L’INSTANCE DELEGUES DU PERSONNEL 24 mai 2018 - - formation des délégués du personnel - AUVINET SAS Catherine Toublant CCI 85

1-ROLES et ATTRIBUTIONS DES DELEGUES DU PERSONNEL

Mise en place et nombre d’élus Rôle et attribution des délégués du personnel présentation des réclamations individuelles et collectives - autres attributions spécifiques - intervention auprès de l’inspecteur du travail respect des libertés dans l’entreprise registres et documents

Mise en place Depuis loi du 2 août 2005 : tous les 4 ans Possibilité de durée inférieure si négociation avec les DS Electeurs : 16 ans et + , 3 mois ancienneté et pas de condamnation privative du droit de vote politique Eligibles : 18 ans et +, 1 an ancienneté, ne pas être de même famille que chef d’entreprise Formalités : Information du chef d’entreprise par affichage (45 jours entre affichage et 1er tour….90 jours CSE) Négociation – protocole d’accord préélectoral si DS 2 tours : 1er pour candidatures syndicales et 2ème tour (15 jours après) si tous sièges non pourvus

Nombre de représentants CSE Entreprises: 11 à 24 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant 25 à 49 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants

Les missions des délégués du personnel : présenter les réclamations des salariés présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires (et indemnités diverses), à l’application du Code du Travail et des autres lois concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise (C. Trav., art L 1233-20, L 2313-1, L 2313-3 à 2313-5, L 2313-7, L 2313-10 et L 2313-11).  l’employeur ne peut exiger du délégué qu’il lui fasse connaître le nom des salariés qui s’adressent à lui.  

Le délégué du personnel peut présenter aussi les réclamations des : Salariés d’entreprises extérieures  Travailleurs temporaires  Salariés détachés à l’étranger  La compétence d’un délégué du personnel est limitée aux réclamations individuelles des salariés qu’il représente, c’est-à-dire à celles de son collège électoral Le délégué du personnel n’est pas « un intermédiaire » obligé 

Autres attributions spécifiques Assistance des salariés : lors de l’entretien préalable à un licenciement ou à une sanction disciplinaire ou lors rupture conventionnelle Reclassement d’un salarié après un accident du travail: consultation obligatoire – avis pas obligatoirement recueilli en réunion collectivement Congés payés : consultation sur la période (CE aussi), l’ordre des départs (que les DP) et le principe de fermeture de l’entreprise (avis conforme des DP) Mise en place d’une DUP (pour entreprises de 50 à 299) Repos compensateur : consultation quand report

Interventions auprès de l‘inspecteur du travail Plaintes et observations : les DP peuvent saisir l’Inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle… règles relatives au salaire, à la durée du travail, aux conditions d’hygiène et de sécurité… Visites : la pratique est la suivante (précisé par circulaire DRT n°5 du 28 juin 1984) : l’inspecteur se rend dans l’entreprise à la demande d’un délégué du personnel, il doit en avertir le délégué qui peut, s’il le désire, accompagner l’inspecteur dans sa visite ; l’inspecteur du travail intervient sur sa propre initiative, il peut proposer au DP de l’accompagner  

Alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes les délégués disposent d’un droit d’alerte : « si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur Nature des atteintes : mesures discriminatoires, harcèlement sexuel ou moral Obligations de l’employeur : faire cesser ces atteintes en prenant des mesures appropriées Procédure en cas de carence de l’employeur : saisie du bureau de jugement du conseil de prud’hommes (par le salarié ou par le DP avec accord du salarié – averti par écrit)

Documents à transmettre aux DP Registre unique du personnel Document unique d’ évaluation des risques Contrats de mise à disposition des intérimaires et contrat unique d’insertion Documents récapitulant la durée du travail Convention collective ou accords collectifs (tenus à jour) Observations et mises en demeure notifiées par l’inspection du travail et relatives à des questions d’hygiène, de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques

2-LES REUNIONS AVEC LES DELEGUES DU PERSONNEL

- prévenir et anticiper les incidents de séance Organisation et déroulement des réunions avec les délégués du personnel - transmission des réclamations à l’employeur - droit d’être reçu à tout moment par l’employeur - convocation - compte-rendu de réunion Organisation des débats et liberté d’expression   - rôle des titulaires et des suppléants - prévenir et anticiper les incidents de séance

Réunions avec l’employeur 5 règles d’or à respecter 1) une réunion bimestrielle au minimum CSE 2) remise des questions écrites par les DP 2 jours ouvrables (avant la réunion) 3) nombre de participants : l’employeur peut être assisté de plusieurs collaborateurs, les titulaires et les suppléants sont convoqués – la délégation patronale ne doit pas , en nombre, être supérieure aux délégués titulaires 4) réponses de l’employeur par écrit au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion 5) registre de réunion des DP : à disposition des DP, de l’inspecteur du travail –et des salariés1 jour/quinzaine

Avant la réunion Une note écrite : les délégués du personnel doivent remettre, 2 jours ouvrables avant la date de réunion, une note écrite exposant l’objet des réclamations présentées Convocation : c’est l’employeur qui fixe la date et il doit donc convoquer chaque délégué – titulaire et suppléant- pas de délai imposé par la loi et pas de forme précise de la convocation

Après la réunion L’employeur qui répond aux réclamations oralement lors de la réunion, doit ensuite consigner - par écrit - ses réponses, dans un délai de 6 jours ouvrables, sur un registre tenu à disposition du personnel, un jour ouvrable par quinzaine…….le registre des délégués du personnel Contrairement au CE, pas de Procès-verbal Note de service parfois diffusée – usage Souvent comptes-rendus de réunion affichés sur panneau d’affichage des DP

Les réunions : temps passé ? Le temps passé aux réunions délégués- employeurs : payé comme temps de travail pour titulaires et suppléants. Il n’est pas déduit du crédit mensuel. Dès lors qu’elles sont convoquées et présidées par le chef d’entreprise, ne sont pas imputées sur le crédit d’heures : les réunions périodiques et réunions de négociation ; les réunions exceptionnelles des délégués. En revanche, le temps passé en réunions préparatoires s’impute sur le crédit mensuel. Le temps de trajet pour se rendre en réunion, s’il dépasse le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, devrait être payé sans être décompté du crédit d’heures.  

Réunions exceptionnelles Les délégués peuvent être reçus, en cas d’urgence, à leur demande……… L’urgence est une affaire de circonstances et il appartient à l’inspecteur du travail de se prononcer sur la caractère d’urgence en cas de contestation. Une demande abusive – non justifiée par les évènements- peut être constitutive de la faute grave.

Possibilités de réunions restreintes Les délégués du personnel peuvent être reçus par le chef d’établissement, sur leur demande: - soit individuellement - soit par une catégorie professionnelle : ouvriers, employés……. - soit par atelier, service, ou autre……..

Organisation des débats C’est le chef d’entreprise, d’établissement ou son représentant qui préside et convoque la réunion : il peut se faire assister de collaborateurs mais ensemble ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des DP titulaires DP titulaires et suppléants doivent être convoqués : la présence des DP suppléants est de droit ! Les titulaires ont le droit de s’exprimer, de voter (lors de consultations par exemple) Les suppléants , en présence de titulaires, ne peuvent ni voter ni intervenir dans les débats--- en revanche, un suppléant remplaçant un titulaire absent, devient alors titulaire de plein droit et a alors le droit d’intervenir et de voter.

Prévenir et anticiper les incidents de séance La durée des réunions de DP varie selon les contextes mais le chef d’établissement ou d’entreprise ne peut imposer un minutage excessif et toutes les questions doivent être traitées – proposer éventuellement une autre réunion si on manque de temps ! En cas de perturbations sérieuses des débats, le chef d’entreprise peut suspendre la séance quelques instants – le temps de calmer les esprits ! Rappeler le rôle de chacun si besoin et certains aspects du droit Être assertif (L’assertivité est considérée comme l’art de faire passer un message difficile sans passivité mais aussi sans agressivité)

3- LES CONDITIONS D’EXERCICE DES MANDATS DES DELEGUES DU PERSONNEL

Rapports délégués/employeur/salariés - relations avec les salariés Moyens d’action - matériels : local crédit d’heures liberté de circulation Rapports délégués/employeur/salariés   - relations avec les salariés  Protection des DP contre le licenciement Délit d’entrave

Moyens d’action Local : le chef d’entreprise est tenu de mettre à disposition des délégués du personnel « le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir  » La question du partage du local : les délégués n’ont pas un droit de jouissance exclusif sur un local déterminé. Cette jurisprudence, reprise par une lettre ministérielle n° 79/81 d’avril 1979 explique que, dans de nombreux cas, le local mis à disposition des délégués du personnel est le même que celui qui est utilisé par le comité d’entreprise. Les droits de chacune des institutions doivent toutefois être préservés.  

Moyens d’action Crédit d’heures : un crédit mensuel limité indépendant de la durée collective du travail dans l’entreprise. le crédit mensuel est accordé individuellement aux délégués titulaires. Sauf convention, accord collectif ou usage, les délégués suppléants ne disposent d’aucune heure de délégation. Néanmoins, si un suppléant remplace valablement un titulaire empêché, les heures seront décomptées du volume accordé au titulaire.

Crédit d’heures – CSE 11 à 49 salariés : 10 heures Entreprise ou établissement : 11 à 49 salariés  : 10 heures

Présomption de bonne utilisation du crédit d’heures : aucune autorisation préalable de l’employeur n’est nécessaire ; le délégué doit seulement prévenir son supérieur hiérarchique ; le délégué n’a aucune justification à fournir quant à l’utilisation de son crédit ; ………….si l’employeur conteste l’utilisation faite des heures de délégation, il doit néanmoins en assurer le paiement, et ce alors même qu’il aurait la preuve d’une utilisation non conforme des heures.  

Sur le bulletin de paie, l’inscription des heures de délégation est prohibée. « Il ne doit être fait mention ni de l’exercice du droit de grève, ni de l’activité de représentation des salariés

Droit de circulation - liberté de déplacement hors de l’entreprise : Le délégué n’est pas tenu d’indiquer les motifs de son absence ou le nom des personnes qu’il va rencontrer. Il doit simplement prévenir son supérieur hiérarchique direct. - liberté de circulation dans l’entreprise : les délégués peuvent se déplacer : d’une part, durant leurs heures de délégation, qui peuvent être prises pendant et en dehors de leur temps de travail ; d’autre part, en dehors de leurs heures de délégation mais, dans ce cas, en dehors de leur temps de travail.

Contacts avec les salariés Lors de l’exercice de leur droit de libre déplacement dans l’entreprise, les délégués peuvent prendre tous les contacts nécessaires à l’accomplissement de leurs missions, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.  

Bons de délégation Même non prévu par la loi, l’usage des bons de délégation a été reconnu licite par la jurisprudence sous réserve : de ne pas contrôler l’usage qu’en font les représentants. Le bon de délégation n’est pas une autorisation ; la délivrance des bons ne vaut pas reconnaissance par l’employeur de l’utilisation des heures conformément à leur objet ; d’être délivré immédiatement ; de ne pas avoir été instauré sans accord des organisations syndicales et institutions représentatives du personnel.

Relations avec les salariés Législation assez floue mais des procédés utilisés en général boite aux lettres « cahier des réclamations  » permanences dans le local affecté aux DP envoi des réclamations par mail (pas anonymat !) Affichage : les délégués du personnel peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur les emplacements obligatoirement prévus (C. Trav., art. L 2315-6 et 2315-7). L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d’entreprise.  

Protection spéciale des DP statut protecteur : les salariés DP titulaires comme suppléants ne peuvent faire l'objet d'un licenciement, individuel ou collectif, sans l'autorisation de l'inspecteur du travail, pendant toute la durée de leur mandat et au-delà L'inspecteur du travail vérifie au cours d'une enquête contradictoire que la rupture du contrat n'est pas une mesure discriminatoire, liée aux fonctions de représentation du salarié. Sa décision, positive ou négative, peut faire l'objet d'un recours (administratif, hiérarchique ou contentieux) 3 étapes : - convocation de l’intéressé pour entretien préalable - avis du CSE - saisine de l’inspecteur du travail

durée d'application du statut protecteur :   La protection contre le licenciement s'applique pendant toute la durée du mandat, quel qu'il soit, et également : Pour une durée de Les salariés protégés suivants : 6 mois - les anciens délégués du personnel ; - les anciens élus du comité d'entreprise et les anciens représentants syndicaux auprès du comité d'entreprise ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ; - les candidats aux élections de délégués du personnel, dès réception de leur candidature par l'employeur ; - les candidats non élus aux dernières élections du comité d'entreprise, dès l'envoi des listes de candidatures à l'employeur ; - le premier salarié qui a demandé à l'employeur d'organiser les élections (CE ou délégués du personnel) ou d'accepter de les organiser, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. 12 mois Les anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an.

Le délit d’entrave Le délit d’entrave qualifie toute attitude, tout fait, toute décision de la part de l’employeur qui pourrait nuire aux dispositions législatives relatives à l’exercice du mandat des représentants du personnel – délit donc sanctionné pénalement Quelques exemples : - délai supérieur à 2 jours imposé pour le dépôt des demandes des délégués du personnel, - absence de registre spécial des délégués du personnel, - absence d’organisation d’une réunion ou non respect de la périodicité, - refus d’une réunion supplémentaire en cas d’urgence..  

Le délit d’entrave Les poursuites peuvent être engagées : à la suite d’un procès-verbal dressé par l’inspecteur du travail, à la suite d’un dépôt de plainte sans constitution de partie civile, à la suite d’un dépôt de plainte avec constitution de partie civile , à la suite d’une citation directe devant le tribunal correctionnel. La prescription des faits en matière de délit d’entrave est de 3 ans.   Les sanctions prévues vont d’une amende de 3750 € à un emprisonnement d’un an, voire ces deux peines à la fois.

SOURCES D’INFORMATION   - Les institutions représentatives du personnel – Collection transparences – La Documentation française - Délégué du personnel délégué syndical Evelyne BLEDNIAK éditions Delmas Représentants du personnel - les guides RF Groupe Revue Fiduciaire - Les textes législatifs et réglementaires sont publiés au Journal Officiel et aux Bulletins Officiels des ministères. Les directives et les règlements européens sont publiés dans le Journal Officiel des Communautés européennes. - Internet : legifrance.gouv.fr travail.gouv.fr service-public.fr