La cessation et la suspension du contrat de travail

Plan Introduction Définition « contrat de travail » La cessation du contrat de travail Les principales causes de la cessation du contrat de travail Les causes d’extinction communes aux CDD et aux CDI: La rupture du C.D.D La suspension du contrat de travail Les causes de la suspension du contrat de travail

Introduction Le contrat de travail s'exécute dans le temps. Il peut arriver qu'en cours d'exécution du contrat, le salarié soit empêché à un moment d'exécuter ses obligations. Le contrat est alors provisoirement suspendu et son exécution reprend dès que cesse la cause ayant entraîné la suspension. Parmi les causes de suspension du contrat de travail figurent notamment la maladie et l'accident, la maternité. peut avoir de multiples causes qui sont encadrées par les dispositions du Code du Travail, parfois celle du Code Civil et par les dispositions de la Convention Collective. Des procédures très  formelles doivent être respectées et les motifs de la rupture doivent, dans la plupart des cas de cessation du contrat, être justifiés et prouvés.

Définition du concept « contrat de travail » Le contrat de travail se fait entre l'employeur et l'employé pour une durée déterminée ou indéterminée, ou bien pour accomplir un travail précis. Le contrat conclu pour une durée maximum d'une année devient un contrat à durée indéterminée lorsqu'il est maintenu au-delà de sa durée. Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où la relation de travail ne permet pas une durée indéterminée (remplacement d'un salarié, accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, travail à caractère saisonnier, création d’une entreprise, lancement d’un nouveau produit non agricole).

La cessation du contrat de travail Tant le salarié que l'employeur disposent de la possibilité de mettre fin à leur relation contractuelle, sous réserves du respect de certaines conditions. Lorsque c'est l'employeur qui met fin au contrat, il s'agit d'un licenciement. Au contraire, s'il s'agit du salarié, il convient de parler de démission. La démission : Aucun formalisme particulier n'est en principe exigé (bien qu'il soit toujours préférable de la présenter par écrit). Elle marque le point de départ du préavis. Il n'est pas nécessaire qu'elle soit acceptée par l'employeur. Le licenciement : La décision de l'employeur doit se fonder sur un motif légitime. Ainsi, elle doit avoir une cause réelle et sérieuse : les motifs invoqués doivent être exacts, précis et objectifs.

Le licenciement donne droit, en principe, à une indemnité de licenciement, sauf en cas : de faute grave ou lourde ; d'impossibilité de son exécution ; d'exonération légale ; de décision expresse et unilatérale de l'employeur ; d'accord des parties, sur demande du salarié (pas d'indemnité compensatrice dans cette hypothèse).

Les sanctions disciplinaires appliquées graduellement contre un employé pour faute grave (article 39), et épuisées durant l’année, donnent droit à l’employeur pour procéder au licenciement. Toutefois, si l’employé quitte son travail en raison d’une faute grave venant de l’employeur (article 40), le licenciement sera considéré comme abusif En cas de cessation d’activité, • l'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, dans un délai maximum de huit jours à la fin du contrat de travail. • Le salarié est tenu de délivrer à l'employeur un reçu pour solde de tout compte, pour s'acquitter de tout paiement envers lui.

Les principales causes de la cessation du contrat de travail En cas de C.D.D, le contrat peut cesser à l’arrivée de l’échéance. En cas de démission En cas de licenciement En cas de fermeture de l’entreprise En cas de retraite En cas de décès En cas de période d’essai En cas d’incapacité.

Les causes d’extinction communes aux CDD et aux CDI 1- La nullité du contrat: Cette nullité peut se traduire pour le non respect des conditions de fond et de forme d’un contrat. 2- La résiliation volontaire: C’est-à-dire par consentement mutuel des deux parties. 3- La force majeur: Il s’agit d’un événement que les deux parties ne peuvent prévoir ou empêcher

Il s’agit d’un acte intentionnel causant un préjudice à l’entreprise. 4- La faute grave: Il s’agit d’un acte intentionnel causant un préjudice à l’entreprise. Exemple : le refus injustifié du salarié d’accomplir son travail, la grève illégale, absence sans motif pendant plus de 4 jours… 5- l’incapacité ou la maladie du salarié: Entraînant une absence de 180 jours pendant l’année, le salarié va être considérer comme démissionnaire.

La rupture du C.D.D Une fois la période d’essai achevée, le CDD ne peut pas être rompu avant l’arrivée du terme, sauf en cas : d’accord des parties ; de force majeure ; de faute grave ou faute lourde ; de la justification par le salarié d’une embauche sous CDI.

La suspension du contrat de travail Le contrat de travail peut être suspendu par différents événements d'ordre privé ou professionnel. Si une partie au contrat travail dans l'impossibilité d'exécuter son obligation cela n'entraîne bien évidemment pas la rupture du contrat mais une simple suspension de son exécution. L'exécution du travail et le versement du salaire vont être suspendu mais le lien contractuel demeure c'est-à-dire que le salarié sera certain de retrouver son emploi et son ancienneté ne sera pas interrompue par la suspension.

Les causes de la suspension du contrat de travail Le contrat de travail peut être provisoirement suspendu dans les cas suivants : • pendant la durée de service militaire obligatoire • pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin • pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues par le code du travail. • pendant la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle • pendant les périodes d'absence du salarié prévues par le code de travail. • pendant la durée de la grève • pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement.

Merci La loi nous oblige à faire ce qui est dit et non ce qui est juste.

Article 39 : Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié : le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes moeurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ; la divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise ; le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail : le vol ; l’abus de confiance ; l’ivresse publique ; la consommation de stupéfiants ; l’agression corporelle ; l’insulte grave ; le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence ; l’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois ; la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part ; la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur ; l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable ; l’incitation à la débauche ; toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, l’inspecteur du travail constate l’atteinte au fonctionnement de l’établissement et en dresse un procès-verbal. -R-

Article 40 : Sont considérées comme fautes graves commises par l’employeur, le chef de l’entreprise ou de l’établissement à l’encontre du salarié : l’insulte grave ; la pratique de toute forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié ; le harcèlement sexuel ; l’incitation à la débauche. Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l’une des fautes énumérées au présent article, lorsqu’il est établi que l’employeur a commis l’une de ces fautes. -R-