Cycle d’actualisation en droit du travail Laurence Fin-Langer Caen, le 8 mars 2019

Plan de la formation Comment le droit prend-il en compte les besoins de l’entreprise ? Une modernisation des IRP (vue l’année dernière) Une plus grande flexibilité du droit du travail Une meilleure prise en compte des nouveaux défis Une meilleure sécurisation et adaptation de la relation de travail

Une plus grande flexibilité du droit du travail

Une plus grande place à la négociation collective Développement de la négociation à différents niveaux ANI Branches Interentreprises Groupe Entreprises : y compris dans les entreprises de moins 11 salariés Développement de la liberté contractuelle à tous les niveaux Raisons : meilleure adaptation de la règle au niveau où elle s’applique, adaptation de la loi à l’entreprise, volonté d’individualiser la norme Rôle de la loi : fixer les dispositions d’ordre public et celles supplétives d’accord

Renforcement des niveaux intermédiaires Renforcement des accords de groupe Dispense de respecter la négociation d’entreprise obligatoire Conditions : - si un accord de méthode conclu au niveau du groupe le prévoit ainsi que les thèmes - un accord est conclu au niveau du groupe Conclu comme un accord d’entreprise Les % sont appréciés à l’échelle de l’ensemble des entreprises du groupe Création des accords interentreprises Négociation au niveau de plusieurs entreprises sans lien entre elles particuliers Ne prévoit pas la dispense de l’obligation de négocier

Rationalisation des branches Volonté de les rendre plus efficaces Redéfinition des secteurs d’activité Volonté d’harmoniser les conditions de travail dans ces secteurs Volonté de prévoir des conditions spécifiques pour les TPE Nouvelle articulation des accords de branche et des accords d’entreprise : Recul du principe de faveur Apparition d’un principe de primauté ou de spécialité

Nouvelle articulation entre accord de branche et accord d’entreprise 3 blocs de matières art. L. 2253-1 et s. Bloc 1 Bloc 2 Bloc 3 Matières pour lesquelles la convention de branche prime de droit sur les conventions d’entreprise conclues avant ou après, sauf garanties au moins équivalentes Art. L. 2253-1 dernier al. Matières pour lesquelles la convention de branche peut décider de primer sur les conventions d’entreprise conclues postérieurement, sauf garanties au moins équivalentes Art. L. 2253-2 Matières pour lesquelles les conventions d’entreprise priment sur la convention de branche Effet de plein droit Peu importe la date de conclusion de l’accord d’entreprise L’accord de branche s’applique à défaut d’accord d’entreprise Art. L. 2253-3 L’ordonnance du 20 décembre 2017 étend cette nouvelle articulation à l’ensemble des accords « couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ». Elle précise aussi les matières du bloc 1.

Précisions des blocs de matières Salaires minima hiérarchiques Classifications Mutualisation des fonds de financements du paritarisme et fonds de formation professionnelle Garanties collectives complémentaires (protection sociale) Egalité professionnelle Certaines mesures relatives aux équivalence, travail de nuit, temps partiel, fixation d’une période > à l’année pour l’ARTT Certaines mesures relatives aux CDD, travail temporaire et CDI « de chantier » Conditions et durée de renouvellement de la période d’essai Transfert conventionnel des contrats de travail Rémunération mini des salariés portés Deux cas de mise à disposition Prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés Effectif à partir duquel les délégués syndicaux pourraient être désignés Nombre des DS Valorisation des parcours syndicaux Primes pour travaux dangereux ou insalubres Tous les thèmes non listés sur les blocs 1 et 2 Ex: primes liées à l’ancienneté ou autres, taux de rémunération des heures supplémentaires, Grande latitude pour la négociation d’entreprise

La conclusion des accords collectifs par les délégués syndicaux : art La conclusion des accords collectifs par les délégués syndicaux : art. L. 2232-12 Soit une conclusion par les syndicats ayant 50% des suffrages aux dernières élections Soit conclusion par des syndicats ayant 30% des suffrages : ratification alors par un référendum auprès des salariés de l’entreprise Ouverture d’un délai d’un mois : soit demande des syndicats signataires d’organiser le vote soit au bout d’un mois demande de l’employeur, si absence d’opposition des l’ensemble des organisations signataires Délai de 8 jours après ce délai d’un mois pour compléter les signatures : vote seulement si pas de majorité Organisation du votre dans les 2 mois qui suivent la conclusion de l’accord Information des salariés 15 jours avant le vote Vote à une majorité de 50%. A défaut l’accord est réputé non écrit.

Négociation dans les PME Vote par les salariés à une majorité de 2/3 Entreprises de moins de 11 salariés Entreprises entre 11 et 20 sans CSE

Négociation avec un élu mandaté ou non + signature par 50% du CSE Négociation dans les entreprises de 11 à 49 salariés en l’absence de DS Négociation avec un salarié mandaté non élu + ratification par les salariés à 50% Négociation avec un élu mandaté ou non + signature par 50% du CSE Entreprises entre 11 et 49

Négociation dans les entreprises de 50 salariés en l’absence de DS Négociation avec un salarié mandaté non élu + ratification par les salariés à 50% Négociation par un élu du CSE sans mandat + signature par les membres du CSE à la majorité 50% Négociation avec un élu mandaté + vote des salariés à la majorité de 50% Entreprises de 50 salariés

La sécurisation des accords Règles générales valables pour tous les accords Nouvel art. L. 2262-13 : les accords sont présumés négociés et conclus conformément à la loi Présomption simple : celui qui conteste la validité doit en apporter la preuve Jp déjà dans ce sens au regard du contenu et vis-à-vis du principe de l’égalité de traitement et de la non-discrimination : Cass. soc., 27 janv. 2015, n°13-22.179, JCP soc. 2015, 1054, RDT 2015, p. 339 Cass. soc., 8 juin 2016, n°15-11.324 Nouvel art. L. 2262-14 : une action en annulation enfermée dans un délai de 2 mois Délai très réduit car avant : 5 ans (droit commun) Point de départ : soit la notification aux syndicats ayant une section syndicale pour les accords d’entreprise soit la publicité dans la base de données Exceptions possibles pour certains accords comme les accords de RCC Nouvel art. L. 2262-15 : le juge peut rejeter l’effet rétroactif de la nullité ou moduler les effets de sa décision dans le temps condition: si l’effet rétroactif est de nature à emporter des conséquences manifestement excessives en raison des effets ou de l’intérêt général Revient sur la solution de la Cour de cassation : Cass. soc., 9 déc. 2014, n°13-21.766, RDT 2015, p. 269, JCP soc. 2015, 1050 Le juge doit rendre sa décision dans les 6 mois : art. L. 2262-14-1

Une meilleure prise en compte des nouveaux défis

Reconnaissance de nouveaux droits Intégration dans le droit des nouvelles technologies : Droits pour les travailleurs utilisant les plateformes de mise en relation : Statut accordé par la loi Travail de 2016 Action en requalification admise par la Cour de cassation : soc. 28 novembre 2018 Droit à la déconnexion pour les salariés Protection des données personnelles des salariés Intégration dans le droit des nouveaux défis : Protection de la liberté d’expression dans avec les réseaux sociaux : soc. 12 décembre 2018 Protection des lanceurs d’alerte Intégration possible d’une clause de neutralité dans le règlement intérieur Reconnaissance de la nullité du licenciement en cas d’atteinte à une liberté fondamentale

Les travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation Ce sont des travailleurss indépendants inscrits comme auto-entrepreneur : Soumis au RSI pour le risque maladie, vieillesse et maternité Droits reconnus par la loi Travail : Droit de se syndiquer : C. trav., art. L. 7342-6 Droit de cesser son travail pour faire valoir ses droits : C. trav., art. L. 7342-5 Obligation de prendre en charge les contributions pour la formation professionnelle et la cotisation d’une assurance volontaire en matière d’accidents du travail Droit reconnu par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 : Allocations chômage à certaines conditions : seulement si LJ ou RJ avec un plan de redressement subordonné au remplacement du dirigeant, alors qu’augmentation de la CSG Présomption de non-salariat, mais requalification possible

Caractérisation du contrat de travail : arrêt du 28 novembre 2018 Rappel de la définition habituelle du contrat de travail Éléments retenus pour la requalification : mise en place d’une surveillance numérique Système de surveillance Régime de sanctions par les strike Eléments écartés ou jugés insuffisants : Le fait de pouvoir choisir librement ses plages horaires

Faisceau d’indices Absence de requalification Requalification Possibilité de cumuler différentes activités Liberté d’organisation et choix des clients Rôle limité de la plateforme Requalification Contrôle et sanction Absence de clientèle propre Fixation unilatérale des prix , des plages horaires

Mise en place d’un droit à déconnexion Modalités fixées dans la négociation obligatoire relative à l’égalité ou à défaut par l’employeur dans le cadre d’une charte établie après consultation du CE ou à défaut des DP et demain du CSE Doit prévoir les modalités pour préserver les temps de repos et la vie personnelle et familiale du salarié Doit prévoir des actions de formation à destination des salariés et du personnel d’encadrement Doit prévoir la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation Avec les ordonnances : prévu au nouvel article L. 2242-17 dans les dispositions supplétives de la négociation d’entreprise obligatoire annuelle

La liberté d’expression dans les réseaux sociaux Liberté d’expression est une liberté fondamentale Limites : Injures publiques Diffamations Non-respect d’une obligation de confidentialité Problèmes sur les réseaux sociaux Plusieurs arrêts (20 décembre 2017 et 12 décembre 2018) sont venus préciser que n’était pas publique la conversation faite sur un tel réseau quand : Paramétrage limitant l’accès à des personnes agréées Et le nombre de personnes restreint (dans les arrêts 14 personnes) Dans ce cas : conversion privée, à laquelle n’a pas accès l’employeur

La protection des lanceurs d’alerte Introduction d’un dispositif avec la loi Sapin II du 9 décembre 2016 Conditions Procédure Reconnu aux personnes physiques uniquement Procédure hiérarchisée : De manière désintéressée D’abord doit prévenir en interne, le supérieur ou le référent (obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus) qui doit apporter une réponse dans un délai raisonnable De bonne foi A défaut de réponse ou si non satisfaisante: peut prévenir les autorités judiciaires, administratives ou professionnelles Faits sont : Des crimes ou des délits Violation grave ou manifeste d’une loi au sens large Qui fait peser une menace grave ou cause un préjudice grave pour l’intérêt général A défaut de réponse dans les 3 mois : information du public possible Remarque: il est possible de faire l’étape 2 ou 3 en cas de danger grave et imminent ou de risques de dommages irréversibles.

La liberté religieuse dans l’entreprise Considéré comme une liberté comme les autres jusqu’à la loi Travail : justification et proportionnalité Art. L. 1321-2-1 du Code du travail : « Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ». Arrêt CJUE 14 mars 2017 : clause du RI peut prévoir l’interdiction de tout signe religieux (neutralité sans distinction ni discrimination). Vérification cependant d’une discrimination indirecte À défaut de clause dans le RI : l’employeur ne peut tenir compte des desiderata des clients

La protection des données personnelles des salariés Présomption de respect des données personnelles par l’employeur Mais obligation d’établir la conformité du RGPD : moyens de contrôle de la CNIL Information des salariés en principe sans consentement L’ensemble des données collectées doivent être justifiées Par une obligation légale : déclaration par exemple Ou intérêt légitime : surveillance par exemple Chaque collecte doit répondre à une finalité précise et interdiction des détournements de finalités Adéquation des données collectées au regard de la finalité: interdiction de collecter des données relatives aux opinions par ex. La durée de conservation ne doit pas être excessive Vérification du niveau de sécurité pour éviter la violation des données Droit d’accès des données et de correction Droit à la portabilité des données : peut les récupérer sous une forme aisément utilisable auprès d’un tiers, pour les données librement données Obligation de mettre en place un délégué à la protection des données personnelles pour celles qui traitent ces données à grande échelle

Une meilleure sécurisation et adaptation de la relation de travail

Un nouveau moyen pour adapter le contrat de travail à la situation : les accords de performance collective Conclusion des ces accords Conséquences de ces accords Aucune exigence de l’existence de graves difficultés Conditions de conclusion de droit commun Contenu obligatoire : Préambule avec les objectifs  Contenu facultatif : Modalités de suivi Modalités de conciliation vie professionnelle et vie personnelle Efforts demandés aux mandataires, actionnaires et dirigeants salariés Il peut aménager : la durée de travail, la rémunération les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique. Durée non prévue Délai pour faire connaître son refus par écrit : 1 mois En cas d’acceptation : Substitution de plein droit des clauses contraires et incompatibles En cas de refus : licenciement pour motif spécifique Suppression du parcours d’accompagnement personnalisé  La cause réelle et sérieuse est présumée exister Procédure du licenciement individuel pour motif personnel Respect du préavis, indemnité de licenciement et certificat de travail et reçu pour solde de tout compte Abondement du compte personnel de formation par l’employeur

La sécurisation de la rupture du contrat Raisons économiques invoquées : le coût, la volonté de favoriser l’embauche Moyens : Définition du licenciement économique dans la loi Travail Possibilité de demander des précisions sur le motif du licenciement Encadrement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse en fonction de l’ancienneté du salarié Limitation du délai pour contester la rupture : passe de 2 ans à 1 an Présomptions de cause réelle et sérieuse posées notamment dans les accords de performance collective Développement des ruptures d’un commun accord : rupture conventionnelle individuelle et collective

Nouvelle définition du motif économique : loi Travail Consacre la jp qui a admis comme motif : - La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité - La cessation d’activité de l’entreprise Liste de causes Baisse significative des commandes ou du CA de 1 trimestre pour les entreprises de moins de 11 Dégradation de trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ou de tout autre élément Précision des difficultés

Périmètre d’appréciation des difficultés Consécration de la jurisprudence quand l’entreprise ne fait pas partie d’un groupe : appréciation au niveau de la seule entreprise Exclut ainsi le niveau de l’établissement Consécration partielle de la jurisprudence quand l’entreprise fait partie d’un groupe L’ordonnance du 20 décembre 2017 donne cette définition du groupe : « formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du Code de commerce » Appréciation au niveau du secteur d’activité et non pas de la seule entreprise concernée par la suppression de postes Cela concerne les difficultés, mais aussi la réorganisation en vue de la sauvegarde de la compétitivité consacrant la jurisprudence (Cass. soc., 16 déc. 2008) et l’introduction de nouvelles technologies Mais : deux différences majeures : Limitation au seul territoire national Définition du secteur d’activité par des critères non exhaustifs : caractérisé, notamment, par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché

Périmètre d’appréciation des difficultés Établissement B Établissement C Établissement D Établissement A Groupe défini par des liens de capital parmi les sociétés situées en France parmi celles ayant un secteur d'activité commun

Un périmètre de l’obligation de reclassement réduit Périmètre du groupe réduit (nouvel. Art. L. 1233-4): Précise que les offres sont communiquées soit à chaque salarié de manière personnalisée soit à l’ensemble des salariés par le biais d’une liste d’offres : plus grande transparence Précise le périmètre du groupe de reclassement : même définition que pour l’appréciation des difficultés Seulement un reclassement en France Groupe défini par des liens capitalistiques parmi les sociétés situées en France parmi les sociétés permettant une permutation du personnel

Moyen d’éviter le contentieux Réduction du délai de prescription La sécurisation de la cause réelle et sérieuse du licenciement économique Moyen d’éviter le contentieux Modèle de lettre de licenciement Possibilité de préciser les motifs énoncés dans la lettre à la demande d’une des parties Réduction du délai de prescription Délai de prescription : 12 mois pour tous les contentieux du licenciement économique

Nouvelles sanctions des licenciements irréguliers Nouvelle rédaction de l’article L. 1253-3 : pour la sanction du défaut de cause réelle et sérieuse Suppression du référentiel indicatif qui avait été mis en place par la loi Macron Mise en place d’un barème en brut comprenant : un minimum de 1 mois pour une année d’ancienneté et de 3 mois au-delà Ce minimum de 3 mois est remplacé pour les entreprises de moins de 11 salariés allant de commençant à 0,5 mois pour 1 et 2 ans, puis augmentant de 0,5 tous les 2 ans jusqu’à 10 ans. un maximum pouvant aller jusqu’à 20 mois de salaire pour 30 ans d’ancienneté et plus Application de ce nouveau barème en cas de résiliation judiciaire ou de prise d’acte : nouvel article L. 1235-3-2

Quelques sanctions particulières Dans les entreprises de moins de 11 salariés : maintien de certaines particularités Le montant minimal est inférieur jusqu’à 10 ans d’ancienneté : il augmente de 0,5 tous les deux ans L’employeur n’est plus tenu de rembourser les indemnités de chômage en cas de non-respect de la cause réelle et sérieuse (art. L. 1235-3) ou de notification d’un licenciement économique avant la décision de la Direccte homologuant le PSE Dans le licenciement économique : sanctions réduites Le non-respect de la priorité de réembauchage : sanction réduite de 2 à 1 mois : art. L. 1235-13 Le non-respect de la notification du licenciement après la décision de la Direccte : sanction réduite de 12 à 6 mois : art. L. 1235-11 En cas d’irrégularité de procédure uniquement : Disparition de la disposition qui permettait au juge de condamner à reprendre la procédure de licenciement en cas d’irrégularité de procédure : nouvelle rédaction de l’article L. 1235-2 Indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire si le licenciement a une CRS

Schéma des ruptures conventionnelles collectives Négociation de l’accord Validation de l’accord par la Direccte Notification de la décision Ruptures des contrats Information de la Direccte Contenu obligatoire de l’accord Délai de 15 jours pour valider l’accord Le silence vaut acceptation Aux OSR, au CSE et aux salariés Contentieux de la validation devant le TA Rupture d’un commun accord après acceptation par l’employeur des candidatures des salariés

Contenu de l’accord de ruptures conventionnelles Il doit contenir : C. trav., art. L. 1237-19-1 : les modalités d’information mais non de consultation du CSE le nombre maximal de départs envisagés la durée de mise en œuvre les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier, les critères de départage entre les potentiels candidats au départ les indemnités de rupture correspondant au minimum aux indemnités légales de licenciement les mesures visant le reclassement externe modalités de suivi