Diversité en milieu de travail : tisser des liens 16 juin e congrès annuel de lACPAU : « Tisser des liens » Lynette Chappell-Williams, directrice, diversité, équité et qualité de vie au travail Cornell University Ithaca (New York), États-Unis

Sommaire de la présentation Aperçu général de lUniversité Cornell Race et sexe : aspects « traditionnels » de la diversité Croisement entre diversité culturelle, orientation sexuelle et religion Stratégies de gestion des quatre générations dans le milieu de travail Exigences du travail et responsabilités familiales Personnes handicapées « Si un seul [étudiant de couleur] se présentait et réussissait les examens, nous devrions laccepter même si nos cinq cents étudiants demandaient tous son exclusion pour ce motif. » -Andrew Dickson White, 1874

Université privée et établissement « Land Grant » pour New York Établie en 1865 Située dans le nord de lÉtat de New York (en région rurale), avec des succursales dans la ville de New York et à Doha, au Qatar étudiants du premier cycle et étudiants des cycles supérieurs 1 Plus de 70 grands domaines détudes officiellement offerts 1 Données de lautomne 2006 Cornell University (Ithaca, New York, États-Unis) : quelques données

Énoncé de la vision de lUniversité en matière de diversité et dintégration Janvier 2000 Ouvrir nos portes Ouvrir notre cœur Ouvrir notre esprit Ouvrir nos portes Ouvrir notre cœur Ouvrir notre esprit

Données de 2000 sur la répartition raciale à lUniversité Cornell, à Ithaca, et dans le comté de Tompkins – comparaison avec les données nationales Données nationales Comté de Tompkins Ville dIthaca Cornell – enseignants et non-enseignants Cornell – étudiants* Population totale Blancs 71,2 %85,8 %74 %91,7 %51 % Afro-Américains 12,1 %3,6 %6,6 %2,8 %4,4 % Hispano- Américains 12,3 %3,1 %5,3 %1,5 %4,9 % Amérindiens américains et natifs de lAlaska 0,8 % 0,3 % 0,4 % 0,2 % 0,4 % Natifs de lAsie et de larchipel hawaïen 3,6 %7,2 %13,7 %3,8 %13,7 % * Les pourcentages excluent les catégories suivantes : biraciale ou multiraciale, race non déclarée et citoyens étrangers.

Aspects « traditionnels » de la diversité ou de lintégration : aperçu des initiatives de lUniversité Cornell Personnel désigné pour assumer les responsabilités touchant la diversité Programme daction positive de lUniversité Cornell : diversité, intégration, équilibre travail-vie Affiches pour la prévention du harcèlement sexuel en différentes langues Programmes pour augmenter le nombre de femmes et de personnes de couleur dans des métiers spécialisés Conseil universitaire sur la diversité : membres de la direction et groupe de travail Efforts en matière de diversité dans la collectivité locale

Programme travail - vie - famille soutien de la diversité « traditionnelle » Déjeuners-rencontres « Partager notre monde » pour les femmes et les minorités Ateliers « Cycles de vie » Activités mensuelles du réseau « MPN » (Multi-cultural Professionals Network) Activités sociales « Sandbox Socials »

LGBT (lesbiennes, gais, bisexuel(les) et transgenres) : définitions Orientation sexuelle : attirance Identité sexuelle : identification personnelle au sexe masculin ou féminin Expression de lidentité sexuelle : manifestation physique de lidentité dune personne

Diversité à lUniversité Cornell : accent sur la population LGBT Centre de ressources LGBT Programme de promotion dun milieu sûr Activités « Partager notre monde » Ateliers « Cycles de vie » Page Web dinformation sur les transgenres Programme de lutte contre la discrimination Environnement sûr

Programme de promotion dun milieu sûr Ce programme vise à promouvoir la création dun milieu où règne légalité, et qui est exempt de discrimination et de haine. Il constitue un moyen de manifester publiquement lappui de létablissement envers les lesbiennes, les gais, les bisexuel(le)s et les transgenres de la communauté. Le fait de poser une affiche faisant la promotion dun milieu sûr est un geste qui exprime limportance de dénoncer la marginalisation des personnes par lhomophobie, lhétérosexisme et loppression exercée contre lexpression de lidentité sexuelle.

Pas dans notre campus, pas dans notre communauté Programme de lutte contre la discrimination de lUniversité Cornell « Lengagement de lUniversité Cornell envers la diversité et lintégration implique nécessairement que notre communauté intègre les membres qui diffèrent de par leurs expériences, leurs antécédents, leur race et origine ethnique, leur sexe, leurs croyances religieuses, leur orientation sexuelle, leurs opinions politiques, leurs perspectives sociales et dautres aspects importants. » -Protocole sur la discrimination, novembre 2000

Université Cornell Programme de lutte contre la discrimination Acte de discrimination Manifestation dacharnement, de harcèlement ou dintimidation quon peut raisonnablement considérer comme un acte dirigé contre un membre ou un groupe de lUniversité Cornell et fondé sur une caractéristique réelle ou perçue de cette personne ou de ce groupe – couleur, croyance, handicap, origine ethnique, sexe, identité sexuelle ou expression de cette identité, état matrimonial, origine nationale, race, religion, orientation sexuelle, état de vétéran, ou toute combinaison de ces caractéristiques ou dautres aspects connexes –, acte dont lauteur présumé nest pas connu ou raisonnablement identifiable, et commis sur le campus de lUniversité Cornell ou dans un lieu qui a un lien avec la communauté universitaire. Le programme de lutte contre la discrimination de lUniversité Cornell englobe tous les types dactes de discrimination : actes de discrimination définis par lUniversité; actes de discrimination ou crimes haineux définis par les lois fédérales, celles de lÉtat et les règlements de la ville dIthaca; actes donnant lieu à des plaintes pour discrimination en vertu des lois fédérales, de celles de lÉtat et des règlements locaux.

Statistiques sur les actes de discrimination

Indicateurs de la population active 1 selon le groupe dâge, chiffres de 2001, pour le Canada, les provinces et les territoires – Données – échantillon (20 %) 1 Personnes qui étaient soit occupées, soit en chômage pendant la semaine (du dimanche au samedi) ayant précédé le jour du recensement.

Contexte multigénérationnel : quelques données Traditionalistes (nés entre 1900 et 1945) »Constituent environ 75 millions de travailleurs au pays »Éthique du travail modelée par la crise économique des années 1930 »« On sarrange avec ou on sen passe. » Baby-boomers (nés entre 1946 et 1964) »Représentent environ 85 millions de travailleurs au pays »Généralement sensibles aux symboles leur permettant de se distinguer : titres, argent, avantages indirects, reconnaissance des pairs »Tendance à être compétitifs (en raison du volume de la main-dœuvre) »« Devenir tout ce quon veut être. »

Contexte multigénérationnel : quelques données Génération X (enfant nés entre 1965 et 1980) »Englobe environ 46 millions de travailleurs au pays »Accent sur lacquisition de compétences, la transférabilité des avantages sociaux et léquilibre entre travail et vie personnelle (le travail est un moyen darriver à une fin et non une fin en soi, et on doit en tirer du plaisir) »« Pourquoi? » Génération du Millénaire ou Y (enfants nés entre 1981 et 1999) »Représente environ 75 millions de personnes qui entrent sur le marché du travail »Accent sur un emploi qui se démarque ou qui a de la valeur »À laise avec la technologie et le multitâche »« Je suis quelquun de spécial. »

Diversité à lUniversité Cornell : accent sur la main-dœuvre multigénérationnelle Politique sur la flexibilité (horaire variable, bureau flexible, partage des tâches Possibilités dacquisition de compétences Liens avec les retraités Activités sociales (« visites de salons ») MEILLEURS EMPLOYEURS POUR LES TRAVAILLEURS DE PLUS DE 50 ANS

Familles au travail : quelques données En 1951, 24 % des femmes au Canada étaient sur le marché du travail; en 1999, ce pourcentage était passé à 55 %. Entre 1976 et 1999, le pourcentage de Canadiennes ayant des enfants de moins de 16 ans est passé de 39 % à 71 %. Entre 1975 et 1990, le pourcentage de femmes au travail qui avaient des enfants de moins de 18 ans a grimpé de 59 %, et le pourcentage de travailleuses ayant des enfants de moins de 6 ans sest accru de 80 % (de 4,8 millions à 8,7 millions). En 2006, sur les 35,6 millions de familles comprenant des enfants de moins de 18 ans, il y avait un parent au travail dans 90,5 % dentre elles, soit une augmentation de 0,3 % comparativement à En 2006, 51,6 % des mères qui avaient des enfants de moins de 1 an étaient sur le marché du travail. Données : National Alliance of Caregivers, daprès un sondage auprès de adultes en 2003, département du Travail américain, et Work-Life Compendium 2001: 150 Canadian Statistics on Work, Family and Well-Beingwww.bls.gov/news.release/famee.nr0.htm

Familles au travail : quelques données En 1996, 1,3 million de Canadiennes soccupaient dune personne âgée (ami(e) ou membre de la famille). Au Canada, les femmes représentent 61 % des aidants naturels, et les 2/3 de ces femmes sont sur le marché du travail. Actuellement aux États-Unis, 21 % de la population adulte du pays (44,4 millions) sont des aidants naturels (non rémunérés). Près de 60 % des aidants naturels aux États-Unis travaillent à temps plein ou à temps partiel, et près de 40 % des aidants ont des enfants de moins de 18 ans. 61 % des aidants naturels (non rémunérés) aux États-Unis sont des femmes, et 39 % sont des hommes. 58 % des aidants naturels (non rémunérés) aux États-Unis ont entre 18 et 49 ans, et 42 % ont plus de 50 ans.

Diversité à lUniversité Cornell : accent sur la famille au travail Politique sur la flexibilité « Politique » sur lallaitement comprise dans la politique sur le droit de sabsenter du lieu de travail Locaux pour lallaitement Ateliers « Cycles de vie » Soutien financier pour les dépenses de soin des enfants Toilettes « universelles » Consultant pour le soin de personnes à charge Mères au travail Les 100 meilleures entreprises 2007

Personnes handicapées : données de 2000 du U.S. Census Bureau Daprès le U.S. Census Bureau, il y a plus de 54 millions dAméricains qui souffrent dun handicap, soit une personne sur cinq, ou 20 pour cent. Source : Selon le rapport de CDC (Centers for Disease Control and Prevention), le pourcentage de personnes affectées par un handicap était de 24 % chez les femmes et de 20 % chez les hommes. Source : Rapport hebdomadaire sur la morbidité et la mortalité, CDC, 23 février 2001 / 50(07);120-5 :

Personnes handicapées : données dun sondage de 2005 auprès des Américains Pourcentage de personnes handicapées en âge de travailler : 38,1 % Pourcentage de personnes en âge de travailler ayant déclaré un handicap : 12,6 % Pourcentage de personnes handicapées en âge de travailler et au travail à temps plein : 22,6 % Pourcentage de personnes handicapées en âge de travailler qui ont entre 21 et 29 ans : 10,9 % Pourcentage de personnes de couleur handicapées et en âge de travailler : 26,4 % Pourcentage de femmes handicapées en âge de travailler : 51,6 % Source : Houtenville, A. J. (octobre 2006) Disability Status Reports: United States. Rehabilitation Research and Training Center on Disability Demographics and Statistics, Ithaca, NY: Cornell University.

Diversité à lUniversité Cornell : accent sur les personnes handicapées Processus daccommodement pour les personnes handicapées Page dinformation sur la politique relative aux personnes handicapées : Dans tous les départements, groupes de travail sur la politique relative aux personnes handicapées comprenant des dirigeants et des équipes de travail Ateliers « Cycles de vie » Élaboration dun plan stratégique sur la politique relative aux personnes handicapées basé sur le modèle de la diversité Cartes sur Internet des terrains de stationnement et des immeubles accessibles aux personnes handicapées

Merci! Merci davoir assisté à la présentation et bon retour à la maison!