE SOCIALISE – Il n’est pas payé directement aux salariés. Il alimente : la sécurité sociale (maladie, accidents du travail, famille, vieillesse, retraites complémentaires et chômage) SALAIRE NET PAYE – Il est soumis à l’impôt sur les revenus Le pouvoir d’achat des salariés est constitué : Par le salaire direct auquel s’ajoute la part de salaire indirect (allocations, bourses…) Par la déduction sur cet ensemble des prélèvements tels que les impôts, taxes et autres redevances.

LE BULLETIN DE SALAIRE : C’est la traduction de la vie professionnelle Cela détermine le niveau de vie Cela concrétise des revendications et/ou des garanties collectives

Le Bulletin de paie IEG Identification de l’entreprise : Raison sociale et adresse du siège social Code APE (activité principale exercée) Code SIRET (système informatique pour répertoire des établissements) Identification salarié : Désignation de la fonction Désignation de la classification Groupe fonctionnel, Niveau de Rémunération Echelon d’ancienneté taux de majoration résidentielle Nom – prénom, Matricule N° de sécurité sociale

Le Bulletin de paie IEG Suite… Informations temporelles : Temps plein (ou partie) Nombre d’heures ouvrables du mois (=35*52/12) Taux moyen horaire : Salaire brut/Nbre d’heures ouvrables Statut du salarié Cotisations « Employeurs » : Cotisation sociale santé : CAMIEG Forfait social Prévoyance AGS Retraite Sup. URSSAF CNIEG (Retraite)

Le Bulletin de paie IEG Suite… Taux Horaire Nbre d’heures Base de Calcul Taux Imposable Période Concernée Code libelle de la rubrique Montant à retenir Montant à payer 2729.88 2853.37 24.89 2407.05 0.45 12.13 2.4 0.5 5.1 0.97 1.39 0.2 1.00 001 REMUNERATION BRUTE 030 GRATIFICATION FIN D’ANNEE 205 SURSALAIRE FAMILIAL 609 ICFS REGION PARIS 82C RET SUP EM T1 EDF 870 COT VIEILLESSE-BASE 501 CSG 97% NDED FISC 513 CRDS 541 CSG 97% DED FISC 564 CSG DED CONT PREVO 568 CSG/ TAXE CONT PRE 83C COTISATION CAMIEG 83D CAMIEG SOLIODARITE 85L PREVOYANCE COTISA 873 CONTRIB SOLIDARITE C17 CRDS/TAXE CONT PRE 12.28 331.13 68.48 14.27 145.52 1.27 0.6 26.48 37.95 5.46 24.07 0.12 1819.92 909.96 72.73 11.43 IMPOSABLE: D= DEDUCTIBLE S= SOUMIS C=CSG ET CRDS F= FISC TOTAL 667.63 2814.04 = SNB*coeff (NR)*coeff (échelon)*taux de majoration résidentielle Salaire mensuel*12/13 (moitié en juin, 40% en novembre, solde en décembre Indemnité Compensatrice de Frais Spéciaux Cotisations salariés : Retraite supplémentaire Tranche 1 Cotisation sociale vieillesse CSG non déductible fiscalement CRDS CSG déductible Cotisation sociale santé : CAMIEG Prévoyance Contribution solidarité (chômage)

Le Bulletin de paie IEG Suite… Cotisations « Employeurs » Cotisation sociale santé : CAMIEG Forfait social Prévoyance AGS Retraite Sup. URSSAF CNIEG (Retraite) Prestations familiales Cotisation Avantage en Nature Energie Totaux et cumuls Cumuls annuel imposable, brut et net Totaux mensuels Net à payer

THEME 5 Quelques notions économiques

L’indice INSEE n’est pas un indicateur de mesure du pouvoir d’achat Souvent dans les NAO, les Directions proposent des augmentations à la hauteur de l’indice INSEE des prix à la consommation. Surtout si celui-ci est faible… Pour la Cgt, l’augmentation des salaires ne se limite pas à une référence à un indice des prix Certaines réserves peuvent être faites sur l’évolution de l’indice des prix. En effet, l’indice des prix masque certaines disparités. Depuis plusieurs années, les postes de consommation type équipement audiovisuel, photo, cinéma, informatique… ont fortement baissé. Or, tous les ménages n’achètent pas souvent ce type de bien. Sur la même période, la tendance a été à une forte augmentation des produits que nous consommons tous les jours comme l’alimentation, l’énergie, ou les autres dépenses incompressibles : assurance, habitation, loyer, énergie, services de santé… Autre exemple, la part des loyers dans les dépenses des ménages n’est que faiblement comptabilisée dans l’indice des prix.

Pouvoir d’achat : c’est en fait le niveau de vie, c’est à la quantité de biens et de services dont disposent un ménage en fonction de ses revenus Le niveau de vie correspond au niveau de consommation/dépenses La Cgt privilégie la notion de besoin, dans le sens où le salaire doit être la rémunération de la qualification et permettre la satisfaction des besoins

Notions économiques de base : Chiffre d’affaires : c’est le montant des ventes des biens et/ou des services d’une entité au cours d’un exercice comptable (1 an) Valeur ajoutée : c’est la mesure de la richesse créée par l’entreprise Elle est égale au chiffre d’affaires, moins les consommations intermédiaires Les consommations intermédiaires sont les biens et services incorporés dans le processus de production Bénéfices : c’est l’expression comptable du gain ou des profits

Les soldes intermédiaires de gestion : Chiffre d’affaires (reflète le volume d’activité de l’exercice) +/- variation des stocks (on puise ou on ajoute des stocks) Production de l’année Achat de matières premières Autres achats et charges externes Valeur ajoutée Frais de personnel, impôts et taxes = Excédent brut d’exploitation (ou EBITDA, ce qui en anglais à la même signification)

La rémunération globale THEME 6 La rémunération globale Thème patronal Fort contenu idéologique Plusieurs objectifs Intéressement, participation Actionnariat salarié

Les objectifs Maîtrise en amont de la masse salariale Individualisation des rémunérations Maintien du pouvoir d’achat impossible sauf si mesures individuelles Précarisation des rémunérations, aléatoires, souvent opaques, financiarisées, non socialisées

Mais aussi Diminuer au maximum les augmentations générales Remettre en cause le Salaire et le niveau des Retraites Culpabiliser le salarié : voilà ce que vous coûtez, en omettant… voici ce que vous rapportez

Comment réagir Ni ignorer Ni condamner péremptoirement Ni culpabiliser les salariés Connaître toutes les formes de rémunérations, leur mécanisme pour : débattre et remettre le salaire au centre des revendications, ancrer la revendication

Intéressement Régime facultatif Rémunération aléatoire basée sur des critères de performance Couplage avec le Plan d’Epargne Entreprise : abondement, exonération fiscale L’intéressement ne se substitue, ni ne remplace le salaire

Participation Régime obligatoire Formule légale (1/2 (bénéfice -5% capitaux propres) x (salaires/valeur ajoutée) ou dérogatoire (obligatoirement + favorable) Blocage pendant 5 ans – Exonération fiscale

Les effets pervers Caractère aléatoire Malgré la loi, un effet de substitution au salaire (« Rémunération globale ») Les gains de productivité ne profitent pas aux salaires Une exonération des cotisations sociales qui prive de ressources la sécurité sociale Inégalitaire : il avantage ceux qui peuvent placer

Repères revendicatifs Revendiquer une part des gains de productivité sur le salaire Assujettissement aux cotisations sociales Augmenter l’intéressement au détriment de l’abondement Liberté de choix sur les plans Abondement plus fort sur les premiers 100 €

Actionnariat salarié Achat à prix préférentiel (Offres Réservées aux Salariés) ou actions gratuites Placement sur fonds dédié Presque la totalité des agents sont actionnaires L’entreprise cherche à faire adhérer à l’ouverture du capital et à la stratégie financière

Garder une posture syndicale Avertir des risques financiers (ENRON) et sociaux (substitution au salaire) Revendication salariale (maintien du pouvoir d’achat + part des gains de productivité) Représenter les salariés syndicalement dans les Conseils d’Administration et de Surveillance (sur leurs intérêts de salariés qui l’emportent largement sur leurs intérêts d’actionnaires)

CLASSIFICATION - REMUNERATION 2011

VERS UN NOUVEAU SYSTEME DE CLASSIFICATION ET DE REMUNERATION

RESUME DES EPISODES PRECEDENTS 1982 Système actuel 1994 Pers. 946 « M3E », mais uniquement à EDF et GDF 2004 Rejet du SCRB 2009 Les problèmes restent : La Cgt demande une renégociation

A TRAVAIL ET QUALIFICATION EGAUX, LE SALAIRE DOIT ÊTRE EQUIVALENT LES CONSTATS Une seule grille de classification et de rémunération, depuis 1982. Mais le positionnement dans la grille se fait : Par M3E dans les Groupes EDF et GDF Par un « catalogue des fonctions ailleurs(SNET…) » A TRAVAIL ET QUALIFICATION EGAUX, LE SALAIRE DOIT ÊTRE EQUIVALENT La Cgt est donc favorable à l’élaboration d’un système qui : Garantisse à tous les salariés de la Branche un socle de réelles garanties et non une bulle creuse à disposition des seuls employeurs

2 – QUELLES SONT LES QUESTIONS ESSENTIELLES ? LA GRILLE DES SALAIRES (1) Actuellement, grille unique, atout important pour : Lier les rémunérations de toutes les catégories de salariés Favoriser les parcours professionnels et les changements de Collèges En 1982, cette grille comportait : 350 salariés différents Au fil du temps, elle a évolué pour comporter : 612 salariés différents !

2 – QUELLES SONT LES QUESTIONS ESSENTIELLES ? LA GRILLE DES SALAIRES (2) Une grille de salaire doit répondre à l’équation entre : Un nombre suffisant de salaires différents (TROP = individualisation - PAS ASSEZ = non reconnaissance des qualifications) Des niveaux d’augmentation conséquents à chaque pas d’évolution Actuellement, la valeur des augmentations dans les premiers NR est insuffisante. Il faut revenir à des niveaux d’ancienneté qui couvrent toute l’amplitude de la carrière.

2 – QUELLES SONT LES QUESTIONS ESSENTIELLES ? LES QUALIFICATIONS Juste reconnaissance des qualifications et leur traduction en classement et en rémunération Reconnaître la qualification acquise par : La formation initiale La formation continue L’expérience professionnelle L’expérience sociale Pour une juste reconnaissance individuelle, il faut des repères collectifs forts et transparents Aspiration de déroulement de carrière  des minimas au sein de chaque classification La question des plafonds dépend des possibilités d’évolution des classements.

2 – QUELLES SONT LES QUESTIONS ESSENTIELLES 2 – QUELLES SONT LES QUESTIONS ESSENTIELLES ? LA FORMATION PROFESSIONNELLE Les formations (diplômantes ou non) doivent être reconnues beaucoup plus qu’elles ne le sont aujourd’hui Et notamment tout ce qui à trait à la validation des acquis et de l’expérience (VAE)

2 – QUELLES SONT LES QUESTIONS ESSENTIELLES ? LE CONTRÔLE SOCIAL La Cgt, dès les premiers échanges avec les employeurs, a mis cette question au cœur du sujet. Un système de classification ne peut être efficient que si s’exerce un contrôle social assurant : Transparence et prise en en compte des situations au plus près de la réalité SANS CELA, INDIVIDUALISATION TOTALE Dispositif statutaire des Commissions Secondaires étendu aux Cadres.

2 – QUELLES SONT LES QUESTIONS ESSENTIELLES 2 – QUELLES SONT LES QUESTIONS ESSENTIELLES ? LA MAJORATION RESIDENTIELLE A l’origine, elle compensait les différences de coût de la vie selon les régions Actuellement, trois niveaux (24% - 24,5% - 25%) Aujourd’hui, elle ne correspond plus à la réalité La Cgt met en débat : D’aligner tout le personnel sur 25% De négocier, au niveau de la Branche, la prise en compte du coût du logement et des transports, notamment pour les jeunes et les familles monoparentales.

2 – QUELLES SONT LES QUESTIONS ESSENTIELLES ? LA TRANSPOSITION Pour la Cgt, Si un nouveau système il y a, Aucun agent ne doit être lésé !

3 – LA CGT PROPOSE UNE DEMARCHE Le sujet est structurant pour tous les personnels, de toutes les Entreprises et de toutes catégories (de l’Ouvrier au Cadre supérieur), dans toute leur diversité (femmes, jeunes…) Sur chacun des thèmes, diffusion de Tracts complémentaires Si la Cgt a des points de repères, nous proposons de les mettre en débat, avant l’ouverture des négociations, dans chacune des entreprises de la Branche. De nombreuses spécificités existent, et chacun à son mot à dire.

RECONSTRUIRE UN SYSTEME DE CLASSIFICATION

UNE CLASSIFICATION QUI A PROFONDEMENT EVOLUE DEPUIS 1982 1982 : Un catalogue des fonctions, 19 niveaux (GF) reliés à la grille de rémunérations (6 NR par GF), un recours en filière CSP Une nouvelle méthode à EDF et GDF en 2005 : 9 plages d’emploi, description et pesage sur 7 critères de « l’emploi voulu », un ADP opaque

UN LIEN DISTENDU AVEC LA REMUNERATION A l’origine : 6 NR par GF et un total de 35 NR Aujourd’hui : 70 NR au total et un déplafonnement des NR Par exemple pour le GF 12 : il peut y avoir théoriquement jusqu’à 40 NR possibles

IL SUBSISTE DES POINTS D’APPUI Les GF à chacun desquels est associé un NR minimum Un classement des diplômes qui fixe GF et NR d’embauche Des emplois repères Le catalogue des fonctions dans les entreprises autres qu’EDF et GDF

DES REPERES ESSENTIELS QU’EST-CE QUE LA QUALIFICATION ? QU’EST-CE QUE LES COMPETENCES ? Chaque salarié a sa propre expérience et possède une qualification qui est liée à son histoire Chaque salarié, quand il rentre dans l’entreprise, occupe un poste de travail défini par les compétences attendues dans l’emploi

RECONNAISSANCE DES QUALIFICATIONS ET DES COMPETENCES INDIVIDU -------------------------- QUALIFICATION = Formation initiale + Formation continue Expérience professionnelle Expérience sociale EMPLOI -------------------------- COMPETENCES ATTENDUES = Connaissances pratiques et théoriques + Responsabilités humaines Responsabilités matérielles financières Autonomie – Marche de manœuvre Notre objectif syndical est toujours de rechercher une adéquation entre la qualification du salarié et les compétences attendues dans l’emploi

LA QUALIFICATION D’UN INDIVIDU C’est la somme de ses connaissances et savoir-faire « techniques » et « relationnels » qui lui permet de tenir un emploi. Cette qualification est acquise par le somme de : QUALIFICATION = Formation initiale + Formation continue Expérience professionnelle Expérience sociale Diplômes, titres Stages Années d’expérience Exercice de responsabilités associative, Culturelle, syndicale, politique… Deux salariés peuvent avoir la même qualification à un moment donné, car ils sont capables d’effectuer les mêmes activités (à travail égal/salarié égal) et ils peuvent avoir eu des parcours différents : diplômés ou autodidactes. Ce qui compte, ce sont les activités réalisées à un moment donné.

Les compétences attendues dans un emploi peuvent se décomposer en plusieurs thèmes : = Connaissances techniques + Responsabilités managériales Responsabilités budgétaires Autonomie – Marge de manœuvre Le patronat ne voudrait parler que de compétences attendues. Les compétences attendues ne définissent que le profil type ou le robot attendu. Pour reconnaître la valeur des compétences attendues, il faut un décodeur « humain » : Quelle qualification faut-il à un individu pour être capable de tenir un emploi déterminé ?

UNE PROPOSITION A DEBATTRE En 2004, la Cgt avait proposé une classification basée sur : 2 niveaux Exécution – 3 niveaux Maîtrise – 4 niveaux Cadre Des sous-niveaux : prise de fonction, confirmé, expert Rattachés à une grille de salaire unique

POUR LA CGT Dans un emploi donné, la qualification d’un salarié évolue en fonction de sa formation continue et de son expérience dans un emploi A LA PRISE DE FONCTION AUTONOMIE CONFIRME Le salarié se forme aux activités de base de l’emploi et découvre son rôle et sa fonction Le salarié, après sa formation continue et expérience, a pris la mesure de l’emploi Le salarié possède la maîtrise de toutes les activités et peut faire progresser le contenu même de l’emploi (il peut former ses collègues et avoir des missions pointues) Pour reconnaître ces différents niveaux de qualification, il faut pour chaque emploi définir l’évolution de ces différents niveaux par l’évolution des activités et des responsabilités

DES QUESTIONS A DEBATTRE Les 3 sous-niveaux sont-ils adaptés pour les postes d’encadrement ? Le nombre de niveaux est-il pertinent ? Quelle évolution de salaire pour une promotion ? Un avancement ? Qu’en est-il du Collège Exécution ? Comment prendre en compte l’aspiration d’Agents de Maîtrise de progresser sans passer Cadres ?

DEFINIR DES EMPLOIS REPERES DE BRANCHE Classer les emplois de façon transparente Définir les sous-niveaux : formation, temps passé dans le niveau précédent, repères d’activité Regagner un contrôle social

EXEMPLE DU CATALOGUE DES FONCTIONS DE LA SNET Le poste est défini : Par des responsabilités Par un niveau de formation Par une durée d’expérience nécessaire dans l’emploi de niveau inférieur Par des activités Par des connaissances théoriques et pratiques

COMMENT DEDUIRE LA QUALIFICATION NECESSAIRE A LA TENUE D’UN EMPLOI ? GF n GF n+1 GF n+2 ACTIVITES RESPONSABILITE DE L’EMPLOI Confiée au débutant Confiées à l’agent Autonome Confiées à un agent confirmé FORMATION INITIALE Quelle formation pour un débutant ? FORMATION CONTINUE Quels stages pour adaptation au poste de travail ? Quelles formations pour développer les compétences ? IDEM EXPERIENCE PROFESSIONNELLE Confiée au Débutant Evaluation des Évolutions d’activités. Quel délai pour examiner les situations individuelles ? IDEM

LA GRILLE DE SALAIRES

LA SITUATION Une grille unique dans les IEG qui a toujours évolué vers plus de salaires différents Doublement en 2005 du nombre de NR Diminution du pas par deux Il n’y a plus de plafond, sauf par Collège Deux nouveaux échelons d’ancienneté obtenus par la Cgt (négociation retraite)

CE QUI NE VA PAS Absence de système de classification de Branche Embauches effectuées à l’échelon 4 qui pénalisent tous les jeunes embauchés Un pas de NR à 2,3% en moyenne Un niveau de rémunération à l’embauche insuffisant Des rémunérations hors grille pour les dirigeants

CE QUI VA Une grille unique Une lecture GF/NR qui assure la transparence des rémunérations

LES ENJEUX La grille de salaires au centre du système de rémunérations : Salaires minimum et maximum Progressivité Nombre de salaires différents : Trop = individualisation Trop peu = ne permet pas de reconnaître la qualification

LES PROPOSITIONS DE LA CGT Conserver une grille unique Une grille qui intègre tous les salariés, y compris les dirigeants Un dispositif de recoupement entre Collège Maîtrise et Cadre Un dispositif d’ancienneté sur 12 échelons Un point de départ sans diplôme à 1 700 € bruts Une évolution des salaires plus conséquente pour l’Exécution et le début de la Maîtrise, les jeunes embauchés.

LA QUESTION DE L’ANCIENNETE Pour les employeurs : fidélité Pour la Cgt : reconnaissance d’éléments tels que la connaissance de l’entreprise, du milieu, de l’activité qui engendre un gain d’efficacité et donc rémunération

MAINTENIR ET RENFORCER LE CONTRÔLE SOCIAL

LES CONSTATS Les rémunérations s’individualisent Les Directions accentuent cette individualisation pour casser les solidarités entre les salariés Mais qui dit « mécanismes communs », dit « possibilité de règles vérifiables», permettant la contestation d’un écart et la transparence Ces règles formeraient un socle protecteur et une référence permettant à chacun de vérifier sa bonne situation professionnelle et de pouvoir exercer des recours

LA CGT DEFEND DONC L’édiction de règles auxquelles les agents puissent se référer Le droit de recours La transparence

QUELLE EST LA SITUATION ? Le Statut National, clef de voûte, destiné depuis 1946 au travers de Pers, ces textes résultant d’un rapport de forces Depuis la privatisation, les Pers sont peu à peu remplacées par des accords, certains favorables et d’autres défavorables aux agents Le contrôle social : CSP Commission Secondaire du Personnel Exécution/Maîtrise CSNP Commission Supérieure National du Personnel Et nous avons obtenu en 2008, la création des Commissions Secondaires du Personnel Cadre La filière CMP, transformée en filière CE Statut complété par la référence au Code du Travail

INCONVENIENTS ET POINTS D’APPUI Remise en question généralisée des droits des personnels Transgression régulière par les Directions de dispositions réglementaires Suppression des Sections de personnel de proximité qui informaient les agents de leurs droits Droits de recours, souvent complexes et exercés dans une instance éloignée Même si les Directions confortent le plus souvent les dysfonctionnements, certains recours sont accordés grâce aux représentants du personnel Continuer à se référer aux textes statutaires, mais aussi aux points positifs des accords afin de les faire vivre et de maintenir leur actualité La connaissance des textes statutaires et des droits attachés aux IRP permet de limiter les agressions des Directions sur les agents

LES PROPOSITIONS DE LA CGT En amont, création d’une Commission de la CSNP pour définir des postes repères pour chaque filière Des CSP à maille humaine pour ajuster le classement du poste et examiner les situations En aval, le droit à requête en Sous-Commission « Classement-Avancement » de la CSNP Fiche de fonction indiquant les attendus de l’emploi et les repères d’évolution Abandon de M3E au profit d’une remise à jour du catalogue de fonction Appréciation Du Professionnalisme (ADP) : Par examen en CSP, le niveau d’acquisition et de maîtrise des différentes activités détaillées dans une fiche d’activités Mise en place d’un Groupe de Travail de Branche, sous couvert de la CSNP, chargé de revisiter périodiquement les classifications