Angélique JEANNEY-MADRIAS Avocat spécialiste en droit du travail LES PRATIQUES ADDICTIVES AU TRAVAIL Angélique JEANNEY-MADRIAS Avocat spécialiste en droit du travail © FIDAL

Consommation de substances psychoactives et répercussions au travail La consommation de substances psychoactives constitue un facteur d’accident impliquée dans 10% à 20% des accidents du travail que l’employeur doit prendre en compte : Au titre de la prévention dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat ; En réprimant si nécessaire … © FIDAL

Un constat : une prévention insuffisante face aux enjeux Faible prise en compte du problème de l’alcool en milieu professionnel par le Code du travail : Absence d’obligation de prévention spécifique à la charge de l’employeur. Un dispositif légal répressif et désuet. Absence de prise en compte des risques liés à la consommation de drogues par le Code du travail La majorité des entreprises ont une démarche passive: Absence de dispositifs de prévention et de campagnes de sensibilisation du personnel. Le règlement intérieur se limite à la reproduction des dispositions légales. © FIDAL

Quels sont les enjeux au plan juridique? Quelles sont les responsabilités encourues par l’employeur ? Responsabilité civile de l’employeur à défaut de prise en charge d’un salarié sous l’emprise d’une drogue ou d’alcool (idem si le salarié provoque un accident)  Responsabilité au titre de la faute inexcusable pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat  Responsabilité de l’employeur pour les dommages causés par ses salariés à des tiers (art 1384 al 5 code civil) Possibilité de mise en jeu de la responsabilité pénale  L’état d’ébriété d’un salarié n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité pénale (pas d’interdiction d’accès au chantier en état d’ivresse d’un salarié victime d’une chute mortelle). © FIDAL

Quels moyens de contrôle pour l’employeur Quels moyens de contrôle pour l’employeur? A quelles conditions l’employeur peut-il pratiquer un test de dépistage de drogues ? Quels sont les tests de dépistage réservés au corps médical? Le test urinaire est à proscrire, car il ne permet pas de vérifier si le salarié est encore ou non sous l’influence de la drogue lors du test. Le test sanguin n’est pas praticable par une personne n’appartenant pas au corps médical. Seul le médecin du travail peut recourir à ces types de test dans le cadre des visites ou examens (L’opportunité du test ainsi que le mode de dépistage relèvent du médecin du travail). © FIDAL

Quels moyens de contrôle pour l’employeur Quels moyens de contrôle pour l’employeur? A quelles conditions l’employeur peut-il pratiquer un test de dépistage de drogues ? Quid des tests salivaires ? Débat juridique sur la nature du test salivaire:  Est-il assimilé à un examen de biologie médicale ne pouvant être pratiqué que sous la responsabilité d’un biologiste? (art. L.6211-7 du CSP)  Peut-il être considéré comme un test « à visée de dépistage, d'orientation diagnostique ou d'adaptation thérapeutique immédiate » au sens de l’art L. 6211-3, lequel ne suppose pas l’intervention d’un praticien ? © FIDAL

Quels moyens de contrôle pour l’employeur? L’employeur peut-il utiliser un test de dépistage salivaire de drogues ? La Chambre Sociale de la Cour de Cassation ne rejette pas explicitement le recours à un tel test, sans la présence d’un représentant du corps médical (cass.soc 8 fév 2012). En revanche, la DGT estime que seul un médecin (et en particulier le médecin du travail) peut effectuer un test salivaire ou un dépistage selon la méthode de son choix. © FIDAL

Quels moyens de contrôle pour l’employeur? L’employeur peut-il demander au médecin du travail de réaliser une visite médicale avec pratique d’un test de dépistage ? Le CNOM considère que le dépistage ne parait pas faire partie des missions du médecin du travail même s’il a un rôle de conseil dans la prévention de la consommation de drogues ou d’alcool (...) et peut altérer la relation de confiance entre le salarié et le médecin du travail. » (lettre 3.09.2012) L’employeur peut exiger une visite auprès du médecin du travail mais celui-ci est libre de décider de l’opportunité d’un dépistage. Il n’a pas à communiquer les résultats à l’employeur (secret médical). © FIDAL

Quels moyens de contrôle pour l’employeur? L’employeur peut-il prévoir un test salivaire dans le Règlement Intérieur ? Sécurisation juridique avec la décision du Conseil d’Etat du 5 décembre 2016 Selon le Conseil d’Etat : le « test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants » n’est pas un acte de biologie médicale. Sous certaines conditions : selon le Conseil d’Etat « la mesure doit être justifiée et proportionnée au but recherché ». © FIDAL

Quels moyens de contrôle pour l’employeur? Quelles sont les garanties à introduire dans le Règlement Intérieur ? Ce test peut être pratiqué par un supérieur hiérarchique. Les contrôles aléatoires doivent être réservés aux seuls postes pour lesquels l’emprise de la drogue présente un danger particulièrement élevé pour le salarié et les tiers. Le Règlement Intérieur doit reconnaître aux salariés le droit d’obtenir une contre expertise médicale qui doit être à la charge de l’employeur. Le Règlement Intérieur doit imposer à l’employeur et au supérieur hiérarchique qui fait pratiquer le test de respecter le secret professionnel sur ces résultats. © FIDAL

Quels moyens de contrôle pour l’employeur? A l’égard de qui l’employeur peut-il recourir à des tests de dépistage des drogues ? Les contrôles ne peuvent viser que les salariés affectés à des postes de sûreté et de sécurité, qui nécessitent un haut degré de vigilance permanent (avis du Comité Consultatif National d‘Ethique CCNE n°114 du 19 mai 2011). Le Conseil d’Etat évoque dans son arrêt du 5 décembre 2016 des postes dits « hypersensibles drogue et alcool ». La généralisation de tels contrôles à l’ensemble des salariés est contraire au principe de justification et de proportionnalité (avis du CCNE n°114 ). La DGT exige que la liste des postes soit annexée au règlement intérieur. © FIDAL

Quels moyens de contrôle pour l’employeur? Comment définir la liste des postes visés? Il n’existe pas de définition règlementaire des postes de sureté. Il appartient à l’employeur de définir cette liste après avis du CHSCT ou des délégués du personnel et du médecin du travail (c’est ce qui avait été fait par l’employeur dans l’affaire soumise au Conseil d’Etat). Il s’agit concrètement :  des postes « où une défaillance humaine, ou même un simple défaut de vigilance peut entraîner des conséquences graves pour soi-même ou pour autrui »  ou encore de graves dommages aux biens de l’entreprise ;  des postes nécessitant « un haut degré de vigilance. » © FIDAL

Quels sont les postes répertoriés ? POSTE DE SECURITE Transports de personnes ou de marchandises par air, route, fer, eau Entreprises à risques nucléaire métallurgique chimie complexe pétrochimique armement mines et carrières Service de surveillance de gardiennage ou d’incendie des entreprises Postes nécessitant un port d’armes Manipulation de produits dangereux ou toxiques BTP  Conduite d’engins de chantier  Conduite d’engins de manutention  pontiers, grutiers POSTES DE SURETE Contrôles de la sécurité collective :  aérienne  aéroports  surveillance informatique gérant la sécurité du transport  accès par badge à une zone sensible sans contrôle Secteur sanitaire et social (soins) Contrôle sanitaire, santé publique, laboratoire Société de surveillance en général Services de lutte contre l’incendie Postes-clés informatiques Services financiers Sécurité de l’environnement Accès professionnel à des produits toxiques dont solvants ou à des médicaments © FIDAL

Quels moyens de contrôle pour l’employeur? L’employeur peut-il imposer un test salivaire aux salariés ? Le Conseil d’Etat ne s’est pas directement prononcé sur ce point mais le règlement intérieur qui lui était soumis prévoyait que « en cas de refus, le salarié s’expose à un sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement ». La Cour de cassation a déjà jugé qu’un salarié qui refuse de se soumettre à un contrôle d’alcoolémie commet une faute pouvant justifier une sanction. Oui pour les salariés occupant l’un des postes de sûreté et de sécurité Pour les autres salariés : proposer le test salivaire, mais pas de sanction pour le salarié qui refuse de s’y soumettre. © FIDAL

Quels moyens de contrôle pour l’employeur? ► L’employeur peut-il fouiller l’armoire individuelle d’un salarié afin de faire respecter l’interdiction de consommation de drogue (ou alcool) ? Oui, sous certaines conditions :  La mesure doit être prévue au Règlement Intérieur.  Le salarié doit être présent ou au moins prévenu suffisamment à l’avance.  Le contrôle doit préserver sa dignité et son intimité.  Avec leur accord et si la mesure est prévue au règlement intérieur  S’ils sont avertis de leur droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un tiers. ► L’employeur peut-il fouiller les sacs des salariés ? © FIDAL

Peut-on sanctionner ou licencier un salarié ? La Cour de Cassation a validé le licenciement pour faute grave :  d’un salarié surpris en train de fumer un joint dans la salle de pause ;  d’un salarié qui avait vendu des produits stupéfiants dans l’entreprise. Dans ces affaires, il était établi que le salarié avait introduit ou consommé de la drogue sur son lieu de travail. © FIDAL

Peut-on sanctionner ou licencier un salarié ? Quid si le salarié a consommé des produits stupéfiants en dehors de son temps de travail ? Oui, si le salarié occupe un poste à risque et est toujours sous l’influence de produits stupéfiants  En revanche, une condamnation pénale pour consommation de produits stupéfiants hors temps de travail constitue un fait de la vie privée qui, en l’absence de trouble objectif dans l’entreprise, ne peut justifier un licenciement, © FIDAL

Peut-on sanctionner ou licencier un salarié ? Un test salivaire positif peut-il à lui seul justifier une sanction ? Non, selon la Direction Générale du Travail et le Comité Consultatif National d’Ethique. Oui, selon le Conseil d’Etat qui valide la clause du Règlement Intérieur. Quid de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation ?  elle ne s’est pas encore prononcée pour les tests salivaires ;  Mais il est vraisemblable qu’elle adopte la même position que celle retenue pour les contrôles d’alcoolémie et admette la possibilité pour l’employeur de sanctionner en cas de test salivaire positif. © FIDAL

Quelles sont les actions préventives à mettre en place? Identifier les postes à risque en collaboration avec les représentants du personnel et le médecin du travail. Modifier si nécessaire le Règlement Intérieur en y insérant une clause sur les tests salivaires. Former les salariés susceptibles de pratiquer les tests de dépistage. Informer les salariés concernés. Insérer une clause dans les contrats de travail des salariés concernés en rappelant les modalités de ce contrôle. © FIDAL

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