Cours M1 Droit Social Ridha BEN HAMZA

Les différents périmètres de négociation et leur articulation Si la loi Travail vise à donner la primauté aux accords d’entreprise, elle consacre également d’autres niveaux de négociation, notamment le groupe, et crée même un nouveau niveau : le multi-entreprise. La loi précise les modalités d’articulation entre les différents niveau de négociation, l’objectif affiché étant de limiter au maximum le cumul de normes applicable et par conséquent le recours au principe de faveur. Ces niveaux intermédiaires tendent à concurrencer celui de la branche.

Les accords d’établissement Des négociations peuvent avoir lieu au niveau de l’établissement sous réserve d’un accord unanime des organisations syndicales représentatives de l’établissement quand il s’agit de thèmes de négociations annuelles obligatoires qui relèvent des obligations des entreprises. La jurisprudence prévoit en effet que les NAO ne peuvent s’effectuer au niveau de l’établissement si une organisation syndicale représentative s’y oppose. (Cass. soc. 12 juillet 2016, n°14-25.794). Cet accord unanime ne lie pas les organisations syndicales représentatives pour l’avenir. Elles pourront pour les autres années demander à ce que les négociations se déroulent au niveau de l’entreprise.

Conditions de validité des accords Conditions de validité des accords La représentativité au niveau de l’établissement et les conditions de validité d’un accord d’établissement sont les mêmes que pour le niveau de l’entreprise mais en prenant en compte les taux d’audience syndicale et les poids dans la négociation collective des organisations syndicales au niveau de l’établissement. Ce sont donc les nouvelles règles de validité des accords d’entreprise qui s’appliquent, le référendum étant éventuellement organisé au niveau de l’établissement concerné.

La négociation au niveau d’un collège spécifique Article L2232-13 La représentativité reconnue à une organisation syndicale catégorielle affiliée à une confédération syndicale catégorielle au titre des salariés qu'elle a statutairement vocation à représenter lui confère le droit de négocier toute disposition applicable à cette catégorie de salariés. Lorsque la convention ou l'accord ne concerne qu'une catégorie professionnelle déterminée relevant d'un collège électoral, sa validité est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives dans ce collège au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. Les règles de validité de la convention ou de l'accord sont celles prévues à l'article L. 2232-12. Les taux de 30 % et de 50 % mentionnés au même article sont appréciés à l'échelle du collège électoral. La consultation des salariés, le cas échéant, est également organisée à cette échelle.

La négociation au niveau d’un collège spécifique Article L2232-12 La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

La négociation au niveau d’un collège spécifique Cassation sociale 27 septembre 2017, Vu l'article L. 2232-13 du code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause, ensemble l'article L. 2232-12 du même code ; Attendu qu'aux termes du premier de ces textes, la représentativité reconnue à une organisation syndicale catégorielle affiliée à une confédération syndicale catégorielle au titre des salariés qu'elle a statutairement vocation à représenter lui confère le droit de négocier toute disposition applicable à cette catégorie de salariés ; que, lorsque la convention ou l'accord ne concerne qu'une catégorie professionnelle déterminée relevant d'un collège électoral, sa validité est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés dans ce collège au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, et à l'absence d'opposition d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans ce collège à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants ; qu'il en résulte que des organisations syndicales intercatégorielles représentatives dans l'entreprise peuvent signer un accord collectif concernant le personnel navigant commercial, lequel comporte des salariés ne relevant pas de la catégorie professionnelle représentée par la confédération syndicale nationale interprofessionnelle catégorielle, quand bien même un collège spécifique a été créé par voie conventionnelle pour ce personnel ;

Les accords de groupe La loi Travail vient consacrer ce niveau de négociation en lui conférant un véritable statut privilégié par rapport à la branche et à l’entreprise. La loi Travail a supprimé l’interdiction pour l’accord de groupe de déroger dans un sens moins favorable à un accord de branche. Un accord de groupe pourra donc prévoir des dispositions moins favorables que l’accord de branche à l’exception des matières relevant de l’ordre public conventionnel de la branche. Les négociations obligatoires d’entreprises (NAO) pourront désormais s’effectuer au niveau du groupe et se substituer aux négociations d’entreprises !

Les accords de groupe Qui doit être invité à la négociation d’un accord de groupe ? (Art. L2232-30 et suivants du code du travail) Un accord de groupe ne concerne pas nécessairement toutes les entreprises du groupe. En effet la loi prévoit que la convention ou l’accord de groupe fixe son champ d’application qui peut être constitué de tout ou partie des entreprises constitutives du groupe. La convention ou l’accord de groupe est négocié et conclu entre: L’employeur de l’entreprise dominante ou un ou plusieurs représentants mandatés à cet effet, des employeurs des entreprises concernées par le champ de l’application de la convention ou de l’accord Et Les organisations syndicales de salariés représentatives dans le groupe ou dans l’ensemble des entreprises concernées par le champ de la convention ou de l’accord.

Les accords de groupe Pour la négociation en cause, les organisations syndicales de salariés représentatives à l’échelle de l’ensemble des entreprises comprises dans le périmètre de cet accord peuvent désigner un ou des coordonnateurs syndicaux de groupe choisis parmi les délégués syndicaux du groupe et habilités à négocier et signer la convention ou l’accord de groupe. Au niveau des entreprises, les organisations syndicales de salariés représentatives dans chacune des entreprises ou chacun des établissements compris dans le périmètre de l’accord sont informées préalablement de l’ouverture d’une négociation dans ce périmètre.

Les accords de groupe Les élections se sont tenues à la même date La mesure de la représentativité au niveau du groupe Le périmètre du groupe est identique à celui d’un accord conclu au cours d’un cycle électoral précédant l’engagement des négociations Les élections se sont tenues à la même date Les élections ne se sont pas tenues à la même date Appréciation de la représentativité des OS par addition des suffrages exprimés au cours du cycle électoral en cours Appréciation de la représentativité des OS par addition des suffrages exprimés au cours du cycle précédent Les conditions de validité des accords de groupe sont alignées sur les modalités de conclusions des accords d’entreprise, avec une appréciation des pourcentages à l’échelle de l’ensemble des entreprises et établissements compris dans le champ Si le périmètre est différent : ex: suite à une restructuration du groupe ou seules certaines entreprises du groupe sont concernées par la nouvelle négociation. Prise en compte des résultats des dernières élections ayant eu lieu dans les entreprises ou établissements compris dans le périmètre de l’accord.

Accords interentreprises Les accords interentreprises, conclus au niveau de plusieurs entreprises, existaient déjà dans la pratique, mais pour être valables, les conditions de validité devaient être remplies au sein de chaque entreprise. La loi Travail du 8 août 2016 a introduit une nouvelle section consacrée aux accords interentreprises en leur donnant une existence légale et en prévoyant une mesure d’audience spécifique à ce niveau. Conditions de validité des accords La représentativité des OS est appréciée par addition des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections professionnelles, dans le périmètre de l’accord, avec une appréciation sur ce même périmètre des taux de 30 et 50% pour les conditions de validité de l’accord.

Articulation en accords de groupe/accords d’entreprise/d’établissement Jusqu’à présent, le code du travail ne comportait aucune disposition concernant l’articulation entre accord de groupe et accord d’entreprise et accords d’établissements. En cas de conflit de normes, le départage s’opérait au regard du principe de faveur avec une application distributive des dispositions plus favorables au salarié. La loi Travail met fin à ce principe en fixant des règles précises de priorité

Rapport accord de groupe/accord d’entreprise L’accord de groupe peut en effet prévoir que ses stipulations se substituent à celles ayant le même objet des accords d’entreprise ou d’établissements de son périmètre, conclus antérieurement mais également postérieurement. Exemple: Un accord d’entreprise a été conclu en 2011 prévoyant des dispositions relatives à la mobilité (prime de mobilité 1000 euros, aide au déménagement au frais réels + 2 jours de congés pour le déménagement. En 2017 un accord de groupe est conclu sur la mobilité avec en tout et pour tout une prime de 2500 euros. Si l’accord de groupe prévoit qu’il se substitue aux accords d’entreprise existants dans les entreprise du groupe portant sur le même objet: l’accord de groupe se substitue dans l’entreprise à l’accord de 2011. Si l’accord de groupe ne prévoit pas qu’il se substitue aux accords d’entreprise existant dans les entreprise du groupe portant sur le même objet: on reste sur une application distributive des dispositions les plus favorables aux salariés.

Rapport accord d’entreprise/accord d’établissement L’accord d’entreprise peut prévoir que ses stipulations se substituent à celles ayant le même objet des accords d’établissements de son périmètre, conclus antérieurement mais également postérieurement. Même logique que précédemment : la substitution doit être prévue expressément. Il s’agit d’une nouvelle forme de révision des accords d’entreprise et d’établissement et en élargissant la substitution aux accords conclus postérieurement, la capacité de négocier en entreprise ou dans l’établissement est neutralisée. La loi Travail entend par ailleurs neutraliser au maximum l’application du principe de faveur en limitant le cumul de niveau de négociation.

conditions de validité des accords et adhésion ultérieure La loi Travail du 8 août 2016 a défini de nouvelles conditions de validité pour les accords collectifs, afin de renforcer le fait majoritaire. L’ordonnance Macron prévoit que ces nouvelles règles s’appliqueront à tous las accords à compter du 1 er mai 2018. D’ici là, les règles issues de la loi du 20 août 2008 et celles du 8 août 2016 pour les accords portant sur le temps de travail s’appliqueront simultanément. Actuellement et jusqu’au 1 er mai 2018, la conclusion des accords (autres que ceux portant sur le temps de travail) devront répondre à 2 conditions cumulatives: Signature par une plusieurs OSR ayant recueilli au moins 30% des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, quelque soit le nombre de votants. Absence d’opposition d’une ou plusieurs OSR ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections quelque soit le nombre de votants. Vous disposez d’un délai de huit jours à compter de la date de notification de l’accord pour vous opposer à la conclusion de l’accord si vous avez recueilli plus de 50% des suffrages exprimés aux dernières élections.

Les nouvelles conditions de validité des accords d’entreprise Art. L Les nouvelles conditions de validité des accords d’entreprise Art. L.2232-12 du code du travail Pour les accords portant sur le temps de travail et à compter du 1 er mai 2018 pour tous les accords, leurs validité est désormais subordonnée à: La signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au CE ou de la DUP, ou à défaut des DP, et à compter du 1er janvier du CSE en faveur d’organisations représentatives. ou si la condition de 50% n’est pas remplie : La signature par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives. + L’approbation par référendum à la majorité des suffrages exprimés par les salariés.

Accord minoritaire : initiative du référendum ouverte à l’employeur Accord conclu avec les OSR ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés 1 mois Délai non précisé Délai ouvert à une ou plusieurs OSR signataires (+30%) pour demander la consultation des salariés À défaut de demande des OSR, l’employeur peut solliciter la consultation des salariés SAUF opposition de l’ensemble des OSR signataires 8 jours 8 jours Délai ouvert aux OSR non signataires pour signer l’accord. A défaut : 2 mois Consultation des salariés suivant modalités définies par protocole spécifique conclu avec toutes les OSR (+30%) Ord. n°1 Art. 10 Art. L.2232-12

Précisions concernant le référendum Modalités concrètes de mise en place du référendum. La consultation a lieu pendant le temps de travail au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique. Le protocole conclu avec les organisations syndicales détermine : • La liste des salariés des établissements couverts par l’accord • Les conditions d’information des salariés sur le texte de l’accord • Le lieu, la date et l’heure du scrutin • L’organisation et de déroulement du vote • Le texte de la question soumise au vote des salariés. Le protocole est conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations signataires ou non recueillant au moins 30% des suffrages exprimés. L’organisation matérielle de la consultation incombe à l’employeur.

Précisions concernant le calcul des taux d’audience Pour les nouvelles conditions de validité, les taux des organisations syndicales pour la validité des accords sont exprimés en poids. Il faudra donc recalculer les audiences en ne retenant que les seules organisations représentatives, pour obtenir les « poids ». Résultats des audiences dans l’entreprise X FO 20% CGT 30% CFDT CFTC 12% CGC 27% et 5% au niveau intergatégoriel UNSA 7% SUD 6% Recalcul pour obtenir le poids de chaque OSR (sur 87% = 20+30+20+12+5) 20x87x100= 23% 30x87x100= 34% 12x87x100= 14% 5X87X100= 6%

L’adhésion ultérieure Les règles relatives à l’adhésion figurent aux articles L. 2261-3 à 6 du code du travail. Elles demeurent inchangées avec la loi Travail de 2016. Qui peut adhérer à une convention ou un accord collectif ? Toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise. À quel moment peut-on adhérer ? L’adhésion peut intervenir à tout moment, tant que l’accord ou la convention continue de produire ses effets. Cela signifie qu’il est possible pour une organisation syndicale non signataire d’adhérer à une convention collective ou un accord dénoncé pendant le délai de survie. Ceci étant, cette adhésion ne pourra pas remettre en cause la dénonciation. Quelles sont les formalités à accomplir ? L’adhésion doit être notifiée à toutes les parties signataires ou adhérentes de l’accord d’entreprise. La déclaration d’adhésion doit être déposée auprès de la Direction générale du travail. Quels sont les effets de l’adhésion ? L’adhésion à un accord d’entreprise procure les mêmes droits et obligations qu’aux signataires.

La dénonciation d’un accord collectif

PARTIE I : DEFINITION Qu’est-ce que la dénonciation d’un accord ou d’une convention collective? Procédure par laquelle un employeur ou une ou plusieurs organisations syndicales résilie unilatéralement un accord ou une convention collective.

I. LES CONDITIONS DE LA DENONCIATION

Quels types d’accords peuvent être dénoncés? Les conventions ou accords à durée déterminée Principe : Les accords ou conventions à durée déterminée ne peuvent être dénoncés unilatéralement (Cass. Soc., 26 mai 1983 n°81-15262). Les accords ou conventions collectives conclu à durée déterminée lient l’entreprise jusqu’à l’échéance de leur terme, sauf s’ils ont été révisés entre temps.

Quels types d’accords peuvent être dénoncés? Les conventions ou accords à durée déterminée Quelle peut être la durée d’un accord ou d’une convention collective à durée déterminée? Depuis la loi travail, à défaut de stipulation, la durée de l’accord ou de la convention collective est fixé à 5 ans (présomption de conclusion pour une durée déterminée de 5 ans). Ordonnance 2017-1385 : durée des accords 4 ans

Quels types d’accords peuvent être dénoncés? La dénonciation totale ou partielle d’un AC ou d’une convention Principe jurisprudentiel : « les accords forment, en principe entre les parties signataires, un ensemble contractuel réciproque dont certaines dispositions ne peuvent être écartées partiellement que d’un commun accord ou dans des conditions convenues » (Cass. Soc. 16 octobre 1974, n°73-11562). Quid d’un ensemble conventionnel? lorsqu’un ensemble conventionnel est constitué d’une convention collective et de divers accords successifs ayant le même champ d’application territorial et professionnelle, la dénonciation qui ne vise expressément que la convention collective et certains accords est nulle, car elle constituait une dénonciation partielle (Cass. Soc. 16 mars 1995 n°93-13371).

Quels types d’accords peuvent être dénoncés? La dénonciation totale ou partielle d’un AC ou d’une convention La dénonciation d’un accord collectif doit donc en principe être totale, elle doit concerner l’intégralité de l’accord. Exception : la dénonciation peut être partielle si Les dispositions sont rédigées de façon autonome ; Les parties l’ont prévu expressément.

Quels types d’accords peuvent être dénoncés? Finalement, ce sont les accords et conventions collectives à durée indéterminée qui peuvent être dénoncés. En principe, cette dénonciation devra être totale. La convention collective ou l’accord doit prévoir les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. Il s’agit d’une clause obligatoire pour les conventions collectives et accords.

II. LES PERSONNES AUTORISEES A PROCEDER A LA DENONCIATION

Qui est habilité à procéder à la dénonciation ? Principe : dénonciation par les signataires de l’accord collectif ou d’une convention collective La convention collective et l’accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires (C.Trav. L 2261-9). Les organisations syndicales et patronales représentatives qui ont adhéré à la convention de branche ou à l’accord professionnel ou interprofessionnel peuvent également procéder à la dénonciation de cette convention ou de cet accord puisque l’article L.2261-4 du Code du travail leur confère les mêmes droits qu’aux organisations signataires.

Qui est habilité à procéder à la dénonciation ? Dénonciation par des organisations syndicales salariés non signataires : cas de la perte de représentativité (C. Trav. L2261-10-4) Si perte de représentativité d’une organisation syndicale salariés, la convention ou l’accord peut être dénoncé par : - Les OS représentatives au niveau de la dénonciation (pas nécessairement signataires de l’accord ou de la convention dénoncé) - OS ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés Perte de représentativité d’une OS salariés = principe de la majorité.

Principe de l’unanimité Petit récapitulatif… Toutes les OS syndicales ou patronales signataires ont conservé leur représentativité à la date de la dénonciation Principe de l’unanimité

Petit récapitulatif… Une organisation syndicale signataire a perdu sa représentativité dans le champ d’application de l’accord ou de la convention collective Principe de la majorité

III. LES EFFETS DE LA DENONCIATION

Dénonciation émanant de la totalité des signataires employeurs ou salariés La convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis (C.Trav L2261-10). En principe, le délai de préavis est de 3 mois, sauf stipulation contraire dans l’accord ou la convention collective. Obligation de négocier : la nouvelle négociation s’engage à la demande d’une des parties intéressées. Depuis la loi travail, la négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.

Dénonciation émanant d’une partie des signataires Dénonciation émanant d’une partie des signataires employeurs Dénonciation d’une convention collective de branche ou d’un accord professionnel ou interprofessionnel Les avenants postérieurs au dépôt de la dénonciation ne sont plus applicables aux employeurs qui ont dénoncé le texte. Lorsque la dénonciation n'émane que d'une partie des organisations syndicales d'employeurs, la convention collective reste applicable aux employeurs membres des organisations syndicales qui ne l'ont pas dénoncée.

Dénonciation émanant d’une partie des signataires Dénonciation émanant d’une partie des organisation syndicales signataires salariés Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des organisations syndicales de salariés elle n'a aucun effet quant à la situation des salariés. La convention collective leur reste applicable. La seule incidence de la dénonciation pour ses auteurs réside dans le fait que les clauses institutionnelles (présence dans les commissions d'interprétation ou de conciliation) cessent de leur être opposables.

Quid d’une entreprise dépourvue de délégué syndical? C.Trav. art.L2232-29 : « les accords d’entreprise ou d’établissements conclus selon les modalité définies aux paragraphes 1 et 2 peuvent être renouvelés, révisés ou dénoncés selon les modalités définies par un décret en Conseil d'Etat ». Paragraphe 1 et 2 : référence aux accords d’entreprise ou d’établissement conclus avec les représentants élus, mandatés ou non, ou des salariés mandatés. Comment procéder à la dénonciation? Les représentants élus du personnel ont le pouvoir de dénoncer l’accord qu’ils ont signé Les salariés mandatés pourront également dénoncer l’accord qu’ils ont signé Principe du parallélisme des formes

IV. PROCEDURE DE DENONCIATION

Les précautions à prendre… A quel moment puis-je dénoncer l’accord? Dois-je motiver la dénonciation? Dois-je consulter le CE?

Les précautions à prendre… A quel moment puis-je dénoncer l’accord? En principe la dénonciation peut intervenir à tout moment. Toutefois, il convient de vérifier s’il n’existe pas de dispositions spécifiques sur ce point dans la convention collective de branche ou dans l’accord lui-même. La dénonciation ne peut porter sur un thème de négociation obligatoire actuellement en cours dans l’entreprise. Une décision unilatérale de l’employeur ne peut être prise pendant le cours de la négociation annuelle obligatoire.

Les précautions à prendre… Dois-je motiver ma dénonciation? En principe la dénonciation n’a pas à être motivée. Cependant, la dénonciation ne doit pas reposer sur un motif illicite et ne doit pas être utilisée comme un moyen de pression qui constituerait un manquement à l'obligation de loyauté dans la conduite de la procédure.

Les précautions à prendre… Dois-je consulter le CE? Depuis le 1er janvier 2016, les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont plus soumis à l'avis du CE(L. 2323-2 du CT). En pratique, nous vous conseillons de continuer à informer CE lorsque la dénonciation porte sur des thèmes qui sont soumis légalement à leurs avis. Quid du CHSCT? La loi n’a pas visé les accords soumis à la consultation du CHSCT. Il semblerait donc qu’il faille continuer à le consulter le cas échéant. Ordonnance 2017-1386 : suppression du CHSCT

Notification de la dénonciation La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de la convention ou de l’accord (C. Trav L2261-9). → C'est un original de la lettre de dénonciation qui doit être transmis aux syndicats signataires et non une copie (Cass. Soc., 15 février 2012, n°10-21.330). Si la dénonciation n’est pas notifiée aux signataires, mais à d’autres interlocuteurs, elle est nulle. En pratique, Il est conseillé d'informer également les délégués syndicaux représentant les organisations syndicales non signataires et non adhérentes de l'accord dans la mesure où ils devront être convoqués, un peu plus tard, à la négociation de l'accord de substitution.

Dépôt de la dénonciation à la DIRECCTE et au CPH Une fois signé et notifié aux organisations représentatives, la convention ou l'accord collectif d’entreprise doit être déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) du lieu de sa conclusion En l’absence de dépôt, la dénonciation n’a pas d’effet, l’accord dénoncé reste donc pleinement en vigueur. C’est à la date de dépôt auprès de la DIRECCTE que le délai de préavis commence à courir.

Schéma récapitulatif de la procédure de dénonciation Dépôt de la dénonciation Délai de préavis de 3 mois Conclusion de l’accord de substitution possible pendant le préavis de 3 mois Délai de survie de l’accord pendant 12 mois A défaut d’accord, MRP

Durant le délai de préavis et le délai de survie… Obligation de négocier lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou salariés mais pas d’obligation de conclure… La convention ou l’accord s’applique intégralement à tous les salariés concernés, y compris ceux embauchés après sa dénonciation (Cass. Soc. 15 mai 2001 n°99-41669). L’avenant au contrat de travail signé pendant le délai de survie de l’accord dénoncé et emportant renonciation aux dispositions de cet accord est nul (Cass. Soc 19/10/1999 n°97-42.946).

L’accord de substitution Objet de l’accord de substitution Votre accord doit avoir le même objet que l’accord dénoncé. Possibilité d’un accord partiel de substitution : A été caractérisé d'accord de substitution un accord partiel qui renvoyait à une négociation ultérieure pour les points non traités, dans la mesure où il avait le même objet que le texte dénoncé (Cass. Soc., 30 nov. 1994, n°91-43.509). Moment de la conclusion de l’accord de substitution - L’accord est conclu pendant la période de préavis : peut entrer en vigueur durant cette période (nouveauté loi travail). L’accord cesse de produire effet. - L’accord est conclu pendant la période du délai de survie de l’accord : l’accord de substitution rentre en vigueur. L’accord cesse de produire effet. - L’accord est conclu après la période de survie : l’accord de substitution rentre en vigueur et l’accord cesse de produire des effets mais les salariés maintiennent leur rémunération.

L’accord de substitution Les effets L’accord dénoncé cesse totalement de produire ses effets. Les salariés ne peuvent plus se prévaloir des dispositions de l’accord dénoncé ni d’un maintien de sa rémunération (sauf si l’accord de substitution le prévoit).

Effets à défaut d’un accord de substitution L’accord dénoncé cesse également de produire ses effets. Les salariés embauchés avant la dénonciation de l’accord conservent leur rémunération perçue . Si l’accord de substitution est conclu après ce délai de 15 mois ? Cet accord entre bien en vigueur mais n’a pas la valeur d’un accord de substitution, les salariés conservent alors le maintien de leur rémunération. Si l’accord de substitution n’a pas été négocié dans les formes, avec les bons interlocuteurs ou que le motif est illicite : il n’est pas valable et peut être annulé par le juge.