Le CSE (Comité Social et Economique)

Le CSE Avec la DUP (Délégation Unique du Personnel) : Instances DP (Délégués du Personnel), CE (Comité d’Entreprise) CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) étaient regroupées. Chacune de ces instances gardaient cependant leurs prérogatives.

les instances sont fusionnées. Le CSE Avec le CSE, les instances sont fusionnées. Les DP, le CE et le CHSCT n’existent plus !

Le CSE Pour les entreprises de plus de 300 salariés Avec le CSE, les instances sont fusionnées. Les DP, le CE et le CHSCT n’existent plus ! Pour les entreprises de plus de 300 salariés Mise en place obligatoire d’une commission santé, sécurité et conditions de travail compensera le CHSCT. Composition, missions et moyens sont à définir par accord

Le CSE le 1er janvier 2020 au plus tard Toutes les instances disparaîtront définitivement, la transition étant progressive au profit du CSE

Qu’elles étaient les missions du CHSCT ? Le CSE Qu’elles étaient les missions du CHSCT ? - alerter sur les dysfonctionnements dans les conditions de travail ainsi que sur les risques pesant sur la santé des salariés pointer la responsabilité des employeurs (ce qu’ils n’aiment pas du tout). C’est le CHSCT qui a pu donné la première alarme sur des affaires comme l’amiante respirée par les salariés, la vague de suicides chez France Télécom, l’AVC d’une employée de la Poste sur son lieu de travail. Alors que le CHSCT devait expressément "contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés" ou de leur "exposition à la pénibilité", le CSE n'y est plus tenu. Par contre, charge à lui "d'analyser les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs". Si accident et si analyse non faite et non présentée le CSE pourra être maintenant attaqué juridiquement (en cas de litige)

Le CSE Une notion est également mise en avant dans le nouveau texte. La notion de «qualité de vie au travail » ou dit autrement « le bonheur au travail ». Un terme bien vague. En fait cela permet à l’employeur de s’approprier les questions de santé au travail en mettant en place un responsable du bonheur et de museler les syndicalistes, ces agents contestataires qui ne voient pas les choses comme la direction le désire.

Les conséquences de cette fusion Un unique mandat pour exercer toutes les attributions !

Intérêts des employeurs (1) Voir moins de représentants et moins souvent !

Intérêts des employeurs (1) Voir moins de représentants et moins souvent ! 6 réunions au minimum au lieu de 12 Les suppléants ne peuvent plus assister aux réunions sauf si le titulaire est empêché ou par accord.

Intérêts des employeurs (1) Voir moins de représentants et moins souvent ! 6 réunions au minimum au lieu de 12 Les suppléants ne peuvent plus assister aux réunions sauf si le titulaire est empêché ou par accord. Moins de représentants et moins d’heures de délégation pour plus de sujets à traiter puisqu’on impose aux représentants un cumul des mandats. Un des risques est que les questions de l’emploi et d’économie l’emportent sur celles liées à la santé.  

Intérêts des employeurs (2) Un budget qui l’engage moins financièrement !

Intérêts des employeurs (2) Un budget qui l’engage moins financièrement ! Certaines expertises sont maintenant à la charge du CSE à hauteur de 20%

Intérêts des employeurs (2) Un budget qui l’engage moins financièrement ! Certaines expertises sont maintenant à la charge du CSE à hauteur de 20% Dans le cadre de la consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise. En cas de projet d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. De droit d’alerte économique du CSE en cas de situation préoccupante de l’entreprise

Intérêts des employeurs (2) Un budget qui l’engage moins financièrement ! Certaines expertises sont maintenant à la charge du CSE à hauteur de 20% Dans le cadre de la consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise. En cas de projet d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. De droit d’alerte économique du CSE en cas de situation préoccupante de l’entreprise Conséquence : avec le seul budget du CSE, il faudra tout faire et tout traiter. Il devra prendre tout en charge, y compris 20% des frais de chaque expertise demandée. Il y aura donc à chaque fois des choix à faire. Il faudra bien prendre cela en considération et ne pas prendre le risque de transférer de l’argent du budget de fonctionnement vers le budget social.

Intérêts des employeurs (2) Un budget unique, calculé sur la base de 0,2 % de la masse salariale mais plus en référence à la ligne 641 du plan comptable mais sur les sommes déclarées à l’URSSAF. Ce calcul est bien sûr à notre désavantage. Les sommes déclarées, autres que des salaires qui y figuraient, sautent comme les indemnités légales et conventionnelles de licenciement

Intérêts des employeurs (2) Un budget unique, calculé sur la base de 0,2 % de la masse salariale mais plus en référence à la ligne 641 du plan comptable mais sur les sommes déclarées à l’URSSAF.

Intérêts des employeurs (2) Les deux budgets du CSE Le budget AEP (budget des activités économiques et professionnelles) : Il doit permettre le financement à la formation des délégués syndicaux. Il doit maintenant prendre en charge 20% de toute expertise demandée. Il doit payer le recours obligatoire à un expert-comptable si ressources > 153 000 €. Il doit permettre d’acheter une documentation nécessaire à l’exercice de sa fonction. Il doit pouvoir rembourser les frais de déplacement pour une mission demandée par le CSE ou une réunion en dehors de l’établissement pour préparer la prochaine réunion. Attention : Il peut être utilisé pour financer les activités sociales et culturelles (une partie du montant du reliquat qui reste à définir) Mais vigilance : Transférer une partie de budget de fonctionnement vers la budget social (dorénavant possible) peut être lourd de conséquences car le CSE doit pouvoir financièrement - ester en justice si l’employeur ne respecte pas les obligations de sécurité qui lui incombent, - payer les 20% de chaque expertise demandée. En effet : Si le CSE n’a pas les moyens de financer l’expertise sur son budget de fonctionnement, l’employeur devra la prendre en charge en sa totalité à condition que le CSE n’ait pas fait de transfert de son budget de fonctionnement vers son budget ASC au cours des 3 années précédentes et qu’il n’effectue plus de transfert de son budget de fonctionnement vers son budget ASC au cours des 3 années suivant l’expertise.

Intérêts des employeurs (2) Les deux budgets du CSE Le budget social et culturel (ASC) : Pour le CE, une des règles prévoyait que le budget du comité d’une année donnée ne pouvait être inférieure à la meilleure des 3 dernières années. Ce minimum en valeur a disparu. Pour le CSE, il est juste prévu que le montant de ce budget soit fixé par accord d’entreprise. Si aucun accord d’entreprise n’est conclu, une fois le CSE en place pour fixer le montant du budget des activités sociales et culturelles, on doit appliquer la règle en vertu de laquelle « le rapport de cette contribution de l’employeur à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente ». Calcul du premier budget ASC de l’année N du CSE : 𝑪𝒐𝒏𝒕𝒓𝒊𝒃𝒖𝒕𝒊𝒐𝒏 𝒗𝒆𝒓𝒔é𝒆 𝒂𝒖 𝑪𝑬 𝒍 ′ 𝒂𝒏𝒏é𝒆 𝒏−𝟏 × 𝑴𝒂𝒔𝒔𝒆 𝒔𝒂𝒍𝒂𝒓𝒊𝒂𝒍𝒆 𝒅𝒆 𝒍 ′ 𝒂𝒏𝒏é𝒆 𝒏 𝑴𝒂𝒔𝒔𝒆 𝒔𝒂𝒍𝒂𝒓𝒊𝒂𝒍𝒆 𝒅𝒆 𝒍 ′ 𝒂𝒏𝒏é𝒆 𝒏−𝟏 = Pourcentage du budget ASC du CSE de l’année n En cas de reliquat, et c’est nouveau, il peut transférer 10% de son reliquat vers le budget de fonctionnement. Inversement, le reliquat du budget de fonctionnement vers l’ACS peut venir augmenter le budget de l’ASC de l’année suivante. Attention, il ne peut en aucun cas avoir un objectif ne correspondant pas à la destination légale du budget. Exemple : dire que le reliquat doit est destiné à pour financer un voyage.

Intérêts des employeurs (2) Limiter le nombre de mandats successifs. Entreprises De 300 salariés et plus : Aucune dérogation possible à cette limitation. De 50 à 299 salariés : le protocole d’accord peut y déroger. Courage pour y arriver ! Moins de 50 : pas de limitation.

Intérêts des employeurs (2) Limiter le nombre de mandats successifs. Entreprises De 300 salariés et plus : Aucune dérogation possible à cette limitation. De 50 à 299 salariés : le protocole d’accord peut y déroger. Courage pour y arriver ! Moins de 50 : pas de limitation. Conséquences Se débarrasser des représentants formés Empêcher la transmission du syndicalisme de classe ou combatif Mettre fin à la protection, en fin de mandat, des délégués particulièrement ciblés. Réduire la parole des salarié(e)s.

Intérêts des employeurs (2) Durée négociable Les membres de la délégation du CSE sont élus pour quatre ans. Un accord peut fixer une durée de mandat comprise entre deux et quatre ans. (Article L.2314-33)

CSE lequel ? mais pas les mêmes pouvoirs Deux CSE différents qui portent portant le même nom mais pas les mêmes pouvoirs

CSE Lequel ? Plus de 11 et moins de 50 salarié(e)s Deux CSE même nom mais pas les mêmes pouvoirs Il faut s’attendre que par la suite il n’y en ait plus qu’en seul, mais lequel ? Plus de 11 et moins de 50 salarié(e)s 50 salarié(e)s ou plus Attribution des anciens DP et du CHSCT CE – DP - CHSCT Pas de budget Budget Le CSE n’est pas une personne morale. Il ne peut pas ester en justice. Le CSE est une personne morale, il peut ester en justice. 10 h de délégation 1 titulaire et 1 suppléant de 11 à 24 2 titulaires et 2 suppléants de 25 à 49 18 h de délégation 4 titulaires et 4 suppléants de 50 à 74 5 titulaires et 5 suppléants de 75 à 99, etc.

Le CSE est consulté sur trois points Consultation du CSE Le CSE est consulté sur trois points Economique et financier Economique et social Stratégie Vigilance sur les délais !

Vigilance sur les délais ! 2 mois en cas d’intervention d’un expert Consultation du CSE Le CSE est consulté sur trois points Economique et financier Economique et social Stratégie Vigilance sur les délais ! Délai d’examen (délai d’informations) 1 mois à partir de la remise des documents Soit avec la convocation Soit par mail Soit pendant la réunion 2 mois en cas d’intervention d’un expert

Vigilance sur les délais ! 2 mois en cas d’intervention d’un expert Consultation du CSE Le CSE est consulté sur trois points Economique et financier Economique et social Stratégie Vigilance sur les délais ! Délai d’examen (délai d’informations) 1 mois à partir de la remise des documents Soit avec la convocation Soit par mail Soit pendant la réunion 2 mois en cas d’intervention d’un expert Même en vacances il vaut mieux surveiller ses mails ! 1 mois c’est vite passé et si on ne voit pas le mail, il sera trop tard pour réagir !

Champ de la primauté de l’accord d’entreprise étendu (1) Primauté donnée aux dispositions de la convention de branche à 13 matières listées dans le code du travail (Bloc n°1).

Champ de la primauté de l’accord d’entreprise étendu (1) L’Accord de Branche s’impose aux Entreprises pour : 1. Les salaires minima hiérarchiques – 2. Les classifications – 3. La mutualisation des fonds de financement du paritarisme – 4. La mutualisation des fonds de la formation professionnelle – 5. Les garanties collectives de protection sociale complémentaire – 6. La durée du travail (certaines mesures seulement) – 7. Les CDD et contrats de travail temporaire (durée totale, renouvellement, délai de carence et délai de transmission des contrats) – 8. Le CDI de chantier – 9. L’égalité professionnelle hommes / femmes – 10. La période d’essai (conditions et durée de renouvellement) – 11. Le transfert des contrats de travail en cas de changement de prestataire – 12. Les deux cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice – 13. La rémunération minimale du salarié porté et montant de l’indemnité d’apport d’affaire.

Champ de la primauté de l’accord d’entreprise étendu (1) L’Accord de Branche s’impose aux Entreprises pour les 13 thèmes précédents. Cependant

Champ de la primauté de l’accord d’entreprise étendu (1) L’Accord de Branche s’impose aux Entreprises pour les 13 thèmes précédents. Cependant Les stipulations de l’accord de branche prévalent sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes

Champ de la primauté de l’accord d’entreprise étendu (1) L’Accord de Branche s’impose aux Entreprises pour les 13 thèmes précédents. Cependant Les accords de branche prévalent lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes Réaction de la CFDT : On a réussi puisque tout est dans la Branche.

Champ de la primauté de l’accord d’entreprise étendu (1) L’Accord de Branche s’impose aux Entreprises pour les 13 thèmes précédents. Cependant Les stipulations de l’accord de branche prévalent sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Vaste fumisterie ! Garanties au moins équivalentes ?

Champ de la primauté de l’accord d’entreprise étendu (1) Garanties au moins équivalentes ? Pas égales ? A peu près pareilles ? Et vous qu’en pensez-vous ?

Champ de la primauté de l’accord d’entreprise étendu (1) Garanties au moins équivalentes ? Avec la Convention de Branche, il est proposé 1 600 €. Avec l’Accord d’Entreprise 1590 €. Au moins équivalent ? OK pour appliquer l’Accord d’Entreprise.

Champ de la primauté de l’accord d’entreprise étendu (1) Garanties au moins équivalentes ? Accord de Branche chez les Avocats pour 50 salariés : 1 DS et 20 h de délégation. Accord d’Entreprise chez Ducrocq Avocat pour 50 salariés : 4 DS et 5 h de délégation par DS. Est-ce au moins équivalent ?

Champ de la primauté de l’accord d’entreprise étendu (1) Garanties au moins équivalentes ? Accord de Branche : prime d’ancienneté, 100 € par mois Accord d’Entreprise chez Ducrocq Avocat, prime d’assiduité 300 € par mois. Est-ce équivalent ou non ? Ce n’est pas la même nature ! On est face à un sac de nœuds. Comment la justice va-t-elle trancher ?

Champ de la primauté de l’accord d’entreprise étendu (1) Garanties au moins équivalentes ? Pour dénoncer un accord qui ne nous semble pas légal on n’a plus toute la vie pour le faire mais seulement deux mois pour le dénoncer. Après deux mois cela sera trop tard !

Champ de la primauté de l’accord d’entreprise étendu (1) Garanties au moins équivalentes ? Intérêt à blinder tout accord de branche en précisant qu’aucune dérogation n’est possible pour éviter des cas ambigus !

Quatre thématiques possibles pour les Branches (2) Si elles le veulent, les branches peuvent se saisir des quatre thématiques suivantes (dans ce cas, les dispositions prévues sont identiques au bloc 1) : Prévention de la pénibilité – 2. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés – 3. Primes pour travaux dangereux ou insalubres – 4. Délégués syndicaux : effectif à partir duquel ils peuvent être désignés, nombre et valorisation de leurs parcours syndical. Elles doivent confirmer leur choix avant le 1er janvier 2019 par avenant.

Primauté de l’accord d’entreprise (3) Le bloc 3 est constitué par toutes les matières non visées par les blocs 1 et 2. Les dispositions de l’accord d’entreprise prévalent sur celles de l’accord de branche. Des dispositions moins favorables peuvent être décidées par exemple sur : La durée de la période d’essai initiale Les préavis et indemnités de rupture du contrat de travail La prime d’ancienneté - La prime du 13ème mois

Primauté de l’accord d’entreprise (3) Conséquence : Quid du contrat de travail, il peut disparaître ! Plus de sécurité. Exemple : Le contrat de travail ne prévoit pas de clause de mobilité. Mais un accord est signé par les syndicats et en avril le ou la salarié(e) sera envoyé(e) dans tel lieu. Si le salarié refuse, il est licencié pour motif individuel. Idem pour 10 salariés qui refuseraient. Chacun pour motif individuel. C’est à prendre ou à laisser. L’accord s’impose de plein droit au contrat de travail du salarié, lequel peut refuser la modification de son contrat résultant de l’application de l’accord. Il dispose alors d’un mois pour adresser, par écrit, son refus à l’employeur. Prochaine étape : le droit d’indemnisation du chômeur va changer !

Primauté de l’accord d’entreprise (3) Délai pour contester un accord : Deux mois pour les accords d’entreprise - soit de la procédure de notification du texte aux organisations syndicales disposant d’une section syndicale, - soit de la date de publication de l’accord dans la base de données nationale prévue par la loi travail ; pour les accords de branche de leur date de publicité dans la base nationale. Toutefois, demeurent applicables les délais fixés par des dispositions spécifiques du Code  (3 mois pour les accords de méthode, 2 mois pour les accords PSE le délai débutant pour l’employeur à compter de la notification de la décision de validation ou d’homologation et pour les syndicats à compter de la date à laquelle cette décision est portée à leur connaissance). PSE : Plan de sauvegarde de l’emploi

Primauté de l’accord d’entreprise (3) Délai pour contester un accord : Deux mois Il faut compter 12 à 18 mois pour un procès. Si le jugement est en faveur du salarié, le salarié a donc le droit de récupérer ce qu’il n’a pas eu. Toutefois le juge peut - Soit décider que l’ouvrier ne récupère pas le manque à gagner subi dans le passé c’est-à-dire pendant ces 12 à 18 mois car l’employeur a droit à l’erreur - Soit alors moduler.

Primauté de l’accord d’entreprise (3) Si aucun syndicat n’a contesté l’accord Le salarié peut quand même aller au Prud’hommes mais en attendant l’accord s’applique. A bien verrouiller les accords majoritaires

Primauté de l’accord d’entreprise (3) Tous les accords d’entreprise vont passer au régime majoritaire. Actuellement, sauf exception, un accord collectif devait être signé par des syndicats représentants au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles et ne pas faire l’objet d’une opposition par des syndicats majoritaires. Demain, Il devra être signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles. Plus d’opposition possible puisque majoritaire. L’accord peut être signé par des élu(e)s titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections. Cependant

Primauté de l’accord d’entreprise (3) Tous les accords d’entreprise vont passer au régime majoritaire. Non possibilité d’un rattrapage d’un accord minoritaire. À défaut de représenter plus de 50 % des voix, les syndicats signataires ont la possibilité de demander un référendum. Ces syndicats doivent représenter plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles. Ils ont un mois pour le demander. Un délai de 8 jours est laissé aux syndicats non signataires pour le temps de la réflexion. Si, à l’issue de ce délai, aucune nouvelle signature n’a permis de dépasser le seuil de 50%, l’employeur organise le référendum. Celui-ci a lieu deux mois après le délai des 8 jours.

Primauté de l’accord d’entreprise (3) Tous les accords d’entreprise vont passer au régime majoritaire. Un référendum peut être à l’initiative de l’employeur. L’organisation d’un référendum, lorsqu’un accord obtenait plus de 30% des suffrages exprimés mais moins de 50%, était laissée à la seule initiative des organisations syndicales. Désormais l’employeur peut également prendre l’initiative d’organiser ce référendum (article L.2232-12) Il faudra vraiment faire très attention à tous les syndicats qui vont signer ! Accords CSE. Exemple : Un syndicat « Solidaires » fait 49% donc plus que 30% et si signature alors l’accord est valable mais il peut faire face à des organisations syndicales contre 51% et dans ce cas l’accord tombe. Si l’organisation syndicale ne demande pas le référendum, l’employeur peut le demander. Notre crédibilité est remise en question. sauf si l'ensemble des organisations signataires s'opposent à la consultation. Jusque-là, de tels référendums ne pouvaient être organisés qu’à l'initiative des représentants des salariés.

Primauté de l’accord d’entreprise (3) Entreprises de moins de 11 salariés L’employeur peut proposer un projet d’accord directement auprès des salariés. Référendum : 15 jours minimum après la communication du projet à chaque salarié. Validation de l’accord si majorité des 2/3 du personnel. Entreprises entre 11 et 20 salariés Si absence de CSE et de DS même possibilité que précédemment. Entreprises entre 11 et 50 salariés et absence de DS Deux possibilités pour les accords d’entreprise. - Soit par des salariés mandatés par des syndicats représentatifs au niveau de la branche ! Pas forcément membres du CSE ! Soit par un ou plusieurs membres élus du CSE. Pour qu’un salarié mandaté puisse participer à la négociation d’un accord dans une entreprise de moins de 50 salariés, il n'est plus nécessaire que l’employeur ait préalablement sollicité les élus pour s’assurer qu’aucun d’entre eux ne souhaite négocier. Lorsque l’accord est conclu par des membres élus du CSE, qu’ils soient mandatés ou non, les signataires doivent représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Lorsque l’accord est conclu par un ou plusieurs salariés mandatés qui ne sont pas membres élus du CSE, il faut le faire approuver par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Un référendum est donc nécessaire.

Primauté de l’accord d’entreprise (3) Entreprises de plus de 50 salariés et absence de DS Champs de la négociation: Temps de travail, rémunérations, primes... Tous les thèmes qui ne sont pas sanctuarisés par loi, ni verrouillés par la branche professionnelle pourront faire l'objet d'un accord d'entreprise. Avec qui se déroulera la négociation? Si l'entreprise compte un délégué syndical, il négocie les accords. Selon quelles modalités? Un accord négocié avec un délégué syndical est adopté s'il est ensuite signé par les représentants des organisations syndicales représentant au moins 50% des voix aux dernières élections professionnelles.   Ce qui est nouveau: La possibilité pour l'employeur de demander, lui aussi, un référendum en cas d'accord bloqué. Désormais, si un accord a obtenu la signature de syndicats représentant 30% des voix aux dernières élections, l'employeur pourra lui aussi réclamer un référendum auprès des salariés. Les syndicats majoritaires de l'entreprise auront la possibilité de s'y opposer. Les membres élus du CSE peuvent négocier des accords collectifs s’ils sont mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs au niveau de la branche (ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel). Pour être valable, l’accord doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Tous les sujets sont ouverts à la négociation. En l’absence de membres élus du CSE mandatés, les élus non mandatés peuvent négocier un accord collectif de travail, mais uniquement sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (exception faite de l’accord relatif aux modalités d’information et de consultation du CSE en cas de licenciement pour motif économique de 10 salariés ou plus sur 30 jours, qui est fermé à la négociation). Pour être valable, l’accord doit être signé par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Pour la mise en œuvre de ces dispositions, l’employeur doit dans tous les cas faire connaître au préalable son intention de négocier un accord collectif aux membres élus du CSE, à charge pour ceux qui le souhaitent de le faire savoir dans un délai d’un mois, en indiquant, le cas échéant, s’ils sont mandatés. En l’absence de délégué syndical et si aucun membre élu du CSE ne souhaite négocier, ce rôle peut être rempli par un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche (ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel). Ces salariés peuvent négocier sur toutes les mesures ouvertes à la négociation d’entreprise ou d’établissement. Pour être valable, l’accord doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Un accord collectif d’entreprise peut doter le CSE de la capacité de négocier et conclure des accords collectifs. Auquel cas, on parle alors de conseil d’entreprise.

Nouvelles règles sur le motif du licenciement : quelles évolutions pour l’employeur ? Auparavant, était considéré comme abusif, un licenciement sans motif ou motif imprécis dans la lettre de licenciement. Dorénavant, le motif pourra être précisé après la notification du licenciement. C’est au salarié d’exiger des explications, le motif. Cela permet à l’employeur de sécuriser sa lettre de rupture et de compenser une insuffisance de motivation initiale. Le salarié dès qu’il reçoit sa lettre a 15 jours pour dénoncer les motifs en RAR. 15 jours pour y répondre. De plus, l’administration met à la disposition de l’employeur un CERFA. Avec le CERFA, il n’aura que des cases à cocher. Il ne pourra donc plus faire d’erreurs légales ! Si le salarié ne demande rien, il aura droit, s’il le demande, à 1 mois de salaire.

Calcul de l’indemnité de licenciement L’indemnité minimale de licenciement (due à partir de 8 mois d’ancienneté) versée au salarié est dorénavant égale à : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans. Elle se calcule en nombre d’années et de mois. Sauf convention collective plus favorable. Exemples : - Un salarié, 7 ans d’ancienneté, 2000 € par mois, il percevra 3 500 € (7 x 2000/4) Un salarié, 15 ans d’ancienneté, 1 500 € brut par mois, il percevra 6 250 € net (10 × 1 500 / 4) + (5 x 1 500 / 3)

Barème des indemnités prud’homales

Barème des indemnités prud’homales Un « permis de licencier » a été instauré : forte baisse du barème L'employeur pourra calculer le coût d’un licenciement et même proposer au salarié un arrangement financier avant d'aller aux prud'hommes. Il est fort à parier que les tribunaux prud’homaux sont amenés à disparaître. Les conseillers Prud’hommaux sont en quelque sorte considérés comme des abrutis. Les montants maximum progressent avec l'ancienneté du salarié, jusqu'à un plafond de 20 mois de salaire brut pour 30 ans d'ancienneté (au lieu d’une dizaine d’années) Les ordonnances réformant le code du travail encouragent les conseils de prud'hommes à limiter au maximum les indemnités réparatrices d'un licenciement abusif. Quitte à aller en-deçà du plancher prévu dans le barème. Car, non seulement le nouveau barème n'est pas généreux, mais le juge est invité à tenir compte des indemnités légales ou conventionnelles déjà perçues par le salarié.

Barème des indemnités prud’homales Exemple de raisonnement d’un employeur Mon salarié a une ancienneté comprise entre 0 et 6 ans. Mon risque est donc de 6 mois soit Au maximum 6000 € (6 × 1000 € ) et au bout de 3 ans le temps de la procédure prud’hommale. 6000 € maximum donc sans doute moins ! Voire 3 à 4000 € dans trois ans car peuvent être prises en compte les indemnités de licenciement ! Inutile de dire que je m’en moque ! A cela j’ajoute 1500 € de frais d’avocat pour moi et sachant que le salarié aura ces mêmes frais à sa charge. Je vais lui proposer 2000 € qu’il pourra toucher immédiatement. Voilà un compromis intéressant pour lui et comme cela on n’en parle plus ! Tout ceci est dû au fait que maintenant le juge est enfermé avec le barème obligatoire imposé. Il n’a plus les moyens d’y déroger.

Barème des indemnités prud’homales Exemple de jugement prud’homal 1ère question : le salarié a-t-il tort ou raison ? 2ème question : Combien on lui donne ? On ne va pas lui donner le maximum Double deal sur le principe. Le préjudice on s’en fout ! La justice Prud’hommale est en train de se prendre du plomb dans l’aile. Avec le Conseil des Prud’hommes, le moins est possible. Les conseillers des Prud’hommes sont considérés comme des abrutis ! Collège Salariés : deux salariés Collège Employeurs : deux employeurs Les deux donnent raison au salarié Un employeur donne raison au salarié

Barème des indemnités prud’homales Autre exemple qui illustre le moins est possible. Indemnités pour 10 ans d’ancienneté : 10 mois. Accord de Branche : 6 mois Le juge : je condamne l’employeur à 8 mois de salaire mais comme vous en avez eu déjà 6 avec l’accord de Branche il vous sera versé 2 mois supplémentaires.