LA FORMATION PROFESSIONNELLE Réunion du 29 juin 2012

Sommaire : Un outil au service du chef d’entreprise Les obligations légales Les dispositifs de formation Le financement par les OPCA

Un outil au service du chef d’entreprise

Accompagner le développement de l’entreprise La formation est avant tout un outil de développement stratégique de l’entreprise, elle permet : D’adapter ou acquérir la compétence pour accompagner le développement du business de l’entreprise D’avoir des outils de motivation pour ses collaborateurs De garantir l’employabilité de ses collaborateurs

Accompagner le développement de l’entreprise Elle doit appuyer votre vision et votre stratégie de développement de votre entreprise Vous devez avoir au préalable formaliser cette vision A court terme A moyen terme A long terme Sans cette projection vous ne pourrez pas faire de la formation un appui solide et un investissement cohérent pour votre business

Accompagner le développement de l’entreprise La formation n’est pas un investissement à sens unique La plupart des outils de la formation sont sous la forme d’un co-investissement avec le salarié La formation professionnelle est un investissement obligatoire, autant en faire un investissement rentable pour votre entreprise

Accompagner le développement de l’entreprise Les dispositifs de la formation professionnelle sont des facilitateurs de management au quotidien : Des dispositifs de formation vous permettent de valider ou non le potentiel de votre collaborateur Il y a toujours dans ces dispositifs (hormis pour la formation interne) l’intervention de consultants externes à l’entreprise C’est un gage de sécurité pour vous avec une validation extérieur à votre entreprise, c’est également rassurant pour votre collaborateur

Les obligations légales

Les contributions de l’employeur Toute entreprise, quelle que soit sa taille, doit participer au financement de la formation professionnelle des salariés Pour ce faire, elle doit verser une contribution à l’OPCA dont elle dépend : assise sur la masse salariale annuelle brute soumise à cotisations de sécurité sociale (montant indiqué sur la DADS) dont le taux varie selon l’effectif de l’entreprise : moins de 10 salariés, de 10 à moins de 20 salariés ou 20 salariés et plus, un dispositif étant prévu pour atténuer les effets de seuil

La contribution des entreprises de moins de 10 salariés   Contrat et période professionnalisation DIF Plan de formation CIF CDD Taux de contribution 0.15% 0.40% 1% Assiette Masse salariale annuelle brute année N Salaires versés aux CDD Versement minimale 100% OPCA FONGECIF

Pour les entreprises de 10 salariés à moins de 20 salariés   Contrat et période professionnalisation DIF Plan de formation CIF CDD Taux de contribution 1.05% 0.15% 0.90% 1% Assiette Masse salariale annuelle brute année N Salaires versés aux CDD Versement minimal 100% -------- OPCA Réalisation des dépenses ou OPCA OPACIF/FONGECIF

La contribution des entreprises d’au moins 20 salariés   Contrat et période professionnalisation DIF CIF Bilan de compétences VAE Plan de formation CIF CDD Taux de contribution 1.6% 0.5% 0.2% 0.9% 1% Assiette Masse salariale annuelle brute année N Salaires versés aux CDD Versement minimal 100% ------ OPCA OPACIF/FONGECIF Réalisation des dépenses ou OPCA

Quels sont les formalités et le délai à respecter ? Quel que soit le mode de gestion appliqué, les entreprises doivent rendre compte à l’administration de l’utilisation de leur participation obligatoire, selon un calendrier précis, en remplissant une déclaration fiscale, connue sous le nom « 2483 » pour les entreprises d’au moins 10 salariés (Cerfa n°11168-14) Par mesure de simplification, les données relatives à la participation des employeurs de moins de 10 salariés à la formation professionnelle continue (FPC), qui figuraient auparavant sur une déclaration n° 2486, sont désormais intégrées à la déclaration annuelle des données sociales (DADS)

Obligations à l’égard des représentants du personnel Il y a une obligation d’information chaque année du comité d’entreprise (ou s’il n’existe pas, des délégués du personnel) Il doit être informé et consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise en fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies dans l’entreprise

Obligations à l’égard des représentants du personnel Ces réunions sont consacrés : au plan de formation de l’entreprise aux conditions d’accueil, de formation, d’insertion des jeunes aux départs en congé individuel de formation, en congé de bilan de compétences aux conditions de mise en œuvre du droit individuel à la formation (DIF) et des périodes et contrats de professionnalisation, … Au moins trois semaines avant ces réunions, l’employeur remet aux représentants du personnel divers documents dont la liste est donnée par les articles D. 2323-5

Obligations à l’égard des représentants du personnel La première réunion (organisée, avant le 1er octobre de chaque année) a pour objet de présenter au CE le bilan des actions de formation réalisées l’année précédente et l’année en cours La seconde réunion (tenue avant le 31 décembre) doit permettre l’examen, pour l’année à venir, du plan de formation et des conditions de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation

Obligations à l’égard des représentants du personnel Le défaut de consultation du CE en matière de formation professionnelle fait l’objet d’une sanction spécifique : majoration de 50 % de la participation au financement de la formation continue

Obligations à l’égard des employés Adapter les salariés à l’évolution de leur emploi Tout au long de l’exécution des contrats de travail, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, notamment par la formation, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations Lors de licenciements pour motif économique : à l’obligation de reclassement des salariés concernés s’ajoute celle visant à assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante

Obligations à l’égard des employés Former le salarié titulaire d’un contrat d’insertion en alternance en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation : lorsqu’il conclut l’un de ces contrats, l’employeur est tenu d’organiser la formation du salarié concerné Respecter des dispositions imposant une formation : la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise peut prévoir des périodes de formation obligatoires (après une mutation, un congé de longue durée…)

Les dispositifs de formations

Le plan de formation Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la stratégie de développement des compétences de l’entreprise Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel

Le plan de formation Le plan de formation peut comporter deux types d’actions : actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés

Le plan de formation Schéma classique d’élaboration du plan de formation : Recueil des besoins Individuels Collectifs Orientations stratégiques de développement Politique formation De juin à septembre Elaboration du plan de formation et pré chiffrage : Analyse des besoins Recherches d’informations Arbitrage Octobre à novembre Présentation au CE et aux managers des orientations générales Validation du plan de formation par le chef d’entreprise Au plus tard le 31 décembre Consultation du comité d’entreprise avant le 31 décembre Communication et déploiement du plan de formation

Le plan de formation Dans le cadre de la formation externe : Les charges financières que vous devez chiffrer dans votre plan de formation : Dans le cadre de la formation externe : Le coût pédagogique et les frais annexes Le salaire du collaborateur qui part en formation Dans le cadre de la formation interne : Le salaire du formateur (ou du tuteur) Les frais d’infrastructure

Le plan de formation Les droits et les devoirs du salarié pendant la formation : Être en formation dans le cadre du plan de formation est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail Durant cette période, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail Le coût de la formation est à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur

Le plan de formation La formation dans le cadre du plan de formation peut se dérouler en dehors du temps de travail sous certaines conditions : Ces actions doivent entrer dans le cadre des actions de développement des compétences (et pas des actions d’adaptation ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi qui doivent se réalisées sur le temps de travail) Ces actions HTT effectif se déroulent dans la limite de 80 heures par an, ou pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait (en jours ou en heures) sur l’année dans la limite de 5 % de leur forfait Les heures de formation suivies HTT donnent lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné (cette allocation est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS)

Le plan de formation La formation dans le cadre du plan de formation peut se dérouler en dehors du temps de travail sous certaines conditions : Même si la formation se déroule HTT, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l’entreprise peut définir avec le salarié, avant son départ en formation, des engagements envers le salarié qui aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent : sur les conditions dans lesquelles le salarié accèdera en priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions correspondant aux connaissances acquises sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Le plan de formation Le salarié peut-il demander à suivre une formation dans le cadre du plan de formation? Le salarié peut demander à suivre une formation prévue dans le plan de formation de l’entreprise La loi n’impose aucune procédure : la demande et la réponse sont formulées librement, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l’entreprise Si l’employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l’exécution normale du contrat de travail et ne peut être requalifié en congé individuel de formation

Le plan de formation Que se passe-t-il à l’issue de la formation ? Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance (cas particulier des actions de formation de développement des compétences) Le salarié est libre de démissionner. Toutefois son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation (Ce type de clause est licite sous réserve que l’engagement exigé ne soit pas excessif)

La période de professionnalisation Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l’emploi de certains salariés en CDI Les salariés concernés sont : Les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail Les salariés qui comptent 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans avec au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise Les salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise Les femmes suite à un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental Les travailleurs handicapés Les salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion

La période de professionnalisation La période de professionnalisation a pour objet d’acquérir une qualification qui doit correspondre aux besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme de l’entreprise mais également : Soit être enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles Soit être reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche Soit figurer sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle De participer à une action de formation dont l’objectif est défini par la commission paritaire nationale de la branche professionnelle dont relève l’entreprise

La période de professionnalisation La durée minimale des périodes de professionnalisation est de 35 heures pour les entreprises d’au moins 50 salariés et de 70 heures pour les entreprises d’au moins 250 salariés (sur une année calendaire) Cette durée minimale ne s’applique pas au bilan de compétences ni à la validation des acquis de l’expérience Elle ne s’applique pas non plus aux périodes de professionnalisation des salariés âgés d’au moins 45 ans

La Validation des Acquis par l’Expérience La VAE est un acte officiel par lequel les compétences acquises par l’expérience professionnelle ou personnelle sont reconnues Dans les faits, il s’agit d’une procédure de vérification, d’évaluation et d’attestation des connaissances et des compétences d’un candidat par un jury indépendant et composé de professionnels La VAE permet d’obtenir tout ou partie d’une certification : diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle

La Validation des Acquis par l’Expérience Pour qui : Pour tous les salariés engagés dans la vie active depuis au moins trois ans et dont l’activité principale est en rapport avec la certification visée Pourquoi : Pour valoriser les acquis Pour favoriser une mobilité professionnelle ou une promotion interne Pour attester d’un niveau professionnel atteint Pour accéder à un cursus de formation sans justifier du niveau d’études normalement requis

La Validation des Acquis par l’Expérience C’est un process en 5 étapes : Le ciblage de la certification Le dépôt de la demande La préparation à l’évaluation Le passage devant un jury et sa décision finale Le jury ne délivre qu’une partie de la certification

La Validation des Acquis par l’Expérience Le ciblage de la certification : C’est la rencontre avec le conseiller VAE du point relais local qui à pour mission de : Analyser la recherche Rechercher les certifications possibles Connaître les organismes « valideurs »

La Validation des Acquis par l’Expérience Le dépôt de la demande : C’est le dépôt du dossier auprès de l’organisme valideur qui s ’assure de sa recevabilité. Le dossier comporte : Les documents attestant des activités des 3 dernières années Un inventaire des activités en rapport direct avec la certification

La Validation des Acquis par l’Expérience La préparation à l’évaluation : Cette étape peut comporter l’une et/ou l’autre des épreuves suivantes : La constitution d’un dossier écrit Une évaluation lors d’une mise en situation

La Validation des Acquis par l’Expérience Le passage devant un jury et sa décision finale : Le jury composé de représentants qualifiés des professions et d’enseignants délivre sa décision finale : Sa décision est notifiée par écrit officiellement : Le candidat obtient toute sa certification : le cycle VAE est terminé Le candidat n’obtient que partiellement sa certification, il a 5 ans pour obtenir les épreuves qui n’ont pas été validées : passage à l’étape suivante

La Validation des Acquis par l’Expérience Le jury ne délivre que partiellement la certification : Le candidat a 5 ans pour obtenir les épreuves qui n’ont pas été validées, il peut le faire dans le cadre du : Congé Individuel de Formation Du DIF D’une période de professionnalisation

La Validation des Acquis par l’Expérience La VAE, un outil de management : La VAE va vous permettre tout au long de l’année de : Formaliser et vous assurer que votre collaborateur a la compétence pour une évolution/confirmation sur autre poste La VAE La VAE Garantir l’employabilité de votre collaborateur à long terme Attention, il ne faut pas mettre un collaborateur dans une situation d’échec, il faut insister sur le fait que la démarche VAE demande un investissement en temps personnel important et que la VAE sert à obtenir un diplôme ou une certification en rapport avec le métier exercé : en aucun cas la VAE sert à obtenir un diplôme supérieur au métier que votre collaborateur exerce. Dans ce cas ce n’est plus une démarche VAE mais un Congé Individuel de Formation

Le Congé Individuel de Formation Le CIF permet à tout salarié, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise Sauf accord sur une durée plus longue, l’absence ne peut être supérieure à un an pour un stage à temps plein ou à 1 200 heures pour un stage à temps partiel Ce congé permet également de préparer et de passer un examen

Le Congé Individuel de Formation Qui peut bénéficier d’un congé individuel de formation ? Tout salarié peut accéder à un congé individuel de formation, quels que soient l’effectif de l’entreprise et la nature de son contrat de travail Une condition d’ancienneté est nécessaire en CDI : 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés)

Le Congé Individuel de Formation Que peut répondre l’employeur à la demande d’un salarié ? : Si le salarié remplit les conditions : d’ouverture du droit au CIF respecte la procédure de demande d’autorisation d’absence L’employeur ne peut pas s’opposer au départ en formation du salarié

Le Congé Individuel de Formation Seul deux motifs de report de départ en CIF : Le motif de service : l’employeur estime que le départ du salarié en congé de formation est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise L’employeur doit le signifier à son salarié dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande de congé L’employeur ne peut le notifier qu’après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel En cas de différend entre l’employeur et l’intéressé, l’inspecteur du travail dont relève l’entreprise peut être saisi et pris pour arbitre La durée maximale pendant laquelle le congé peut être différé pour ce motif est de 9 mois

Le Congé Individuel de Formation Seul deux motifs de refus de départ en CIF : Effectifs simultanément absents, les demandes doivent être accordées en suivant l’ordre de priorité suivant : Demandes présentées pour passer un examen ; Demandes déjà présentées et qui ont été différées Demandes formulées par les travailleurs qui, dans le cadre d’un congé de formation, ont dû interrompre leur stage pour un motif reconnu valable par l’employeur, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel Demandes formulées par les salariés ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise Pour qu’une demande déjà reportée soit prise en compte, il est d’usage que le salarié reformule sa demande auprès de son employeur

Le Congé Individuel de Formation Le financement du CIF : Il est assuré par le FONGECIF ou un OPCA de branche dans certains secteurs (spectacle, économie sociale…) Le FONGECIF ou l’OPCA susceptibles de prendre en charge, financent par ordre de priorité : La rémunération Le coût de formation Les frais de transport Les frais d’hébergement Les entreprises n’ont pas d’obligations financières, toutefois à la demande du salarié il peut s’agir d’un co-investissement entreprise/salarié et l’entreprise peut prendre un charge une partie des frais

Le Congé Individuel de Formation Le retour du salarié : L’employeur doit le réintégrer dans son emploi antérieur mais n’est pas tenu de proposer un autre emploi sauf accord préalable avec le salarié Qui paie le salarié en CIF : Après accord de prise en charge du dossier du salarié, le maintien de la rémunération est faite par le FONGECIF ou l’OPCA de branche En fonction des dossiers, la rémunération est maintenue entre 80 et 90% du salaire de référence du salarié (sauf si la rémunération est inférieur à 2 Fois le SMIC, dans ce cas prise en charge à 100%)

Le Congé Individuel de Formation Quelles incidences sur le contrat de travail : Pendant un CIF seuls le paiement automatique du salaire et le travail effectif sont suspendus L’entreprise doit maintenir : Le calcul du droit aux congés payés des droits auxquels le salarié peut prétendre liés à l’ancienneté (13ème mois, vacances, gratification…) Le salarié en CIF peut exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles

Le Congé Individuel de Formation La formation peut-elle se dérouler en dehors du temps de travail ? Depuis la loi du 24 novembre 2009, dès lors que le salarié dispose d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise et à sa demande, l’OPACIF peut assurer la prise en charge de tout ou partie du coût pédagogique à la réalisation d’une formation se déroulant HTT Le décret du 18 janvier 2010 du nouveau code du travail fixe à 120 heures la durée minimum de la formation ouvrant droit à une telle prise en charge Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles

Le Congé Individuel de Formation Peut on suivre un CIF en CDD? Un salarié en CDD peut bénéficier d’un CIF sous réserve d’avoir travaillé : 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années Dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois Le CIF se déroule en dehors de la période d’exécution du CDD : L’action de formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat A la demande du salarié, et avec acceptation de l’employeur, la formation peut être suivie, en tout ou partie, avant le terme du CDD Le FONGECIF ou l’OPCA prend en charge la rémunération et tout partie du coût de la formation

Le Droit Individuel à la Formation Le Droit Individuel à la Formation (DIF) a été défini dans le cadre de la loi de modernisation sociale pour permettre aux salariés de se former tout au long de leur vie professionnelle. Le DIF permet au salarié d’être acteur de sa compétence, c’est lui qui demande à suivre une formation.

Le Droit Individuel à la Formation Acquisition des heures de DIF L’employeur a l’obligation d’informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total des droits qu’il a acquis au titre du DIF

Le Droit Individuel à la Formation La démarche de demande de départ en DIF SALARIE EMPLOYEUR Initiative du salarié d’utiliser de faire sa demande Accord avec l’employeur Le salarié doit faire sa demande par écrit au moins 2 mois avant le début de la formation L’employeur a un délai d’1 mois pour accepter ou refuser la demande du salarié (absence de réponse = accord) L’accord écrit des 2 parties (salarié et employeur) devra préciser le type de formation choisie et les conditions de sa réalisation. Si l’employeur refuse la proposition du salarié d’utiliser son DIF 2 années consécutives, le salarié aura la possibilité de demander une prise en charge de sa demande dans le cadre du Congés Individuel de Formation (financé par le Fongecif)

Le Droit Individuel à la Formation Déroulement du DIF La formation se déroule hors temps de travail (pendant les congés payés, les RTT, en dehors des heures travaillées) Montant de l’allocation formation : 50 % de la rémunération nette horaire de référence du salarié Le salarié perçoit en contrepartie une allocation de formation Exemple : Votre salarié suit une formation en anglais d’une durée de 20h00 hors temps de travail, sa rémunération nette horaire de référence est de 15 €, son indemnité sera calculée de la manière suivante : (20h00X15€)/2= 150,00 €

Le Droit Individuel à la Formation Le DIF en cas de rupture du contrat de travail En cas de licenciement (sauf faute grave/lourde) de rupture conventionnelle ou de démission : Le Droit Individuel à la Formation est accepté de fait sous réserve que la demande soit effectuée avant la fin du préavis et que le coût pédagogique ne dépasse pas 9,15€/heure Si l’action de formation se déroule pendant le préavis, elle se déroule sur le temps de travail En cas de licenciement pour une faute grave, cette dernière entrainant une privation de préavis, l’employeur doit faire droit à la demande du salarié dès lors qu’elle est effectuée pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable s’il n’avait pas été licencié pour faute grave

Le Droit Individuel à la Formation Portabilité du DIF Chez le nouvel employeur au cours des 2 années suivant son embauche : Avec accord du nouvel employeur, conditions normales d’utilisation du DIF : HTT, paiement de l’allocation formation… En cas de désaccord du nouvel employeur : formation HTT, non paiement de l’allocation formation Dans tous les cas prise en charge par l’OPCA du nouvel employeur dans le cadre de la professionnalisation

Le Droit Individuel à la Formation Portabilité du DIF Pendant la période de chômage : Possible lorsque le salarié est en période de chômage et inscrit à Pôle emploi Elle se fait après avis du référent chargé de l’accompagnement de l’intéressé La formation est prise en charge par l’OPCA de l’ancien employeur dans le cadre de la professionnalisation et à hauteur de 9,15€ de l’heure

Le Droit Individuel à la Formation Départ à la retraite Les heures de DIF non utilisées sont perdues Vos obligations en matière de DIF et de rupture du contrat de travail : Obligation d’information du droit au DIF au moment de la décision de rupture du contrat de travail (accusé de réception de la démission, décision de licenciement…) Obligation d’inclure le droit au DIF acquis sur le certificat de travail Recommandation au moment de l’embauche d’un nouveau collaborateur : Demander une copie du dernier certificat de travail pour prendre en compte son droit au DIF

Le Droit Individuel à la Formation Chef d’entreprise : comment bien utiliser le DIF Le DIF va permettre tout au long de l’année : Permettre à un salarié de suivre une formation qui n’est pas entièrement en rapport avec son métier ou que vous ne considérez pas comme prioritaire Le DIF Est un outil de co-investissement, un salarié qui souhaite évoluer au sein de votre société peut faire la démarche de suivre une formation en dehors de son temps de travail Le DIF Attention, il ne faut créer de frustration, si un salarié demande à suivre une formation pour une évolution de poste et que vous considérer qu’il n’est pas prêt ou pas fait pour cette évolution : REFUSER cette formation en expliquant pourquoi

Le bilan de compétences Quel est l’objectif du bilan de compétences ? Le bilan de compétences est un outil qui permet : A un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes, motivations et de définir un projet professionnel ou de formation A un chef d’entreprise/manager de valider les compétences d’un collaborateur pour lui permettre une évolution Le bilan de compétences à l’initiative du salarié en CDI: Le salarié justifiant d’au moins cinq années d’activité salariée dont 12 mois en CDI dans l’entreprise, peut demander une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences Le salarié bénéficiaire d’un congé de bilan de compétences présentera une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l’OPCA ou FONGECIF auquel l’employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation

Le bilan de compétences Le bilan de compétences à l’initiative du salarié en CDD : Le congé de bilan de compétences est ouvert aux salariés qui ont été titulaires de CDD s’ils justifient de : 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années Dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois Dans le cas d’une demande de bilan de compétences à l’initiative du salarié en CDI ou CDD, le FONGECIF ou l’OPCA sont susceptible de refuser le financement du congé : lorsque les demandes de prise en charge ne peuvent être toutes simultanément satisfaites lorsque l’organisme chargé de la réalisation du bilan de compétences ne figure pas sur la liste arrêtée par l’OPCA ou le FONGECIF

Le bilan de compétences Le bilan de compétences à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation : L’employeur peut proposer à ses collaborateurs un bilan de compétences : Il peut le proposer mais pas l’imposer Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation. Il restitue alors à l’employeur la convention sur laquelle il aura apposé sa signature précédée de la mention « lu et approuvé » L’absence de réponse du salarié dans ce délai équivaut à un refus de sa part. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement Pendant le bilan de compétences, le salarié conserve sa rémunération et sa protection sociale habituelles. Les frais de bilan sont à la charge de l’employeur qui peut les imputer sur son budget « plan de formation »

Le bilan de compétences Le process d’un bilan de compétences : Il s’articule en général autour de 3 phases et dure entre 20 et 24 heures : Une phase préliminaire : qui a pour objet de confirmer l'engagement du bénéficiaire dans sa démarche et de définir et analyser la nature de ses besoins Une phase d'investigation permettant au bénéficiaire : d'analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels  d'identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d'évaluer ses connaissances générales de déterminer ses possibilités/potentiels d'évolution professionnelle Une phase de conclusion qui, par la voie d'entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de : prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d'un projet professionnel et, le cas échéant, d'un projet de formation

Le bilan de compétences Comment et quand utiliser le bilan de compétences La Bilan de Compétences peut vous permettre : Formaliser et vous assurer que votre collaborateur a la compétence ou pas pour une évolution/confirmation sur autre poste Garantir au salarié le côté impartial d’un jugement externe à l’entreprise Attention, il ne faut pas créer de frustration ou mettre un collaborateur dans une situation d’échec, il faut insister sur le fait que la démarche du bilan de compétences et une démarche de co-investissement, on ne peut pas forcer un salarié à faire un bilan de compétences. Il faut donc convaincre son collaborateur de l’intérêt qu’il pourra y trouver : Faire le point sur sa compétence et sa carrière Avoir un avis objectif et extérieur à l’entreprise

Les autres dispositifs de formation Ces dispositifs sont destinés aux : membres du comité d’entreprise membres du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) conseillers du salarié conseillers prud’hommes Elus locaux, sapeurs-pompiers volontaires, administrateurs de mutuelle, représentants de salariés actionnaires au conseil de surveillance d’une entreprise, cadres et animateurs de jeunesse… Il est impossible de refuser ces formations, au mieux on peut les reporter, l’entreprise doit prendre en charge la rémunération du salarié pendant la formation et bien souvent tout ou partie du coût pédagogique

Le financement de la formation par les OPCA

Le fonctionnement des OPCA Qu’est ce qu’un OPCA : Les OPCA sont créés par voie d’accord conclu entre organisations syndicales d’employeurs et de salariés Chaque accord définit son champ d’application : Géographique Professionnel ou interprofessionnel La composition paritaire du conseil d’administration Les règles de fonctionnement de l’OPCA (conditions de prise en charge des formations…)

Le fonctionnement des OPCA Qu’est ce qu’un OPCA : Les missions principales de ces organismes consistent, une fois les fonds de formation collectés : A conseiller les employeurs et les salariés (les salariés peuvent solliciter directement les organismes paritaire agréés au titre du congé individuel de formation pour faire valoir leur droits individuels à formation) Permettre le financement des formations jugées nécessaires à l'accomplissement des missions des entreprises et au maintien ou l'évolution des compétences des salariés Les fonds des entreprises que collectent les OPCA pour la formation leur sont reversés quand elles font des dépenses de formation On compte en 2012 un peu plus de 20 OCPA

Le fonctionnement des OPCA Obtention de l’agrément de l’OPCA : Pour collecter et gérer les contributions des entreprises, les organismes collecteurs doivent impérativement obtenir un agrément de l’État, délivré après vérification des capacités et du mode d’organisation de l’organisme demandeur : pour la collecte des contributions « plan de formation » et « professionnalisation » pour la collecte des contributions « congé individuel de formation » Ces deux agréments ne peuvent, sauf dérogation, se cumuler. Dans le cadre de la loi du 24 novembre 2009, le réseau des OPCA est en train de se réorganiser, en particulier pour respecter le critère selon lequel un OPCA doit, à partir du 1er janvier 2012, atteindre un niveau de collecte d'au moins 100 millions d'euros

Démarches auprès d’un OPCA Les OPCA lors d’accords conclus entre organisations syndicales d’employeurs et de salariés chaque année définissent les règles de financement des formations de l’OPCA : Les formations dites prioritaires Le public dit prioritaire Les conditions de prise en charge des formations Il est donc très important chaque année de se rapprocher de son OPCA pour connaitre ses modalités de financement pour l’année en cours

Démarches auprès d’un OPCA Documents généralement demandés pour la prise en charge de tout ou partie d’une formation : La demande de prise en charge de l’OPCA dûment remplie Le programme de la formation suivie La convention de formation L’attestation de présence signé par le stagiaire La facture de la formation Les OPCA n’ont pas le droit d’avoir un excédent de budget en fin d’année, il peut être très intéressant de contacter son OPCA en fin d’année, certaines ont des excédents de budget et propose des financements bien plus importants

Démarches auprès d’un OPCA Quelques exemples de politiques et barèmes de financement des OPCA :

Remerciement à la Maison de l’Emploi et de la Formation de Sénart pour son chaleureux accueil pour tout complément d’information sur le sujet traité aujourd’hui vous pouvez vous adresser à la Maison de l’emploi et de la formation de Sénart