Nom du pays de votre choix Audit du système d’évaluation Gestion des effectifs Nom du pays de votre choix MSGO2 – RH: Dominique CAPRON Diane DUCHEMIN Bruno GALVEZ Rosemonde RIVIERE Votre nom Votre professeur Votre classe Etude de terrain

Plan 1 - Audit du système d’évaluation Contexte La demande  et la méthodologie utilisée Les résultats 2 – Gestion des effectifs La pyramide des âges Etude des outils de GPEC Retour d’expérience… Insérez une carte du pays.

1 - Audit du système d’évaluation Etude de terrain 1 - Audit du système d’évaluation

A. Contexte 1992: Premier système d’évaluation 2002: Lancement de la démarche d’accréditation Réserve relative au système d’évaluation Septembre 2003: Refonte de la démarche Novembre 2004 à juin 2005 : Réalisation des premiers entretiens d’évaluation Fin 2005: seulement 25 % des entretiens d’évaluation réalisés (1500 sur 6000).

B. La demande et la méthodologie utilisée Un audit sur le déroulement des entretiens d’évaluation Objectif: Comprendre les raisons de non réalisation des entretiens d’évaluation. Méthode: Entretiens et questionnaires auprès de 15 Cadres Évaluateurs et 14 Agents Évalués. Proposer un moyen d’exploitation des souhaits d’évolution émis par les Agents Objectif: Comprendre le fonctionnement du CAPpro de la Mairie de Grenoble. Méthode: Benchmarking auprès de la Mairie, par le biais d’un entretien.

C. Les résultats Raisons expliquant la faible réalisation des entretiens d’évaluation (1/2) 1) Les défauts de communication et de formation de la DRH Clarifier les enjeux et les modalités de l’évaluation Veiller à former l’ensemble des Cadres Évaluateurs 2) La déconnection Évaluation / Notation Lancer un projet visant à relier l’évaluation et la notation 3) Le manque de pertinence du guide d’entretien Développer des guides d’entretien adaptés aux métiers ou domaines ou d’activité du CHU

C. Les résultats de formation sanctions/récompenses Raisons expliquant la faible réalisation des entretiens d’évaluation (2/2) 4) Le problème de l’exploitation des demandes d’évolution et de formation Développer un outil informatique  Mettre en place un système équivalent au CAPpro (« Conseil et Accompagnement des Projets professionnels ») 5) La non reconnaissance du travail réalisé et l’inexistence de sanctions/récompenses    Suivi plus régulier  Prise en compte du taux de réalisation Priorité aux souhaits émis lors de ces entretiens

2 – Gestion des effectifs Etude de terrain 2 – Gestion des effectifs

A. La pyramide des âges Aide à la lecture des informations contenues Recommandations pour l’amélioration de l’outil et de son exploitation Insérez une carte du pays.

1 - Lecture Aux extrêmes, un poids équilibré des générations Importance de la classe d’âge 35-45 ans Surveiller les départs à la retraite

2 - Préconisations Au critère de l’âge des agents, associer celui du genre  Simuler, dans le temps, l’état des effectifs  Affiner la lecture de la pyramide des âges sur les « postes sensibles »  : personnel infirmier et cadres soignants

B. Etude des outils de GPEC Deux outils utilisés pour la GPEC: Concevoir un outil unique qui permettrait de rassembler les données en un seul tableau lisible et exploitable (outil Excel).

1 - Logiciel « GPEC »

2 -Tableaux de bord

3 - Les principaux résultats Logiciel GPEC: Outil utilisé par deux personnes. Conçu par des personnes non RH. L’outil « GPEC » ne permet une gestion des effectifs qu’à très court terme. Il ne permet aucun traitement statistique automatique. Tableaux de bord: Mélange procédures automatisées et opérations manuelles. Les sources d’information.  Des requêtes informatiques perdues ? Manque de fiabilité des informations.

4 - Les préconisations Le logiciel « GPEC » Lisibilité des tableaux issus du logiciel Une démarche participative Une gestion des effectifs à long terme ? Des traitements statistiques exploités et exploitables ? Les tableaux de bord Une automatisation des tableaux de bord La formalisation des outils existants

Retour d’expérience… L’envergure et le manque de clarté des missions confiées L’adaptation aux spécificités de la fonction publique hospitalière DIFFERENCES RAPPROCHEMENT Service public Entreprise privée Primat du politique et de l’usager Notion d’intérêt général Pérennité de l’action de l’Etat Stabilité de l’emploi lié au statut de fonctionnaire - Masse d’agents Primat du marché et du client Logique de profit Existence liée à un marché Versatilité de l’emploi Exigence de résultat et de qualité de service Deux systèmes organisationnels dans lesquels il convient de gérer et d’optimiser les ressources humaines

Merci pour votre attention… Place aux questions !