Jean BINDER SUIVI MEDICAL DES TRAVAILLEURS DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES INTERVENANT EN INB HISTORIQUE Mise à jour au 11 juin 2018

AVANT 1997     Décret 66-450 du 20 juin 1966 relatif aux principes généraux de protection contre les rayonnements ionisants (vu le décret n° 58-84 du 28 janvier 1958 portant publication du traité instituant la Communauté économique européenne et du traité instituant la Communauté européenne de l'énergie atomique, signés le 25 mars 1957…) Décret 66-228 du 15 mars 1967 relatif à la protection des travailleurs contre les dangers des rayonnements ionisants dans les installations nucléaires de base    Décret 75-306 du 28 avril 1975 relatif à la protection des travailleurs contre les dangers des rayonnements ionisants dans les installations nucléaires de base SERVICES MEDICAUX AUTONOMES OU INTERENTREPRISES MEDECINS DU TRAVAIL EXERCANT SANS LIMITATION DU CHAMP D’APTITUDE SERVICES MEDICAUX DE SITES SANS CADRE JURIDIQUE LEGAL IMPLANTES PRES DE CERTAINES INB CEA ET COGEMA avec passage obligé contractuellement CIPR 26 de 1977 (système de limitation de dose : justification, optimisation, limitation des doses individuelles) Décret 86-1103 du 2 octobre 1986 relatif à la protection des travailleurs contre les dangers des rayonnements ionisants

DEPUIS 1997   Chapitre IV bis du décret 97-137 du 13 février 1997 modifiant le décret 75-306 du 28 avril 1975 : articles 45-1, 45-2, 45-3 du décret 97-137 de 1997 et les deux arrêtés du 28 mai 1997 (formation spécifique des médecins du travail / modalités d’habilitation des services médicaux chargés de la surveillance médicale des travailleurs intervenant en INB - Médecins du travail formés - Services médicaux spécialement habilités En l’absence de médecins du travail formés et de services médicaux spécialement habilités : suivi médical par le service médical de l’INB (mais attention : à EDF ce suivi se limite au risque rayonnements ionisants et non aux autres SMR ou SIR) CIPR 60 (1990 – hypothèse de la relation linéaire sans seuil, abaissement des limites de doses) / DIRECTIVE 96/29/EURATOM DU CONSEIL DU 13 MAI 1996 Transposition de la Directive : décret 2003-296 du 31 mars 2003 modifié par le décret 2007-1570 du 5 novembre 2007   Médecins du travail formés Services médicaux spécialement habilités Disparition des services médicaux de sites près de certaines INB en tant que passage obligé. Mais maintien de certains pour le suivi des travailleurs exposés aux RI au bénéfice d’entreprises locales.

AVANTAGES ET INCONVENIENTS DE LA MEDECINE DE SITE   Suivi médical localisé proche des INB avec des médecins du travail pouvant accéder aux conditions de travail. Valable pour les salariés des entreprises d’implantation locale Totalement inadapté aux salariés des entreprises de dimension nationale ou internationale qui interviennent sur de nombreux sites et avec des risques radiologiques différents d’un site à l’autre et à l’export. Problème d’un double suivi médical RI et classique sans prendre en compte la multiplicité des risques   Dilution des responsabilités sur le plan juridique, remettant en cause la logique : un salarié - une entreprise - un médecin du travail (celui attaché à l’entreprise)

CIPR 103 (2007) / DIRECTIVE 2013/59/EURATOM DU CONSEIL du 5 décembre 2013 relative à la protection sanitaire contre les dangers de l’exposition aux rayonnements ionisants Ordonnance 2016-128 du 10 février 2016 portant diverses dispositions en matière nucléaire Transposition de la Directive : décret 2018-437 du 4 juin 2018 relatif à la protection des travailleurs contre les risques dus aux rayonnements ionisants Décret 2018-438 du 4 juin 2018 relatif à la protection contre les risques dus aux rayonnements ionisants auxquels sont soumis certains travailleurs Décret 2018-434 du 4 juin 2018 portant diverses dispositions en matière nucléaire Médecins du travail formés Services médicaux spécialement habilités

  LOI TRAVAIL (9 août 2016 - Ordonnances du 22 septembre 2017 et Décrets du 31 décembre 2017) - Décret 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail SIR Travailleurs exposés aux rayonnements ionisants Catégorie A : suivi médical annuel Travailleurs exposés aux rayonnements ionisants Catégorie B : suivi médical tous les 4 ans et entretien infirmier à 2 ans Article R4624-27 Modifié par Décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016 - art. 1 Lorsque le travailleur a bénéficié d'une visite médicale d'aptitude dans les deux ans précédant son embauche, l'organisation d'un nouvel examen médical d'aptitude n'est pas requise dès lors que l'ensemble des conditions suivantes sont réunies : 1° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents ; 2° Le médecin du travail intéressé est en possession du dernier avis d'aptitude du travailleur ; 3° Aucune mesure formulée au titre de l'article L. 4624-3 ou aucun avis d'inaptitude rendu en application L. 4624-4 n'a été émis au cours des deux dernières années.

  Article L4624-3 Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 102 (V) Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur L’ancien article L4624-3  concernait l’inaptitude dûment constatée 

CAS PARTICULIER DES INTERIMAIRES :   Les visites médicales (VIP et SIR) peuvent être faites : par le service de santé au travail de l’ETT , y compris les visites SIR des intérimaires intervenant pour des entreprises sous-traitantes en INB (mais, il n’y a quasiment pas de médecins du travail d’ETT formés, ce qui limite cette possibilité) par un service de santé au travail proche du lieu de travail par le service médical autonome de l’entreprise utilisatrice sous réserve d’un accord et de l’information du médecin inspecteur du travail Si en cours de mission, le salarié intérimaire est affecté à un poste à risque : le suivi individuel renforcé est organisé par l’entreprise utilisatrice avec son médecin du travail Si un décret prévoit la réalisation d’examens obligatoires destinés à vérifier l’aptitude, l’aptitude est faite par le médecin du travail de l’entreprise utilisatrice Il faut donc absolument veiller à ce que le contrat de mise à disposition du travailleur intérimaire précise clairement le ou les postes de travail et qui assure le suivi médical dans le respect de la réglementation 

Mais : Article L. 1251-22 maintenu dans le code du travail par la loi Travail d’août 2016 et par les ordonnances Macron.  Cet article fait référence à la surveillance médicale renforcée - SMR -  et pas au suivi individuel renforcé - SIR -,  appellation  créée par le décret du 27 décembre 2016. Néanmoins, il s’agit bien de mettre à la charge du médecin de l’EU ce suivi dès lors que l’intérimaire est mis à disposition sur un poste susceptible de l’exposer à des risques.  A cela s’ajoute l’article R. 4451-88 du Code du travail issu du décret 2018-437 du 4 juin 2018 : « Art. R. 4451-88.-Dans un établissement comprenant une installation nucléaire de base, l'examen médical d'aptitude des travailleurs classés au sens de l'article R. 4451-57 est réalisé par le service de santé au travail de l'entreprise utilisatrice dans laquelle est détaché le travailleur temporaire. « Le médecin du travail de l'entreprise utilisatrice organise le suivi de l'exposition interne du travailleur temporaire. « Le médecin du travail de l'entreprise de travail temporaire est informé des résultats de cet examen et de ce suivi dans le respect des obligations de confidentialité.

CAS PARTICULIER DES ENTREPRISES ETRANGERES INTERVENANT EN FRANCE  EN INB EN SOUS TRAITANCE Entreprises hors UE ou Espace économique européen : SIR dans un service interentreprises de proximité spécialement habilité   Entreprises issue de l’UE ou Espace économique européen : Références : Directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs dans le cadre d’une prestation de services Directive-cadre 89/391/CEE du 12 juin 1989 Et il y aura dans le futur la transposition de la Directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014 relative à l’exécution de la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services et modifiant le règlement (UE) no 1024/2012 concernant la coopération administrative par l’intermédiaire du système d’information du marché intérieur (règlement IMI).   Pour la France, la transposition de ces textes est très claire et un travailleur issu de l’EU ou l’Espace Économique Européen peut venir travailler sur le territoire national sans avoir une visite médicale française, sauf si l’établissement d’accueil en décide autrement allant au-delà de la réglementation… Donc «circulez, il n’y a rien à voir». Ce n’est pas l’interprétation faite dans d’autres pays européens (Belgique par exemple) En France, pour le détachement transnational de travailleurs, les règles sont de plus rappelées dans la circulaire DGT 2008/17 du  5 octobre 2008.   

Et pour en rester à la réglementation française, il faut intégrer les dernières modifications à ce sujet figurant dans le décret 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail : article 4 deuxième alinéa :   Article 4 La section 5 du chapitre II du titre VI du livre II de la quatrième partie du code du travail est ainsi modifiée : 2° L'article R. 1262-13 est remplacé par les dispositions suivantes : « Art. R. 1262-13.-A défaut d'un suivi de l'état de santé équivalent dans leur État d'origine : « 1° Pour les travailleurs bénéficiant de l'examen médical d'aptitude à l'embauche prévu à l'article R. 4624-24 du présent code, celui-ci est réalisé avant l'affectation sur le poste ; « 2° Pour les travailleurs bénéficiant d'une visite d'information et de prévention prévue à l'article R. 4624-10 du présent code, celle-ci est réalisée dans un délai qui n'excède pas trois mois après l'arrivée dans l'entreprise. » ; 3° A l'article R. 1262-14, le premier alinéa est remplacé par un alinéa ainsi rédigé : « L'entreprise étrangère bénéficie de l'action du médecin du travail et des autres membres de l'équipe pluridisciplinaire de santé au travail sur le milieu de travail ainsi que des dispositions relatives à la fiche d'entreprise prévue aux articles R. 4624-46 à R. 4624-50. »

Et on parle bien des salariés détachés dont l’employeur est établi dans un état membre de l’Union européenne. Pour ceux venant d’un pays hors EU, on doit les voir sur le plan santé au travail.        Article R1262-10 du Code du travail créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V) Le salarié détaché bénéficie des prestations d'un service de santé au travail, sauf si l'employeur, établi dans un État membre de l'Union européenne, partie à l'accord sur l'Espace économique européen ou dans la Confédération helvétique, prouve que ce salarié est soumis à une surveillance équivalente dans son pays d'origine.

CAS PARTICULIER DES EXPATRIES   Pour les français expatriés, c’est encore plus complexe. Le cadre juridique est rappelé sur le site du gouvernement. En principe, si le contrat de travail est un contrat de droit français, et si il n’y a pas de dispositions écrites concernant le suivi médical, ces salariés devraient être suivis en France et également dans le pays où ils travaillent si ce pays l’impose.   Le salarié du secteur privé peut être amené à exercer son activité professionnelle à l'étranger, sous le statut d'expatrié. Dans ce cas, il peut ou non relever du droit du travail français. Tout salarié du secteur privé français peut être expatrié à l'étranger pour le compte de son employeur. Le salarié peut être : spécialement recruté pour travailler à l'étranger, avec un contrat de travail soumis au droit français ; ou envoyé à l'étranger pour une durée indéterminée, avec un contrat de travail de droit français ou un contrat de droit local. 

À noter : aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou discriminé pour avoir refusé, en raison de son orientation sexuelle, une mutation géographique dans un pays où l'homosexualité est un crime ou un délit. Contrat du salarié expatrié Tout salarié, relevant du droit du travail français ou d'un autre pays de l'Union européenne (UE), envoyé par son employeur à l'étranger, doit disposer d'un contrat de travail écrit. Ce contrat doit contenir certaines informations ou clauses obligatoires, dès lors que la mission à l'étranger dépasse 1 mois.  

Ces informations obligatoires sont les suivantes : Identité des parties Lieu du travail, ou s'il n'est pas fixe ou prédominant, le principe que le salarié travaille à divers endroits et le siège ou le domicile de l'employeur Titre, grade, qualité ou catégorie d'emploi du salarié ou sa fonction Date de début du contrat Durée prévisible du contrat si c'est un contrat de travail temporaire Durée des congés payés Préavis à respecter par le salarié et l'employeur en cas de rupture du contrat Éléments sur le salaire (composition, versement, devise servant au paiement, avantages en nature et en espèces) Durée de travail journalière ou hebdomadaire normale Si nécessaire, les références à la convention collective ou l'accord collectif applicable Durée de la mission à l'étranger Si besoin, conditions de rapatriement du salarié.

Situation du salarié expatrié Le salarié a un seul contrat de travail. S'il a un contrat national, il est soumis au droit du travail français et à la protection sociale française. S'il a un contrat local, il est soumis au droit du travail du pays d'exercice de l'activité. Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés qui travaillent dans le pays. Mais attention si il y a des liens hiérarchiques avec l’établissement français d’origine….   Donc préférer conserver aussi un suivi médical français pour éviter toute mise en cause