Chap 3: L’ADAPTATION AUX EVOLUTIONS DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE I) Les différents dispositifs juridiques d'anticipation des changements. A) Dispositifs collectifs : Dans l'UE et au niveau français. B) dispositifs individuels : Au niveau national et au niveau européen. II) Les cadres juridiques des modifications de la relation de travail. 1) Modification de la relation de travail d'un salarié Modification de contrat, démission, licenciement. 2) Modification de la relation de travail d'un groupe de salarié. Transfert de salariés lors des fusions, licenciements collectifs

I) LES DIFFERENTS DISPOSITIFS D’ANTICIPATION DES CHANGEMENTS : Doivent permettre de développer l’employabilité des salarié : Soit par des dispositifs individuels : LA FORMATION Soit par des dispositifs Collectifs : LA GPEC Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

A) LES DISPOSITIFS COLLECTIFS AU NIVEAU DE L’UE: Directive de 1994 oblige les entreprises à informer les salariés de toute décision concernant l'emploi, le changement de structure et les modifications des conditions de travail et sur les éventuelles mesures d’anticipation des évolutions de l’emploi. L’un des objectifs de la stratégie de LISBONNE ( 2000) est d’accroître la capacité d’adaptation des salariés, pour que l'UE devienne l'économie de la connaissance la plus compétitive. Importance de la relation suivante : formation = productivité = richesse = amélioration qualitative et quantitative de l'emploi. L’UE a adopté des principes communs de « flexicurité » pour permettre l’adaptabilité des salariés aux évolutions de l’économie (adaptabilité de la main d'oeuvre, augmentation de la mobilité professionnelle, augmentation de la flexibilité de la main d'oeuvre) tout en protégeant les salariés de la précarité.

A) Les dispositifs collectifs ( suite)‏ AU NIVEAU NATIONAL : Loi de 2005 impose de négocier un accord de GPEC tous les trois ans dans les entreprises de 300 salariés. La GPEC est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. La consultation du comité d’entreprise est obligatoire pour la mise en place d'une GPEC. La démarche GPEC doit permettre aux salariés de construire un parcours professionnel grâce à des actions de formation, de VAE (validation des acquis de l'expérience), de bilan de compétences = le bilan de compétences permet au salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de construire son projet. + Congé mobilité dans GE : un dispositif réservé aux entreprises de plus de 1 000 salariés dotée d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Toutes ont, théoriquement, conçu leur congé de mobilité “à froid” pour accompagner les candidats dans une démarche d’évolution professionnelleExemples de conge mobilité dans des GE

B) Les dispositifs individuels Tout salarié doit se former tout au long de sa vie Les dispositifs complémentaires de l’UE Les dispositifs au niveau français

Les dispositifs au niveau français : l’accès à la formation continue A l’initiative De l’employeur A l’initiative du salarié A l’initiative du salarié avec accord de l’employeur Le plan de formation Le CIF Le DIF En fonction des Objectifs de l’entreprise En fonction du choix du salarié En fonction du choix du salarié dans le cadre de la stratégie de l'entreprise

Les dispositifs complémentaires de l’UE La reconnaissance des diplômes Ex LMD universitaire. LE Fonds Structurel Européen : amélioration de la formation à travers l’UE. Programmes européens de mobilité des étudiants : Ex Programme Erasmus.

MODIFICATIONS DE LA RELATION INDIVIDUELLE DU TRAVAIL II) CADRES JURIDIQUES DES MODIFICATIONS DE LA RELATION DU TRAVAIL/ MODIFICATIONS DE LA RELATION D’UN SALARIE MODIFICATIONS DE LA RELATION INDIVIDUELLE DU TRAVAIL A) PENDANT L’EXECUTION DU CONTRAT B) LORS DES RUPTURES DE CONTRAT

A) MODIFICATIONS PENDANT L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL Il faut distinguer : La modification du contrat Doc 2.1 p. 48 Les changements des conditions de travail Nécessite l’accord Du salarié Le salarié doit accepter, Sinon il commet une faute

La rupture à l’initiative B) Modifications de la relation individuelle du travail lors de la rupture La rupture à l’initiative de l’employeur La rupture à L’initiative du salarié Licenciement pour motif économique La démission Licenciement pour motif personnel

1) La démission Doc 1 p. 60 Rupture d’un CDI à l’initiative d’un salarié N’a pas à être motivée Ne se présume pas Sans forme particulière Respect d’un préavis sauf dispense par l’employeur Le préavis ne peut être interrompu ou suspendu NB La démission d'un CDD n'est pas un mode de rupture valable (accord des parties, faute grave de l’une des parties, embauche à durée indéterminée du salarié)

2) Les licenciements individuels conditions de fond pour tout licenciement Doc 1 p. 60 LA CAUSE REELLE ET SERIEUSE MOTIF ETABLI OBJECTIF ET EXACT ET QUI REND IMPOSSIBLE LA POURSUITE DU CONTRAT

2.1 LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL Distinguer : Les licenciements pour motif disciplinaire: reposant sur des fautes Les licenciements pour motif non disciplinaire: par Ex: licenciement pour insuffisance professionnelle C’est-à-dire que le salarié ne remplit pas les Obligations liées à sa qualification.

PROCEDURE DES LICENCIEMENTS POUR MOTIF PERSONNEL La convocation à l’entretien préalable L’entretien, assistance possible par autre salarié La notification du licenciement Le respect du préavis

Indemnité de licenciement 1/5e de mois par année d’ancienneté Les indemnités dues en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle Indemnité de licenciement 1/5e de mois par année d’ancienneté + 2/15e de mois par année d’ancienneté au- delà de 10 ans d’ancienneté 2 . Indemnité compensatrice de congés payés

2.2 LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE Doc 3 p. . DEFINITION : Effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non Inhérents à la personne du salarié Résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi d’une modification , refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques Et réorganisation de l’entreprise et cessation d’activité

Licenciement individuel pour motif économique/ OBLIGATIONS PREALABLES - obligation de reclassement Si +de 10 licenciements : mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), dans le but d'éviter les licenciements ou, à défaut, d'en limiter le nombre. Le PSE doit également faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. Si licenciement individuel : Convention de reclassement personnalisé doit être proposée déterminer l’ordre des licenciements : Les critères choisis sont définis par convention ou accord collectif ou par l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Prise en compte : des charges de famille du salarié, en particulier celles des parents isolés de l'ancienneté du salarié dans l'établissement ou l'entreprise de toute situation rendant la réinsertion professionnelle spécialement difficile, en particulier celle des salariés âgés ou handicapés

III) L’adaptation à la modification de la situation juridique de l’employeur Les opérations de cession ou de restructuration d’entreprise sont fréquentes. Qu’en est-il alors des contrats de travail en cours ? Un des principes essentiels du droit des contrats est l’effet relatif : les contrats n’ont d’effet qu’entre les parties contractantes. En ce qui concerne le contrat de travail, ce principe ne s’applique pas et celui- ci continue à produire ses effets lors du transfert d’entreprise (Doc 3p. 60) en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail (3.2).

L’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail La jurisprudence (inspirée de la CJCE) a retenu, lors du transfert d’activité, le critère d’une « entité économique qui conserve son identité ». Cette interprétation a mis en évidence quatre éléments : – l’activité économique est une condition indispensable d’existence d’une entité économique ; – l’activité doit être « autonome », c’est-à-dire disposer de moyens propres humains et matériels ; – l’activité autonome n’est pas nécessairement l’activité essentielle ; Les contrats sont transférés dans tous leurs éléments. Ce transfert s’impose à l’employeur comme au salarié.

IV) Le cas particulier du fonctionnaire Doc p. 50 et 51 A. La mobilité fonctionnelle On différencie les mobilités interne et externe. La première s’exerce au sein de la fonction publique à laquelle le fonctionnaire appartient. La seconde permet l’accès à d’autres fonctions publiques en France ou dans un autre État membre de l’Union européenne. B. La mutation du fonctionnaire La mutation implique un changement de lieu géographique. Elle peut être sollicitée par le fonctionnaire qui souhaite changer d’affectation. Les vœux du fonctionnaire sont satisfaits dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du service. Les mutations d’office sont prononcées par l’Administration pour pourvoir un emploi vacant et nécessaire au bon fonctionnement du service public ou sanctionner le comportement d’un agent.