La durée du travail

La durée légale Du travail

La durée légale de travail 35 heures par semaine pour tous les salariés La durée légale représente le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Les limites à la durée du travail

Durée maximale hebdomadaire 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives 48 heures est la durée maximale absolue.

Durée maximale journalière 10 heures de travail effectif sauf dérogations La durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile de 0 à 24 heures A distinguer de l’amplitude de la journée de travail qui est de 13 heures

Durée maximale journalière Dérogations Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise, Travaux saisonniers, Travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, mois, année. Procédure Avis du CE ou à défaut des DP, Demande à IT qui a 15 jours pour répondre.

Limitation de l’amplitude Définition Nombre d’heures comprise entre le prise de poste et sa fin et comprenant les temps de pause. Limitation de l’amplitude Principe : 13 heures

Les repos

Principe Dérogations Le repos quotidien Durée minimale de 11 heures consécutives Dérogations En cas de surcroît d’activité pour travaux urgents => le salarié doit alors bénéficier d’une période de repos au moins équivalente ou une contrepartie financière si elle est prévue par accord collectif Dérogations par accord collectif sans pouvoir être en deçà de 9 heures

Principe général : Le repos hebdomadaire 6 jours de travail maximum par semaine Durée minimale : 24 heures En principe le dimanche (0h à 24h) Le jour de repos hebdomadaire doit être le même pour l’ensemble du personnel

DEROGATIONS AU REPOS DOMINICAL Le repos hebdomadaire DEROGATIONS AU REPOS DOMINICAL Activité dont la continuité est nécessaire Commerce de détails Etablissement dont la fermeture le dimanche serait préjudiciable au public ou à l’entreprise Dans la limite de 5 sur décision du maire Travail en continu pour raison économique avec une autorisation de l’inspecteur du travail après consultation IRP

Temps de travail effectif

Temps de travail effectif Intérêt : calcul des seuils relatifs au temps de travail Durée quotidienne maximale Durée hebdomadaire maximale Heures supplémentaires Distinguer : temps de travail effectif par rapport au : Temps rémunéré Temps de présence

Le temps de travail effectif Article L.3121-1 du contrat de travail « Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de pause

Principe : L.3121-2 du code du travail Temps de pause Principe : L.3121-2 du code du travail Pas du temps de travail effectif qu’il soit rémunéré ou non sauf assimilation conventionnelle. Exceptions : Le salarié reste en permanence à la disposition de son employeur pendant le temps de pause, Le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail pendant le repas en raison de la spécificité de l’activité.

Article L.3121-33 du code du travail Temps de pause Article L.3121-33 du code du travail   « Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures, sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, sauf dispositions conventionnelles plus favorables fixant un temps de pause supérieur ».

Article L 3121-33 du code du travail Temps de pause Article L 3121-33 du code du travail « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes. Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur »

Prenez 6 heures de travail et ajoutez une pause Temps de pause La Cour de Cassation précise les modalités d’organisation de la pause Prenez 6 heures de travail et ajoutez une pause

Temps de pause « La pause légale ne se fractionne pas : plusieurs pauses, chacune d’une durée inférieure à 20 minutes ne peuvent pas s’y substituer. Une pause de 20 minutes minimum est obligatoire pour toute durée journalière de 6 heures de travail, que cette durée soit habituelle ou non. »

Temps d’habillage

Article L.3121-3 du code du travail Temps d’habillage Article L.3121-3 du code du travail Le temps d’habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif, Il doit faire l’objet de contrepartie lorsque : Le port est imposé, L’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Temps d’habillage Octroi d’une contrepartie au temps d’habillage: les conditions légales sont cumulatives « Les contreparties au temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation cumulative des deux conditions que l’article L.3131-3 du CT édicte (Port obligatoire d’une tenue et obligation de se changer sur le lieu de travail). »

Temps de trajet Le trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif Le trajet entre différents lieux de travail est considéré comme du temps de travail effectif ex : Trajet depuis l’entreprise jusqu’au chantier

Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires Définition Heures de travail effectif au-delà de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle si < Conséquences Rémunération majorée Droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Les heures supplémentaires Le salarié peut-il refuser de faire des heures supplémentaires ? NON, l’exécution est obligatoire dès lors qu’elles sont nécessaire compte tenu des impératifs liés au bon fonctionnement du service Toutefois le refus du salarié est possible : - Contrainte impérative - Délai de prévenance trop court

Les heures supplémentaires Peut-on supprimer l’exécution d’heures supplémentaires ? OUI, sauf si celles-ci sont contractualisées (prévues au contrat de travail)

Les heures supplémentaires Le salarié peut-il faire des heures supplémentaires sans l’accord de l’employeur ? NON, mais attention aux accords implicites

Décompte des heures supplémentaires Principe : Décompte du travail effectif hebdomadaire du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, sauf dispositif d’aménagement du temps de travail ou accord collectif

Décompte des heures supplémentaires Dissocier le temps de travail effectif du temps de travail rémunéré. Exemple : une pause payée de 30 minutes par jour Temps de présence : 37,50 heures par semaine Temps de travail effectif : 35 heures Temps rémunéré : 2,50 heures Heures supplémentaires : 0

Le contrôle des horaires de travail Pourquoi contrôler les horaires de travail ? Pour justifier le paiement d’heures supplémentaires. Pour justifier le respect des maxima horaires notamment en cas de contrôle de l’IT Pour être en conformité avec les obligations légales de l’employeur

Article L.3171-4 du code du travail La preuve Article L.3171-4 du code du travail « L’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge se prononce au vu des éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande ». = >Preuve partagée.

Majoration pour heures supplémentaires Principe Majoration de Taux fixé par accord collectif d’entreprise ou de branche sans pouvoir être inférieur à 10% A défaut de stipulation conventionnelle, le taux est de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires (35 -43h) et 50% au delà Assiette Salaire de base + primes inhérentes à la nature de l’activité.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires Il est défini par convention ou accord collectif. En l’absence d’accord collectif, il est fixé par décret à 220 heures Il s’applique dans le cadre de l’année civile Il est calculé individuellement salarié par salarié Sont prises en compte toutes les heures de travail effectif au delà de la durée légale

A distinguer du repos compensateur équivalent CONTREPARTIE EN REPOS Due pour toutes heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent A distinguer du repos compensateur équivalent

50% pour les entreprises de 20 salariés au plus CONTREPARTIE EN REPOS Durée 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés

Modalités de prise du COR Information du salarié sur le cumul d’heures supplémentaires et COR. Demande du salarié au moins 7 jours à l’avance. Autorisation de l’employeur après consultation des DP Indemnisation sans perte de salaire.

L’ASTREINTE

Définition Période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. La durée d’intervention est considérée comme du temps de travail effectif

Compensation L’astreinte fait l’objet de contreparties soit financières, soit en temps de repos dans les conditions prévues par l’accord collectif A défaut de précision dans l’accord collectif, elle est définie par l’employeur, après avis des IRP et information de l’inspecteur du travail

Les astreintes et les repos Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement de la durée minimale de repos (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire)

La programmation des astreintes Portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins1 jour franc à l’avance

L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Aménagement du temps de travail Possibilité de répartir les horaires de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à 12 mois (3 ans depuis ordonnances Macron), en fonction de leur besoins et de leurs contraintes,

Régime conventionnel

MISE EN PLACE ET CONTENU DE L’ACCORD HEURES SUPPLEMENTAIRES Régime conventionnel MISE EN PLACE ET CONTENU DE L’ACCORD Accord collectif d’entreprise ou de branche Une période de référence doit être définie (max : 3 ans) Cela ne constitue pas une modification du contrat de travail (avenant pas nécessaire) Aménagement de diverses façons : jours de RTT, modulation, temps partiel et temps complet, HEURES SUPPLEMENTAIRES En cours d’année : les heures au-delà de la limite haute fixée dans l’accord En fin de période d’annualisation : les heures effectuées au-delà de de 1607 heures annuelle déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires décomptées en cours d’année,

Régime supplétif

HEURES SUPPLEMENTAIRES Régime supplétif MISE EN PLACE Sur décision de l’employeur Une clause contractuelle Une programme indicatif soumis au CE/DP avant sa première mise en œuvre Délai de prévenance en cas de modification du programme : 7 jours ouvrés HEURES SUPPLEMENTAIRES Au-delà de 39 heures par semaine Au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaire calculée sur la période de référence de 9 semaines au plus pour les entreprises de moins de 50 salariés et 4 semaines au plus dans les autres cas, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures déjà comptabilisées

Les forfaits

Les forfaits Forfait en heures Forfait sur l’année Sur la semaine Sur le mois Annuel en heures Annuel en jours

Les forfaits annuels

Mise en place Un accord collectif d’entreprise ou à défaut une convention de branche contenant : Les catégories de salariés La durée annuelle Les caractéristiques principales de ces conventions Le suivi Une convention individuelle de forfait nécessitant l’accord du salarié

Forfait annuel CASSATION SOCIALE 28/02/2012 Travail dissimulé en l’absence de convention individuelle La Cour de Cassation a confirmé la condamnation d’un employeur à verser l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire prévue en cas de travail dissimulé, pour avoir soumis un cadre au système du forfait jours sans qu’ait été conclue la convention individuelle de forfait imposée par le Code du Travail. L’absence de convention suffit à caractériser l’élément intentionnel du délit de travail dissimulé.

Forfait annuel CASSATION SOCIALE 31/01/2012 Le contrat de travail doit comporter les conditions d’exécution « L’application du forfait/jours n’est pas opposable au salarié si le contrat de travail se contente de faire un renvoi général à l’accord collectif. » Le renvoi général n’est pas suffisant pour démontrer que le salarié a donné son accord en toute connaissance de cause.

Les forfaits en heures

Forfait annuel en heures SALARIES CONCERNES Déterminé dans l’accord au regard des critères suivants : Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier ou de l’équipe auquel ils sont intégrés Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps

Forfait annuel en heures CASSATION SOCIALE 27/06/2012 Pas de forfait annuel en heures sans autonomie du salarié dans la gestion de son emploi du temps « Pour pouvoir être soumis au forfait annuel en heures, le salarié doit remplir les conditions fixées par la loi et faire partie des catégories de personnel définies par l’accord collectif auquel la mise en œuvre de ces forfaits est subordonnée. A défaut, celui-ci retrouve le bénéfice des règles de droit commun de la durée du travail auxquelles il avait été soustrait, c’est-à-dire du décompte des heures supplémentaires dans le cadre de la semaine et du contingent annuel d’heures supplémentaires. »

Forfait annuel en heures Fonctionnement La durée annuelle doit être fixée dans l’accord Les salariés relèvent des dispositions sur la durée du travail, savoir : Durée maximale hebdomadaire Durée maximale journalière Travail de nuit Repos quotidien Repos hebdomadaire ….

Les forfaits en jours

Forfait annuel en jours SALARIES CONCERNES Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Forfait annuel en jours CONTENU DE L’ACCORD COLLECTIF Le nombre de jours travaillés à l’année dans la limite est de 218 jours Les modalités de suivi afin d’assurer le respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaire, ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail

Forfait annuels en jours SUIVI C’est à l’accord collectif de fixer les garde-fous La convention de forfait en jours est sans effet lorsque l’accord collectif instaurant le forfait /jours se borne à affirmer que les cadres soumis à forfait/jours sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire. 

Forfait annuel en jours LES GARDE- FOUS (1) Un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées de travail ainsi que les journées de repos prises ; L’établissement d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours RTT) ; Le document de contrôle du temps de travail peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ;

Forfait annuel en jours LES GARDE- FOUS (2) Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail ; Le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l’organisation de son travail et sa charge de travail ainsi que l’amplitude de ses journées de travail. 

Forfait annuel en jours CASSATION SOCIALE 29/06/2011 A noter également que si l’accord précise bien les modalités de contrôle garantissant le respect des durées maximales de travail et des temps de repos mais que l’employeur ne les applique pas, la convention de forfait est également privée d’effet.

Forfait annuel en jours Que doit prévoir la convention de forfait ? Le nombre de jours travaillés, Les modalités de décomptes des jours et des absences, Les conditions de prises de repos, Les possibilités de rachat de jours de repos, La rémunération, Les modalités de surveillance de la charge de travail, l’adéquation entre son salaire et ses responsabilités, l’organisation, du travail et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

Forfait annuel en jours CASSATION SOCIALE 6/07/2011 Forfait jours : l’employeur doit prouver le nombre de jours travaillés par le salarié « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre de jours de travail effectués dans le cadre d’un forfait en jours, l’employeur doit fournir les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié. Au vu des éléments apportés par chacune des parties, le juge forme sa conviction.»

Forfait annuel en jours CASSATION SOCIALE 03/11/2011 Forfait/jours : les absences pour maladie sont sans incidence sur les jours de repos « Le retrait d’un jour de réduction de temps de travail en raison d’une absence pour maladie a pour effet d’entraîner une récupération prohibée ». Logique forfaitaire Jours de RTT hors forfait = logique d’acquisition

LE TRAVAIL DE NUIT

Le travail de nuit Mise en place : Accord collectif d’entreprise ou de branche Travail de nuit : entre 21h et 6 heures Interdit aux jeunes de moins de 18 ans Durée quotidienne maximale : 8 heures sauf dérogation par accord de branche étendue ou circonstances exceptionnelles Contrepartie en repos ou salariale Surveillance médicale spéciale Travailleur de nuit : Soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures durant la période de nuit Soit accomplit au moins de 270 heures de nuit sur une période de 12 mois consécutifs

LE TRAVAIL EN EQUIPES

Il peut revêtir plusieurs formes : LE TRAVAIL EN EQUIPE Il peut revêtir plusieurs formes : Travail par relais, qui consiste à répartir le personnel en équipes qui ont des horaires différents dans une amplitude de travail dépassant la durée normale de travail,(ex : équipes alternantes) travail par roulement, qui consiste à attribuer des jours de repos hebdomadaires différents salariés travail en continu, qui consiste en une succession ininterrompue équipes de travails au cours de la journée de la semaine (24 h/24 et 7 jours/7) Travail en équipe successives Qui assurent une continuité sur un même poste de travail

LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

CHAMP D’APPLICATION Est à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à celle d’un salarié à temps plein, le temps plein correspondant à la durée légale de travail ou si elle est inférieure, à la durée de travail fixée pour la branche, l’entreprise.

DUREE ET ORGANISATION Le contrat de travail a temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ainsi que la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

DUREE MINIMALE La durée minimale de travail est fixée à 24 heures par semaine ou le cas échéant, à l’équivalent mensuel pour cette durée.

LA LOI DE SÉCURISATION DE L’EMPLOI LE TEMPS PARTIEL LA LOI DE SÉCURISATION DE L’EMPLOI DU 14 JUIN 2013 Les principes Fixation d’une durée minimale de travail à 24 heures hebdomadaires sauf dérogations ; Majoration de salaire pour toutes les heures complémentaires ; Possibilité d’instaurer par accord de branche étendu, un dispositif de complément d’heures dérogatoires au régime des heures complémentaires.

Date d’entrée en vigueur LE TEMPS PARTIEL Date d’entrée en vigueur 1ER Janvier 2014 pour les nouveaux contrats 1er juillet 2014 pour les contrats conclus après le 22 janvier 2014 (loi relatif à la formation) Le 1er janvier 2016 pour les contrats en cours sauf si le salarié en fait la demande

Dérogations à la durée minimale de 24 heures par semaine : LE TEMPS PARTIEL Dérogations à la durée minimale de 24 heures par semaine : Un accord de branche étendu L’accord doit comporter des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24h hebdomadaires ou durée équivalente sur le mois ou l’année. Lorsque l’employeur utilise la dérogation prévue par l’accord collectif, il doit regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières (L.3123-14-4 du CT).

Dérogations à la durée minimale de 24 heures par semaine : LE TEMPS PARTIEL Dérogations à la durée minimale de 24 heures par semaine : 2. Le salarié étudiant de moins de 26 ans Dès que l’étudiant a terminé ses études ou a atteint l’âge de 26 ans, son horaire de travail devra respecter la durée minimale de 24 heures par semaine sauf application d’une autre dérogation. Il est conseillé de mentionner dans le contrat de travail le statut d’étudiant du salarié et son âge ;

Dérogations à la durée minimale de 24 heures par semaine : LE TEMPS PARTIEL Dérogations à la durée minimale de 24 heures par semaine : 3. L’employeur est une entreprise de travail temporaire d’insertion ou une association intermédiaire ; 4. L’employeur est un particulier

Dérogations à la durée minimale de 24 heures par semaine LE TEMPS PARTIEL Dérogations à la durée minimale de 24 heures par semaine 5. Le salarié souhaite travailler moins de 24 heures par semaine pour faire face à des contraintes personnelles Le salarié doit faire une demande écrite et motivée L’employeur peut refuser En cas d’acceptation, les horaires de travail doivent être regroupés sur des journées ou demi-journées régulières

Dérogations à la durée minimale de 24 heures par semaine LE TEMPS PARTIEL Dérogations à la durée minimale de 24 heures par semaine Suite Il est conseillé de mentionner dans le contrat de travail ou dans l’avenant les raisons de la dérogation à la durée légale minimale et les modalités de regroupement des horaires. Remarques : par contraintes personnelles, il peut s’agir a priori de raison de santé ou de charges familiales.

Que se passe-t-il lorsque ces contraintes LE TEMPS PARTIEL Dérogations à la durée minimale 24 heures par semaine Que se passe-t-il lorsque ces contraintes n’existent plus ? En toute logique, la durée minimale de 24 heures par semaine devra à nouveau s’appliquer au salarié. Cette situation peut poser des problèmes d’organisation pour l’entreprise dans la mesure où, sauf en présence d’un accord de branche dérogatoire, l’employeur ne peut s’y opposer.

Dérogations à la durée minimale 24 heures par semaine : LE TEMPS PARTIEL Dérogations à la durée minimale 24 heures par semaine : 6. Le salarié souhaite travailler moins de 24 heures par semaine pour pouvoir cumuler plusieurs activités afin d’atteindre un temps plein ou au moins une durée de 24 heures hebdomadaires. Le salarié devra faire une demande écrite et motivée L’employeur peut refuser L’employeur peut accepter. Dans ce cas, les horaires de travail doivent être regroupés sur des journées ou demi-journées régulières.

Dérogations à la durée minimale 24 heures par semaine : LE TEMPS PARTIEL Dérogations à la durée minimale 24 heures par semaine : 6. Suite : Questions : Le salarié doit-il justifier qu’il a d’autres activités ou doit-il simplement s’engager à exercer d’autres activités dans l’avenir ? Que se passe-t-il lorsque le salarié cesse une activité ? L’employeur restant devra-t-il augmenter sa durée de travail pour atteindre 24h/semaine ou pourra-t-il attendre que le salarié retrouve une autre activité ?

LE TEMPS PARTIEL Formalisme L’employeur informe chaque année le CE ou à défaut les DP du nombre de demandes de dérogations individuelles.  

LE TEMPS PARTIEL Les contrats à temps partiel en cours de moins de 24 heures : 1er Janvier 2016 sauf : Si le salarié demande à passer à 24 heures Ou face à la demande du salarié, l’employeur oppose un refus en raison de l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise Rq : la notion d’activité économique est large. Il n’est pas exigé qu’il y ait des difficultés économiques. Toutefois, l’employeur devra justifier son refus.

Les heures complémentaires LE TEMPS PARTIEL Les heures complémentaires Dans la limite de 10% de la durée contractuelle portée au tiers si un accord collectif de branche étendu ou un accord d’entreprise Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail Le salarié ne peut refuser d’effectuer des heures complémentaires, ni exiger de faire des HC sous réserve d’être informé au moins 3 jours avant. Le refus ne peut constituer ni une faute ni un motif de licenciement

Majoration pour heures complémentaires LE TEMPS PARTIEL Majoration pour heures complémentaires Depuis le 1er janvier 2014, chacune des heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 10% pour les heures qui n’excèdent pas le 1/10ème de la durée de travail prévue dans le contrat. Pour les heures complémentaires au-delà du dixième, le taux de majoration est de 25%. Toutefois, à compter du 1er janvier 2014, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration inférieur, mais d’au moins 10%.

LE TEMPS PARTIEL Utilisation régulière d’ heures complémentaires En cas d’utilisation régulière d’HC sur une période d’au moins 12 semaines consécutives, ou pendant au cours 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines L’employeur doit modifier la durée du travail du contrat en ajoutant la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué si L’horaire moyen réellement effectué a été supérieur d’au moins 2 heures par semaine à l’horaire prévu au contrat Qu’un préavis de 7 jours soit respecté et que le salarié ne refuse pas la modification

Régime dérogatoire au régime des heures complémentaires LE TEMPS PARTIEL Complément d’heures temporaires Depuis le 1er janvier 2014, une convention ou un accord de branche étendu, peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, sans avoir à respecter le régime des heures complémentaires. Régime dérogatoire au régime des heures complémentaires A noter que ce complément d’heures pourra être effectué sur le poste occupé par le salarié mais également sur un autre poste.

Complément d’heures temporaires LE TEMPS PARTIEL Complément d’heures temporaires L’accord de branche détermine : Le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus dans la limite de 8 par an, et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, Les modalités selon lesquelles le salarié peut bénéficier prioritairement des compléments d’heures.

Complément d’heures temporaires LE TEMPS PARTIEL Complément d’heures temporaires Seul un avenant peut prévoit le complément d’heures ; il ne peut être instauré par une clause du contrat initial. L’avenant mentionne les modalités selon lesquelles les compléments d’heures sont accomplis.

Complément d’heures temporaires LE TEMPS PARTIEL Complément d’heures temporaires Le régime dérogatoire au régime des heures complémentaires Les heures de travail effectuées dans le cadre du complément d’heures n’ouvrent pas droit à la majoration de salaire propre aux heures complémentaires ; reportent le seuil de déclenchement du régime des heures complémentaires. Seules les heures de travail excédant le complément d’heures sont des heures complémentaires : elles donnent lieu à une majoration de salaire de 25% ; n’ouvrent pas droit à une réévaluation du temps partiel prévu à l’article L.3123-15 du CT lorsque l’augmentation du temps de travail excède 12 semaines.

Régime des coupures : exigence de contreparties en cas de dérogations LE TEMPS PARTIEL Régime des coupures : exigence de contreparties en cas de dérogations L’horaire de travail d’un salarié à temps partiel ne peut comprendre plus d’une coupure par jour, ou une coupure supérieure à deux heures. Un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise peut y déroger. Mais désormais, cette dérogation doit s’accompagner de contreparties.

Forme et contenu du contrat LE TEMPS PARTIEL Forme et contenu du contrat Un écrit obligatoire avec mentions obligatoires : La durée du travail La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois Les conditions de la modification de cette répartition et les cas dans lesquels cette modification peut avoir lieu ainsi que le délai de prévenance de 7 jours pouvant être réduit à 3 jours en cas d’accord collectif moyennant des contreparties Les modalités selon lesquelles sont communiqués les horaires de travail La limite des heures complémentaires

LE TEMPS PARTIEL Présomption de travail à temps complet en l’absence de contrat écrit : les conditions de renversement sont cumulatives « L’absence d’écrit mentionnant la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuel prévu, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, fait présumer que l’emploi est à temps complet. L’employeur qui conteste cette présomption doit apporter la preuve, d’une part, de la durée hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, de ce que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur. »