L’incidence de l’appartenance de l’employeur à un groupe de sociétés Panorama de jurisprudence

L’incidence de l’appartenance de l’employeur à un groupe de sociétés: Panorama de jurisprudence I Entité économique et sociale 1. Définition de l’entité économique et sociale 1.1 Article L. 161-2 du Code du travail 1.2 Décisions ayant reconnu l’existence d’une entité économique et sociale 1.3 Décisions n’ayant pas reconnu l’existence d’une entité économique et sociale 2. Conséquences de la reconnaissance d’une entité économique et sociale 2.1 Ancienneté de service (préavis légal, indemnité de départ, notification du licenciement au Comité de conjoncture) 2.2 Entretien préalable au licenciement 2.3 Représentation des travailleurs (délégation du personnel, comité mixte, co- gestion dans les CA des sociétés anonymes) 2.4 Négociation et application d’une convention collective II Autres sujets 1. Qualité d’employeur 2. Licenciement économique au sein d’un groupe de sociétés

I.1 Définition de l’entité économique et sociale 1.1 Article L. 161-2 du Code du travail 1.2 Décisions ayant reconnu l’existence d’une entité économique et sociale 1.3 Décisions n’ayant pas reconnu l’existence d’une entité économique et sociale

I.1.1 Article L. 161-2 alinéa 2 du Code du travail On entend par entreprise constituant une entité économique et sociale un ensemble d’entités, même ayant des personnalités juridiques autonomes et/ou distinctes, et même en fonctionnant en régime de franchise, qui présentent un ou plusieurs éléments permettant de conclure qu’il ne s’agit pas d’unités indépendantes et/ou autonomes, mais révèlent une concentration des pouvoirs de direction et des activités identiques et complémentaires, respectivement une communauté de salariés liés par des intérêts identiques, semblables ou complémentaires, avec un statut social comparable.

I.1.1 Article L. 161-2 alinéas 3 et 4 du Code du travail Sont pris en compte pour l’appréciation de l’existence d’une entité économique et sociale tous les éléments disponibles, tels que: - le fait de disposer de structures ou d’infrastructures communes ou complémentaires; - de relever d’une stratégie commune, complémentaire ou coordonnée; - de relever d’un ou de plusieurs bénéficiaires économiques totalement ou partiellement identiques, complémentaires ou liés entre eux; - de relever d’une direction ou d’un actionnariat communs, complémentaires ou liés entre eux, ou d’organes de gestion, de direction ou de contrôle composés en tout ou en partie des mêmes personnes ou de personnes représentant les mêmes organisations; - de disposer d’une communauté de salariés liés par des intérêts communs ou complémentaires ou présentant un statut social semblable ou apparenté. Plusieurs établissements fonctionnant sous une enseigne identique ou largement semblable, y compris dans un régime de franchise, sont présumés former une entité économique et sociale au sens du présent article.

I.1.2 Décisions ayant reconnu l’existence d’une entité économique et sociale: C.A. 3 mai 2012, N° 37556 du rôle Contexte: 1er mars 1991: salarié engagé par A avec siège social en Belgique (TEUVEN) 1er janvier 2002: contrat de travail du salarié repris par B avec siège social en Belgique (TEUVEN) avec reconnaissance d’ancienneté et maintien des conditions contractuelles 31 décembre 2005: contrat de travail entre le salarié et B est résilié de commun accord 31 décembre 2005: contrat de travail conclu entre le salarié et C, avec siège social au Grand-Duché de Luxembourg. 26 mars 2009 licenciement du salarié Le salarié prétend à une ancienneté de service de 18 années tandis que l’employeur, se fondant sur la résiliation d’un commun accord du 31 décembre 2005 et sur l’existence de deux entités juridiques (la société belge et la société luxembourgeoise), fait valoir une ancienneté de 3 années seulement. Question: quels sont les indices permettant à la Cour d’établir l’existence d’une entité économique et sociale?

I.1.2 Décisions ayant reconnu l’existence d’une entité économique et sociale: C.A. 3 mai 2012, N° 37556 du rôle Raisonnement: Les indices relevés par la Cour sont: le site internet de B avec siège à TEUVEN indique clairement que C regroupe l’administration et le planning de B; les papiers administratifs des deux sociétés sont indifféremment utilisés dans des affaires de l’une ou de l’autre. La façon dont s’est déroulée la résiliation de commun accord du contrat avec B, suivie de l’engagement immédiat par C: documents signés dans le même bureau; même personne représentant les deux sociétés. L’environnement professionnel du salarié reste identique: mêmes collègues, mêmes outils de travail, flotte de camions et de tracteurs routiers inchangée.

I.1.2 Décisions ayant reconnu l’existence d’une entité économique et sociale: C.A. 12 juillet 2012, N°37148 du rôle Contexte: 21 avril 2004: salarié engagé par C avec siège social en Belgique 13 juin 2005: salarié intègre D avec siège social en Belgique (sans résiliation du CT avec C) 13 juin 2005: affiliation du salarié auprès du Centre Commun de la Sécurité Sociale (« CCSS ») par A, avec siège social au Luxembourg 1er février 2007: contrat de travail entre le salarié et A Le salarié prétend à une ancienneté de service à compter du 21 avril 2004 tandis que l’employeur fait valoir une ancienneté à compter du 1er janvier 2007 (date de déclaration d’entrée du salarié auprès de A telle qu’indiquée au CCSS) Question: Quels sont les indices permettant à la Cour d’établir l’existence d’une entité économique et sociale?

I.1.2 Décisions ayant reconnu l’existence d’une entité économique et sociale: C.A. 12 juillet 2012, N°37148 du rôle Raisonnement: - Salarié repris par D sans résiliation du CT avec C (avant que C ne fasse aveu de faillite); salaire du salarié payé par D avant même reprise effective du salarié dans ses effectifs. Forme et contenu similaires des fiches de salaire de C et de D Salarié affilié par A auprès du CCSS sans que A ne soit partie à la relation de travail Contrat de travail conclu entre A et le salarié avec effet au 1er février 2007 alors que A ne fera une déclaration d’entrée au CCSS que le 5 septembre 2007 avec effet rétroactif au 1er janvier 2007 C, D et A exercent la même activité de transport routier Identité des dirigeants des 3 sociétés A admet dans la procédure judiciaire que le salarié a travaillé pour D à compter du 13 juin 2005 et que son ancienneté doit être appréciée à cette date et reconnaît donc implicitement le lien entre A et D et l’ancienneté du salarié à compte du 13 juin 2005

I.1.2 Décisions ayant reconnu l’existence d’une entité économique et sociale: C.A. 24 mai 2012, N°37266 du rôle Contexte: 1er juin 2002: salarié engagé par C 12 janvier 2009: licenciement du salarié Le salarié demande le paiement d’une indemnité pour irrégularité formelle du licenciement prétendant que l’employeur occuperait, d’après lui, plus de 150 salariés et aurait dès lors dû procéder à un entretien préalable au licenciement. Question: Quels sont les indices permettant à la Cour d’établir l’existence d’une entité économique et sociale?

I.1.2 Décisions ayant reconnu l’existence d’une entité économique et sociale: C.A. 24 mai 2012, N°37266 du rôle L’entête du papier à lettre utilisé pour le licenciement et pour motiver le licenciement comporte l’indication « C part of the F » Une «News» indique que B occupe au niveau international 14 000 employés dans 13 bureaux à travers le monde Les activités du groupe essentiellement dans le secteur bancaire et des assurances sont faites avec une vision commune La société reconnaît employer plus de 100 managers portfolio et analystes à Luxembourg

I.1.2 Décisions ayant reconnu l’existence d’une entité économique et sociale: autres décisions - C.A. 10 février 2011, N°35088 du rôle C.A. 17 mars 2011, N°36198 du rôle C.A. 14 juillet 2009, N°34077 du rôle

I.1.3 Décisions n’ayant pas reconnu l’existence d’une entité économique et sociale : Tribunal administratif 25 janvier 2011, N°26924 du rôle Contexte: Les délégations du personnel de A et B ont saisi l’Inspection du travail et des mines d’un litige les opposant à leurs dirigeants quand à l’instauration d’un comité mixte d’entreprise. Le Directeur de l’Inspection du travail et des mines (« le Directeur ») a pris la décision de faire constituer un comité mixte sur le fondement de l’existence d’une entreprise unique formée par A et B. A et B ont introduit devant le tribunal administratif un recours en réformation de la décision directoriale. Question: Les deux entités juridiques constituent-elles une entreprise unique emportant l’obligation de mettre en place un comité mixte d’entreprise?

I.1.3 Décisions n’ayant pas reconnu l’existence d’une entité économique et sociale : Tribunal administratif 25 janvier 2011, N°26924 du rôle Raisonnement: Base décisionnelle du Directeur justifiant la mise en place d’un comité mixte: Existence d’une direction commune Administration centralisée au sein d’une des deux sociétés regroupant les services de secrétariat, de personnel, de réception et de gestion technique, avec des numéros de fax et d’adresses e-mail identiques Unicité du site d’exploitation Politique commerciale commune, notamment en matière de publicité Recours par une des sociétés aux services de l’autre société pour le transport de certains colis express vers le Luxembourg Facturation commune Existence d’un travail semblable dans le domaine du transport et de l’organisation de celui-ci, même si qualifications différentes exigées Certaines mutations de salariés entre les deux sociétés par le passé Appréciation par le Tribunal administratif: Fait que les sociétés soient, en partie, dirigées par les mêmes personnes est insuffisant pour caractériser une EES. Pas d’existence d’une administration commune de l’envergure telle que le directeur l’a retenue: si sur la base des échantillons de papiers à entête versés en cause les deux sociétés ont leur siège social à la même adresse, les numéros de téléphone, fax et adresses électroniques respectives des deux sociétés sont différents. Même si comptabilité est effectuée par une même société externe, réception et gestion techniques dans locaux différents, facturation non commune. Pas d’existence d’activités similaires ou complémentaires permettant de conclure à l’existence d’une EES: il faut prendre en compte l’activité concrète de chaque société. Ici A procède à la conduite de poids lourds au niveau international et à la manutention de marchandises impliquant des travaux physiquement très lourds alors que B a pour activité la livraison expresse de colis d’un poids inférieur à 70 kg et dans la majorité des cas ne dépassant pas 500g. Seul fait que domaine d’activité des 2 sociétés relève du transport est insuffisant Conditions de travail différentes: pour B de 7h à 16h sans prestation d’heures supplémentaires et pour A des horaires plus contraignants propres aux transports internationaux. Pas d’interchangeabilité du personnel d’une société vers l’autre: les transferts de salariés sont des cas isolés.

I.1.3 Décisions n’ayant pas reconnu l’existence d’une entité économique et sociale: autres décisions Tribunal du travail 9 janvier 2012, N°110/2012 du rôle Tribunal du travail 30 mai 2011, N°2404/2011 du rôle C.A. 25 octobre 2007, N°31537 du rôle C.A. 8 mai 2003, N° 26860 du rôle Tribunal du travail 2 mai 2003, Répertoire fiscal N°1965/2003 C.A. 11 mai 2000, N°23315 du rôle C.A. 4 mars 1999, N°21839 du rôle

I.2 Conséquences de la reconnaissance d’une entité économique et sociale 2.1 Ancienneté de service (préavis légal, indemnité de départ, notification du licenciement au Comité de conjoncture) 2.2 Entretien préalable au licenciement 2.3 Représentation des travailleurs (délégation du personnel, comité mixte, co-gestion dans les CA des sociétés anonymes) 2.4 Négociation et application d’une convention collective

I.2.1 Ancienneté de service: C.A. 14 juillet 2009, N° de rôle 34077 Contexte: 1er septembre 1983: salarié engagé par A avec siège social en France 31 mai 2000: contrat de travail entre A et le salarié résilié de commun accord 1er juin 2000: contrat de travail conclu entre le salarié et B, avec siège social au Grand-Duché de Luxembourg 15 février 2007: licenciement du salarié pour motifs économiques Question: La Cour doit-elle prendre en compte l’ancienneté acquise par le salarié dans la société française pour le calcul de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de départ à accorder dans le cadre du licenciement opéré par la société luxembourgeoise?

I.2.1 Ancienneté de service: C.A. 14 juillet 2009, N° de rôle 34077 Raisonnement: La Cour va considérer qu’il y a en l’espèce une entité économique et sociale sur la base des critères suivants et va faire droit à la demande du salarié: Les échanges de courriers entre parties et les sociétés française et belge témoignent de l’existence d’une dépendance économique et sociale de la société employeuse luxembourgeoise par rapport aux sociétés française et belge et la volonté des parties de continuer les relations de travail au sein du même groupe L’annexe au contrat de travail qui dispose que: « si pour une raison quelconque, la période probatoire n’était pas considérée comme concluante par vous comme par nous, vous seriez réintégré dans votre poste précédent avec la rémunération y afférente » est le signe de la continuité dans l’identité de l’employeur et la preuve que le salarié n’a fait l’objet que d’une simple mutation d’une société à une autre société du même groupe.

I.2.1 Ancienneté de service: autres décisions - C.A. 12 juillet 2012, N°37148 du rôle - C.A. 3 mai 2012, N°37556 du rôle - C.A. 10 février 2011, N°35088 du rôle

I.2.2 Entretien préalable: C.A. 17 mars 2011, N° 36198 du rôle Contexte: Salarié actionnaire de F avec siège social en Belgique Salarié cède ses actions dans F à B, avec siège social en Belgique. Suite à cette cession, activité de F est reprise par B B = maison mère de C, avec siège social au Luxembourg 1er novembre 2007: salarié engagé par C pour « assurer la transition » 28 octobre 2008: notification du licenciement avec préavis (motif: manque de rendement) L’appelant argue notamment de l’irrégularité formelle du licenciement et estime que la société employeuse faisant partie d’un groupe de société employant 400 personnes en Europe, groupe constituant une unité économique et sociale, un entretien préalable au licenciement aurait dû avoir eu lieu. Question: Quels sont les effectifs dont la Cour doit tenir compte dans la computation du nombre des salariés afin de déterminer si un entretien préalable au licenciement est obligatoire?

I.2.2 Entretien préalable: C.A. 17 mars 2011, N° 36198 du rôle Raisonnement: La Cour relève que s’agissant de la computation des salariés pour la détermination des entreprises soumises à l’obligation d’un entretien préalable au licenciement, il a été, à d’itératives reprises, jugé qu’il y avait lieu de tenir compte de la totalité des personnes occupées dans les diverses sociétés d’un groupe pour déterminer l’effectif du personnel qui rend l’entretien obligatoire. La Cour relève différents indices: - des courriels envoyés par un employé ainsi que l’adresse email de la société employeuse indiquent qu’elle fait partie du Groupe « Jost group ». Le site internet du Groupe indique qu’il occupe plus de 400 salariés, de sorte que C est malvenue de se baser uniquement sur le nombre de salariés affiliés au Luxembourg.

I.2.2 Entretien préalable: autres décisions C.A. 7 juin 2012, N° 37236 du rôle C.A. 24 mai 2012, N° 37266 du rôle C.A. 4 mars 1999 N° 21839 du rôle

I.2.3 Représentation du personnel Tribunal du travail 25 janvier 2011, N°26924 du rôle C.A. 9 février 1999, N° 11081C Cedel c/Biwer, Schiltz Conseil d’Etat 16 décembre 1996, N° 9409 du rôle Ceodeux LPG Valves Technology S.A. c/ Inspection du Travail et des Mines Conseil d’Etat 17 janvier 1994, N° 9039 Skandinaviska Enskilda Banken (Luxembourg) S.A. c/ Dock c/ Directeur de l’ITM

I.2.4 Négociation et application d’une convention collective Article L. 161-2 CT une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs une entreprise particulière un groupe d’entreprises ou un ensemble d’entreprises dont la production, activité ou profession sont de même nature, ou constituant une EES

I.2.4 Négociation et application d’une convention collective Entreprise : ≠ société ayant la personnalité juridique unité économique qui implique la mise en œuvre de moyens humains et matériels de production ou de distribution des richesses reposant sur une organisation préétablie groupe de travailleurs exerçant une activité commune sous l’autorité d’un même employeur plusieurs sociétés juridiquement distinctes peuvent constituer une seule entreprise (travaux parlementaires, projet de loi N°5788 - portant transposition de la directive 2002/14 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la CE du 11 mars 2002)

II.1 Qualité d’employeur: C.A. 6 avril 2000, N°23317 du rôle Faits : salarié embauché par une société-mère luxembourgeoise (holding) affecté à une filiale à 100% à Luxembourg en qualité d’administrateur-délégué (contrat) transféré en qualité d’administrateur directeur puis PDG à la filiale française du groupe (contrat) transféré à la succursale suisse de la filiale suisse du groupe en qualité de directeur général (contrat)

II.1 Qualité d’employeur: C.A. 6 avril 2000, N°23317 du rôle En droit : contrat avec la filiale suisse le salarié doit rapporter à la DG de la filiale suisse la rémunération a été payée par la filiale suisse lien de subordination avec la filiale suisse la société-mère holding = co-employeur ? société-mère faîtière de 5 filiales bancaires européennes = groupe de sociétés clause de non-concurrence vis-à-vis du groupe avantages garantis et directement accordés par la société-mère absence de lien de subordination

II. 1 Qualité d’employeur: C. A II.1 Qualité d’employeur: C.A. 7 décembre 2006, N°29627 et 29629 du rôle Faits : engagement sans contrat de travail écrit d’un salarié par une société luxembourgeoise ayant pour activité la gestion d’un ensemble d’immeubles bâtis avec installations techniques dont elle est propriétaire cette société donne en location ces immeubles bâtis à ses filiales à 100% groupe économique et commercial salarié embauché comme responsable pour la maintenance et la gestion, puis directeur, puis directeur général salarié rémunéré successivement par les filiales et a assumé un mandat social dans l’une d’elles salarié affilié auprès du CCSS comme salarié successivement par les différentes filiales

II. 1 Qualité d’employeur: C. A II.1 Qualité d’employeur: C.A. 7 décembre 2006, N°29627 et 29629 du rôle En droit : le salarié n’a pas pu exercer la fonction de directeur général pour le groupe dépourvu de personnalité juridique donc le salarié a presté pour le compte de la société-mère = personne juridique suprême du groupe économique dont l’organe de décision est l’autorité suprême du groupe la société-mère détermine la politique commerciale du groupe, s’occupe des questions de détail de la gestion journalière des différentes sociétés le salarié assistait aux réunions de la DG et rendait compte de sa gestion et recevait des instructions le salarié a exercé sous les ordres et le contrôle de l’organe de décision suprême du groupe économique lien de subordination avec la société-mère le rôle d’employeur des filiales purement fictif filiales = « sociétés d’affectation » absence de contrat de travail avec la filiale dans laquelle il a exercé un mandat social

II.1 Qualité d’employeur: C.A. 24 mai 2007, N°30644 du rôle gérant unique d’une Sàrl / contrat de travail pour la fonction de « General Manager of Employer responsible for the supervision and management of the activities of Employer in Luxembourg… » contrat de travail en bonne et due forme instructions données par la société-mère US qui prend les décisions structurelles ou financières salarié était l’intermédiaire et non pas le décisionnaire entre la direction générale de la société-mère US et les autres employés de la Sàrl luxembourgeoise salarié était un subordonné par rapport à la société-mère US et ses représentants de la part de laquelle ou desquels il a reçu des ordres et directives en conséquence il y a eu contrat de travail effectif entre le salarié et la Sàrl luxembourgeoise

II. 1 Qualité d’employeur: CJUE, 10 octobre 2010, ALBRON CATERING B. V II.1 Qualité d’employeur: CJUE, 10 octobre 2010, ALBRON CATERING B.V., C-242/09 Directive 2001/23/CE relative au maintien des droits des travailleurs Contexte : il s’agit de déterminer si, dans le cadre d’un groupe de sociétés dont l’une des entités juridiques fait office d’employeur central et détache ses travailleurs auprès de diverses sociétés, qui constituent ce groupe, le transfert des activités d’une société à un tiers, doit être considéré comme relevant des règles instituées par la Directive 2001/23/CE Question : En cas de transfert au sens de la Directive 2001/23/CE d’une entreprise appartenant à un groupe à une entreprise extérieure à ce groupe, l’entreprise du groupe à laquelle les travailleurs étaient affectés de manière permanente sans toutefois être liés à cette dernière par un contrat de travail, peut-elle être considérée comme « cédant », étant donné qu’il existe au sein du groupe une entreprise avec laquelle les travailleurs sont liés par un tel contrat de travail? Raisonnement: Le cédant est celui qui perd la qualité d’employeur mais employeur contractuel et/ou employeur non contractuel? Exigence d’un contrat de travail ou relation de travail donc lien contractuel n’est pas en toute circonstance requis

II. 1 Qualité d’employeur: CJUE, 10 octobre 2010, ALBRON CATERING B. V II.1 Qualité d’employeur: CJUE, 10 octobre 2010, ALBRON CATERING B.V., C-242/09 Directive 2001/23/CE relative au maintien des droits des travailleurs Mais rapport contrat de travail et relation de travail = rapport de subsidiarité? NON si au sein d’un groupe de sociétés, coexistent deux employeurs, l’un ayant des rapports contractuels avec les travailleurs de ce groupe et l’autre ayant des rapports non contractuels avec ces derniers, peut également être regardé comme « cédant », l’employeur responsable de l’activité économique de l’entité transférée qui à ce titre, établit des relations de travail avec les travailleurs de cette entité et ce en dépit de l’absence de contrats de travail avec lesdits travailleurs.

II. 2 Licenciement économique au sein d’un groupe de sociétés: C. A II.2 Licenciement économique au sein d’un groupe de sociétés: C.A. 28 février 2008, N°30523 du rôle licenciement pour motifs économiques d’un salarié engagé comme Directeur Adjoint dans le cadre du groupe mais affecté au sein d’une filiale il ne suffit pas de prendre en considération seulement la situation économique de la filiale mais bien celle du groupe en entier il n’est pas établi qu’un poste de travail équivalent à celui pour lequel le salarié a été engagé, lui a été proposé avant ou après le licenciement par le groupe licenciement abusif

II. 2 Licenciement économique au sein d’un groupe de sociétés: C. A II.2 Licenciement économique au sein d’un groupe de sociétés: C.A. 29 janvier 2009, N°33502 du rôle licenciement fondé sur des motifs économiques d’un salarié et embauche d’un autre salarié pour un autre poste de travail qualifications professionnelles identiques de ces deux salariés l’employeur avait la possibilité de proposer au salarié licencié un autre poste correspondant à ses qualifications et de le reclasser au sein de son entreprise licenciement abusif

II. 2 Licenciement économique au sein d’un groupe de sociétés: C. A II.2 Licenciement économique au sein d’un groupe de sociétés: C.A. 24 juin 2010, N°32919 du rôle l’employeur peut légitimement prendre les mesures qu’il juge opportunes pour assainir une branche d’activité déficitaire qui pèse sur le résultat global de son entreprise si le chef d’entreprise est seul responsable du risque assumé, il bénéficie corrélativement du pouvoir de direction politique économique de son entreprise, l’organisation interne, modalités techniques de son fonctionnement qu’il peut à tout moment aménager à son gré le juge ne saurait à aucun titre se substituer au chef d’entreprise dans l’opportunité des mesures prises

II. 2 Licenciement économique au sein d’un groupe de sociétés: C. A II.2 Licenciement économique au sein d’un groupe de sociétés: C.A. 27 octobre 2011, N°35913 du rôle licenciement fondé sur des motifs économiques précision des motifs : principe : entrepreneur peut restructurer un département déficitaire au sein d’une entreprise entrepreneur peut restructurer une société déficitaire au sein d’un groupe la société du groupe qui est déficitaire ne doit dès lors pas détailler la situation financière de l’ensemble du groupe dans la lettre de motivation

II. 2 Licenciement économique au sein d’un groupe de sociétés: C. A II.2 Licenciement économique au sein d’un groupe de sociétés: C.A. 27 octobre 2011, N°35913 du rôle choix du licenciement : le chef d’entreprise est seul responsable des risques assumés et bénéficie en corrélative des pouvoirs l’autorisant à adopter des mesures d’ordre intérieur que lui paraît commander l’intérêt de l’entreprise choix du critère à la base de la suppression d’emploi et le choix de la personne relève du seul pouvoir d’appréciation du chef d’entreprise l’opportunité du choix est discrétionnaire sauf abus de droit il n’appartient pas à la juridiction du travail d’apprécier l’opportunité du choix

II. 2 Licenciement économique au sein d’un groupe de sociétés: C. A II.2 Licenciement économique au sein d’un groupe de sociétés: C.A. 1er mars 2012, N°37078 du rôle société de droit luxembourgeois dont les activités ne sont pas rentables soutien financier de la société-mère étrangère depuis le rachat par celle-ci de 100% des actions de la société luxembourgeoise décision de stopper le support financier et de cesser les activités à Luxembourg

II. 2 Licenciement économique au sein d’un groupe de sociétés: C. A II.2 Licenciement économique au sein d’un groupe de sociétés: C.A. 1er mars 2012, N°37078 du rôle les difficultés économiques doivent être appréciées au sein d’un même secteur d’activité lorsqu’il y a appartenance à un groupe et non au niveau de l’entreprise (Cour de Cassation française 23 juin 2009) la spécialisation différente/implantation dans un pays différent n’excluent pas le rattachement à un même secteur d’activité il ne suffit pas de prendre en considération seulement la situation de la société employeuse mais celle du groupe entier la lettre de motivation doit faire état de la situation économique des autres sociétés du groupe

II. 2 Licenciement économique au sein d’un groupe de sociétés: C. A II.2 Licenciement économique au sein d’un groupe de sociétés: C.A. 1er mars 2012, N°37078 du rôle un groupe de société en bonne santé ne peut procéder à des licenciements économiques dans une de ses sociétés en difficultés, même si cette dernière bénéficie d’une autonomie juridique référence à un arrêt du 25 juin 2009 de la Cour d’Appel de Paris et du 18 janvier 2011 de la Cour de Cassation française : notion de co-employeurs précision qu’une société assure « la direction opérationnelle et la gestion administrative de l’autre société qui ne dispose d’aucune autonomie » « confusion d’intérêts, d’activités et de direction » entre les deux sociétés du groupe

Merci de votre attention Isabelle COMHAIRE et Anne MOREL