Dotation de ressources humaines GRH221 Cours # 6 GRH 221 Séance 06 Dotation de ressources humaines Séance # 6 GRH 221 Automne 2008

Plan de séance Dotation : définition et conditions de succès Les acteurs impliqués Les lois et le processus de dotation Étapes du processus de dotation Analyse et description des postes et du contexte Recrutement : interne, externe, international Critères « de réussite » et « de sélection » : définition et exemples Instruments de sélection : types et qualités Accueil et orientation GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

Dotation : définition Correspond au processus d’acquisition des RH regroupant diverses étapes Analyse des postes Recrutement interne (promotion ou mutation) et/ou externe Sélection Prise de décision d’embauche Intégration GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

Promotion et mutation comme modes de recrutement interne Promotion : déplacement vertical Attribution d’un poste ayant plus de responsabilités, à un palier supérieur de la hiérarchie et associé à une rémunération plus élevée Mutation/transfert : déplacement horizontal Une affectation permanente ou temporaire à un poste d’un niveau de complexité similaire GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

Acteurs du processus de dotation Dirigeants de l’entreprise Direction des RH et professionnels en RH Syndicats (conventions collectives) Cadres hiérarchiques Employés/collègues de travail Candidats internes et externes Gouvernement : lois, programme d’équité en emploi, etc. GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

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Conditions de réussite de la dotation Respect du cadre légal et des conventions collectives Satisfaction des clients : cadres, dirigeants, employés Communication Rapidité Qualité des candidats embauchés Qualité des instruments de sélection Qualité du service offert Cohérence entre la dotation et les autres activités de GRH GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

Cadre légal de la dotation Charte des droits et libertés de la personne Charte de la langue française Loi sur l’exercice des droits des personnes handicapées Loi sur la protection des renseignements personnels Programmes d’accès à l’égalité GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

Charte des droits et libertés : articles 10 et 16 Toute discrimination directe, indirecte ou systémique est illégale Si basée sur un des 13 motifs illicites ou si exclut un des 13 groupes : race, couleur, grossesse, religion, convictions politiques, âge, langue, état civil, sexe, handicap, nationalité, origine ethnique, orientation sexuelle ET Cela n’est pas requis par le poste ou le type d’organisation ou, encore, non requis pour les assurances, rentes et AS GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

Liens entre la dotation et les autres facettes de la GRH Formation Coûts du développement des compétences Évaluation du rendement Vérifier la réussite de la dotation Rémunération et avantages sociaux Capacité d’attraction et de rétention Conventions collectives Encadrent la dotation Stratégie d’affaires et culture de gestion Influencent les critères de réussite et de sélection GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

Processus de dotation Connaître les postes et le milieu de travail Analyse et description des emplois Établir le profil d’exigences Recrutement Pré-sélection Sélection Décision d’embauche Intégration des nouveaux employés GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

1. Connaître les postes et le milieu de travail Mettre par écrit les activités, les tâches, les devoirs et les responsabilités Analyser les conditions de travail Valeurs Récompenses offertes Collègues Style de gestion, etc. GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

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Description des emplois Résulte de l’analyse des emplois et comprend Titre du poste Sommaire des principales fonctions Description des responsabilités, des devoirs et des activités Spécifications sur le milieu de travail GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

2. Profil des compétences Souvent intégré à la description des emplois, ce profil liste les caractéristiques qui semblent être associées à la réussite dans un poste particulier en termes de Connaissances et scolarité Habiletés requises Aptitudes requises Attitudes et intérêts Personnalité Expérience, etc. GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

3. Objectifs du recrutement Attirer des candidats de qualité Réduire le roulement Se conformer aux exigences légales (par exemple, à l’équité en emploi) Se constituer un réservoir de personnel qualifié pour éviter les pénuries GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

Recrutement interne Trouver les compétences dans l’entreprise Atouts Réduire les coûts Renforcer la culture existante Motiver les employés Gérer les carrières Employeur connaît mieux les candidats Candidats connaissent mieux l’organisation Limites Conservatisme, pas de sang neuf Risque de jeux politiques Nombre et qualité des candidats limités GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

Recrutement externe Lorsque le candidat idéal ne se trouve pas dans l’organisation Atouts Changer la culture Générer de nouvelles idées Amener du sang neuf Limites Candidats connaissent moins l’organisation Accueil exige plus de soin Se méfier : pas toujours plus rose lorsque quelqu’un vient d’ailleurs ! GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

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Méthodes de recrutement Interne Affichage Inventaire des RH Tableaux de remplacement Nominations Externe Annonces dans les médias Événements spéciaux Établissements de formation Internet Candidatures spontanées Agences de placement GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

Méthode de recrutement : critères de choix Nature du poste à combler Politique de recrutement de l’entreprise Conditions du marché de l’emploi Contraintes de temps et d’argent Succès passés avec les méthodes utilisées Qualité et quantité des candidats (ratio de sélection), coûts, temps, rendement des candidats, roulement des candidats GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

La «description réaliste des emplois» (DRE) : ses atouts Les candidats Ont plus de chances d’être satisfaits et engagés envers l’organisation : moins d’écart entre les attentes des candidats et la nature du travail Dont les besoins et les aptitudes sont moins adaptés à la réalité du poste sont incités à retirer leur candidature ; moins de roulement, d’efforts d’embauche et de formation perdus Ont plus de chances de mieux s’adapter aux contraintes du poste GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

Recrutement international Avec la mondialisation, des entreprises ont des filiales à l’étranger Trois options de recrutement pour une filiale à l’étranger Des personnes du pays d'origine («Home country Nationals» ou expatriés) Des personnes du pays d'accueil («Host Country Nationals») Des personnes de pays tiers («Third …) GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

Recrutement de personnel dans le pays d’origine Avantages des expatriés Contrôle et coordination organisationnels maintenus et facilités Développement du personnel par l’expérience internationale Compétences techniques et de gestion des expatriés Inconvénients Moins de promotion pour le personnel du pays d'accueil Adaptation au pays d'accueil risque d'être longue Style de management pas toujours adapté Coûts élevés de l'expatriation GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

Recrutement de personnel dans le pays d’accueil Avantages Diminution des coûts d'embauche (pas de permis de travail) Diminution du roulement ; amélioration de la continuité du management Embauche parfois dictée par le gouvernement Possibilités de carrière = source de motivation Inconvénients Problèmes de contrôle et de coordination des activités Moins de possibilités de carrière et d’expérience internationale pour le personnel du pays d'origine Encourage une fédération d'unités nationales (pas des unités globales) GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

Recrutement de personnel dans des pays tiers Avantages Rémunération moins élevée que celle des expatriés Meilleure connaissance du pays d'accueil que les expatriés Inconvénients Animosités nationales possibles L’embauche peut être limitée ou interdite par le gouvernement du pays d'accueil Ce personnel peut être réticent à rentrer au pays après l'affectation GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

Comment procéder à une sélection efficace ? Analyse des critères de réussite professionnelle Détermination des prédicteurs de réussite (ou critères de sélection) Choix des instruments de sélection ou des outils de collecte des données sur les candidats GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

1. Critères de réussite professionnelle Ces critères distinguent un rendement élevé d’un rendement en deçà des attentes Résultats : quantité, qualité, coûts, volume de ventes, service, rapidité, etc. Comportements : absentéisme, accueil, respect de la SST, etc. Ces critères permettront d’évaluer le rendement du candidat au travail GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

Prédicteurs de réussite professionnelle (ou critères de sélection) Déf.: Ce qui permet de prédire que la personne réussira relativement aux critères de réussite professionnelle (c’est-à-dire qu’elle aura un rendement au moins satisfaisant dans le poste) : les CHAA Exemple : Si un critère de réussite professionnelle est le montant des ventes, des prédicteurs peuvent être la persuasion, l’expérience dans la vente, le succès antérieur, la connaissance du produit, etc. GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

Instruments de sélection Formulaire de demande d’emploi Curriculum vitae Références Entrevue Tests Situationnels Connaissances Aptitudes Personnalité GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

Qualités des outils de sélection Validité = Ampleur du lien entre le prédicteur mesuré par l’instrument et le critère de réussite professionnelle. L’outil de sélection mesure-t-il bien ce qu’il est censé mesurer ? Validité du contenu ou pertinence : représentativité de ce qui est mesuré par rapport à la nature du travail à faire Validité concomitante : relation entre ce que l’instrument de sélection mesure et un critère de réussite professionnelle pendant une même période Validité conceptuelle : relations entre ce que l’instrument mesure et d’autres indicateurs de ce concept Validité prédictive : comparaison entre le résultat d’évaluation avec un instrument de sélection et le résultat ultérieur à un critère de réussite professionnelle (rendement dans le poste) GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

Qualités des outils : fidélité Fidélité : Constance ou stabilité des résultats d’un instrument de sélection (Absence d’erreur aléatoire) Un instrument valide est nécessairement fidèle, mais un instrument fidèle n’est pas nécessairement valide Comment vérifier la fidélité ? Mesurer les mêmes sujets à des moments différents et analyser la stabilité des résultats Comparer les opinions des membres du comité de sélection Analyser la cohérence interne de ce qui est mesuré, etc. Comment augmenter la fidélité (et la validité) ? GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

Qualités des outils de sélection : utilité Utilité : Correspond au rapport «bénéfices/coûts», soit la plus-value de l’amélioration des décisions prises grâce à l’utilisation d’un instrument de sélection par rapport aux coûts de son utilisation Exemple : Valeur de la réduction de l’absentéisme et de l’augmentation de la production sur les coûts d’utilisation d’un instrument de sélection. GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

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Le C.V. comme outil de sélection Surtout utilisé pour les professionnels/cadres Informations sur le parcours du candidat Formation Expériences professionnelles Activités parascolaires Centres d’intérêt Aspirations Objectifs « Carte de visite » : susciter une bonne première impression GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

Les références comme outil de sélection Permettent De déceler les forces et les faiblesses du candidat De s’assurer de l’expertise du candidat, de son expérience, de ses réalisations, car 1 candidat sur 3 falsifie son C.V. Limites Les gens référés donnent rarement des renseignements négatifs sur le candidat La Loi sur la protection des renseignements personnels impose des limites au regard de ce qu’un employeur peut divulguer sur un ancien employé Nécessité du consentement libre et éclairé du candidat à des fins précises GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

L’entrevue de sélection : conditions d’efficacité Structurer l’entrevue : questions préétablies et grille d’évaluation Poser des questions comportementales et de mise en situation S’assurer de la pertinence des questions Prendre des notes pendant l’entrevue Permettre au candidat de poser des questions Former les membres du comité de sélection, s’il y a lieu (deux à cinq intervieweurs) GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

Les tests de sélection : atouts et types Économiques en termes d’argent et de temps Permettent de comparer les candidats Types de tests Tests d’aptitudes Aptitudes intellectuelles (QI), mécaniques, administratives et physiques Tests de personnalité Par exemple, Big five ou le MMPI : névrose, extraversion, ouverture, amabilité, sens des responsabilités Tests situationnels ou de mise en situation Jeu de rôles, corbeille d’entrée, étude de cas, recours à des comédiens, etc. GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

Les tests de sélection : atouts et types (suite) Types de tests (suite) 4. Tests d'intérêts ou de motivation 5. Analyse graphologique ou de l’écriture 6. Tests d’honnêteté ou de loyauté 7. Examens médicaux (par exemple, test sanguin, test pour le dos, radiographie des poumons, acuité visuelle, endurance) et génétiques 8. Tests de dépistage de drogues ou du VIH GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

Accueil des recrues Vise à faciliter l’adaptation Donner le manuel d’employé Informer sur les activités, la structure et les réseaux Présenter le personnel, les collègues Communiquer les attentes du supérieur immédiat Communiquer les politiques (par exemple, SST, convention collective) GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

Programme d’orientation Présentations faites par des PRH Documents sur l’entreprise Visites guidées Conditions de succès Soutien des supérieurs immédiats Transmission graduelle de l’information GRH 221 Automne 2008 Séance # 6

Socialisation des recrues Processus d’adhésion aux normes et aux valeurs de l’organisation L’orientation = un mécanisme du processus de socialisation Prépare la recrue à bien réagir aux événements qui surviendront dans ses premiers mois de travail Aide à accepter la réalité du milieu de travail, à composer avec la résistance au changement, à traiter avec son supérieur et ses collègues, etc. GRH 221 Automne 2008 Séance # 6