Pacte de génération Groupe S Bruxelles le 28 avril 2006 Bauduin Auquier Vice President Human Resources Remuneration & Social Affairs du groupe DELHAIZE

2 Vieillissement de la population ? Delhaize en chiffres (31/12/05): –Effectif : –Pyramide dâge : < 21 ans : 7,69% 21 – 25 ans : 12,83% 26 – 30 ans : 10,43% 31 – 40 ans : 28,78% 41 – 50 ans : 27,05% 51 – 60 ans : 12,37% > 60 ans : 0,84% –Age moyen : 37 ans –Ancienneté moyenne : 13,3 ans –Progression en 5 ans : 3,6 % ou 1,3 ans

3 Une vraie réalité chez Delhaize Difficultés : –Masse salariale influencée par lâge et lancienneté (effet dentrainement automatique) –Des métiers physiquement lourds (beaucoup de manutention centres de distribution & magasins) dans un environnement psychologiquement difficile (exigences des clients) Métiers lourds ? Une difficulté à relativer : –Notion subjective –Les travailleurs les plus âgés, même dans des tâches de manutention, ne sont pas forcément moins productifs ! Vieillissement suite

4 Peu ou pas de prépension : 2% de leffectif Aucun plan de restructuration par le passé Principalement : –Le crédit-temps = 850 collaborateurs dont 202 hommes et 648 femmes 232 interruptions totales 575 interruptions ½ temps 43 interruptions 1/5 ème temps ¾ réductions prestations concernent les > 50 ans –Le travail à temps partiel = collaborateurs 55,85 % de leffectif total 20,7 % hommes et 78,6 % femmes Conditions de travail : peu de différentiations à ce jour Gestion actuelle des fins de carrières

5 Une étape indispensable dans un processus de changement vers un taux demploi plus élevé, à tous les âges. Un accouchement douloureux dans le secteur de la grande distribution (3 journées de grèves pour le prix de 2 en 2005) Le pacte de génération

6 Gestion active des restructurations (titre IV emploi – chapitre V) –Limiter la prépension : bon équilibre des propositions (report graduel de lâge, cellule pour lemploi, disponibilité des travailleurs âgés) –Reconnaissance des mérites de loutplacement (importance de la dimension psychologique) –Delhaize na pas de politique de prépension (application minimaliste de la CCT 17) et na jamais par le passé appliqué la prépension comme mesure de restructuration… parce que Delhaize na jamais dû restructurer ! Quelques réflexions sur ce que lon y trouve

7 Formation des jeunes peu qualifiés et des plus de 45 ans (titre IV – chapitre I)(AR ) : –Formation professionnelle individualisée (FPI) –Allocation de stage durant un stage en entreprise (FPI light) Complexité des différents systèmes dinsertion des (jeunes) (chômeurs) ? Quelques réflexions sur ce que lon y trouve

8 Augmentation des efforts de formation (titre IV chapitre IV) : –Norme = 1.9% de la masse salariale tous secteurs confondus Principe : une évidence dinvestir dans la formation permanente même dans les métiers de la grande distribution alimentaire. Delhaize, comme la grande distribution en général, forme beaucoup de travailleurs, peu instruits, aux produits mais aussi aux nouvelles technologies ! –Questions : Comment définir la masse salariale ? Pourquoi une norme indifférenciée selon les secteurs ? Comment calculer leffort de formation ? Pourquoi ne pas accorder un crédit dheures de formation hors charge ONSS ? Quelques réflexions sur ce que lon y trouve

9 Les pseudo-prépensions (canada dry) (titre IV chapitre VIII) –Prépensions ET crédit-temps –Intention louable du législateur déviter des pratiques coûteuses pour la sécurité sociale –Mais application (complexe mais) sans nuance aux entreprises et secteurs qui recourraient au crédit- temps mi-temps avec un complément des fonds sociaux (AR ) Quelques réflexions sur ce que lon y trouve

10 Les réductions de charge (titre V chapitre II) –pour travailleurs de plus de 50 ans (entrée en vigueur avril 2007) –et de moins de 29 ans (entrée en vigueur juillet 2006) Un must pour un des derniers secteurs à créer de lemploi pour des travailleurs sans qualification (critère qualification vs critère âge) En espérant un système simple de réduction de charges ! Quelques réflexions sur ce que lon ny trouve pas encore… tout à fait !

11 Le droit du travailleur de + de 40 ans à un entretien bisannuel sur ses perspectives davenir (mesure 26) Le droit du travailleur de + de 40 ans à des conseils externes sur sa carrière tous les 5 ans (mesure 27) La certification des compétences (ex: nos bouchers) (mesure 28) Quelques réflexions sur ce que lon ny trouve plus (?)

12 En terme dorganisation du travail : –La gestion des fins de carrière implique un aménagement du temps de travail voire une réduction des prestations Cadre légal (loi sur le travail de 1971 & sur les règlements de travail de 1965 restent très rigides !) La durée du travail devrait être gérée plus souplement (>< semaine – approche individualisée vs collective) Quelques réflexions sur ce que lon ny trouve pas

13 En terme dorganisation du travail : –La gestion des fins de carrière implique un changement de contenu voire de poste de travail Cadre légal (loi sur les contrats de travail de 1978 reste très rigide !) Ius variandi Quelques réflexions sur ce que lon ny trouve pas

14 En terme de politique salariale : –Comment créer des barèmes sans excès des mécanismes automatiques âge/ancienneté ? Delhaize commence à lautomne des négociations pour la mise à jour des barèmes de de ses collaborateurs (cfr. renouvellement des classifications de fonction) Opération neutre (hors négociations sectorielles – norme épuisée) mais attentes syndicales fortes. Intérêt de lentreprise (pas dalourdissement automatique de la masse salariale) & intérêt sociétal (emploi des plus âgés) Quelques réflexions sur ce que lon ny trouve pas

15 En terme de politique salariale : –Comment créer des barèmes sans excès des mécanismes automatiques âge/ancienneté ? Difficultés multiples (et bien connues) –Contrainte des CCT sectorielles en vigueur –Si réduction de lécart entre les salaires bruts des plus jeunes et des plus âgés : »Relèvement pour les plus jeunes »Réduction pour les plus âgés (quid du droit acquis salarial) »Besoin de gérer laspect coût (charges ONSS des plus âgés) ou revenu net (ex: bonus à lemploi) Quelques réflexions sur ce que lon ny trouve pas

16 Un premier pas essentiel pour la sauvegarde de notre modèle social En vue dautres encore plus fondamentaux : –Organisation du travail –Charges sociales sur lemploi (et donc le financement de la sécurité sociale) –Efficacité de la gestion de lemploi (simplification administrative) (quid des projets de régionalisation ?) Par une indispensable concertation sociale qui exige elle aussi un profond renouvellement –Le modèle belge de concertation sociale et le modèle social belge doivent oser la réflexion à (très) long terme pour assurer leur adaptation aux évolutions futures Quelques réflexions en guise de conclusion