PRESENTATION Formateur et Stagiaires

Structure des 70 heures de formation 1. Première Partie : Le Droit Du Travail 1- L’origine du Droit 2- Les sources du Droit 2. Deuxième Partie : Mettre en œuvre les processus de recrutement, d’intégration des salariés 1- Droit des contrats a) Droits et obligations des employeurs b) Droits et obligations des salariés 2- Rédaction des contrats a) Les types de contrats 3- Rupture et suspension des contrats a) Mode de rupture b) Les procédures c) Les ruptures conventionnelles 4. Affiche Obligatoire 5. Les Différentes branches de la Sécurité Sociale et leur fonctionnement.

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PREMIERE PARTIE Définition du droit du travail : Le droit du travail est l'ensemble des règles régissant les relations entre un employeur et les travailleurs qui lui sont subordonnés, Il est l'une des composantes du droit social. L'existence de la relation de travail dépend des conditions de fait de l'activité des travailleurs, et non de la volonté exprimée par les deux parties, ni de la dénomination qu'ils ont données à leurs relations. Le droit du travail s'applique donc même en l'absence de contrat de travail, dans la mesure où il existe un lien de subordination d'un travailleur vis-à-vis d'un employeur. Cette subordination est un lien juridique qui, selon la jurisprudence (Cour de cassation, 13 novembre 1996), se caractérise par l'"exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné".droit socialjurisprudencepouvoirdirectives

Le droit du travail ne s'applique que pour le travail pour le compte d'autrui. Il ne concerne donc pas le travail pour son propre compte (ex : entrepreneurs, artisans, commerçants, professions libérales et autres travailleurs indépendants). Il ne s'applique pas non plus aux agents fonctionnaires, statutaires et contractuels de droit public. Du fait de la relation de dépendance, le droit du travail cherche à protéger le salarié contre l'arbitraire de l'employeur et à rééquilibrer leurs relations. Cependant le contrat de travail a d'autres finalités. Il est aussi un droit de l'organisation de l'entreprise et vise à favoriser l'emploi. Les normes du droit du travail ont des origines nationales (lois, décrets, actes règlementaires, jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassation), internationales (Organisation Internationale du Travail, Convention européenne des Droits de l'Homme, la Charte sociale européenne, jurisprudence de la Cour Européenne des Droits de l'Homme) ou professionnelles(conventions collectives).

Le Droit du travail traite notamment :  du contrat de travail (création, exécution, rupture),  des salaires,  du temps de travail et des congés,  des libertés syndicales,  de la représentation des travailleurs,  des conflits du travail et de leur mode de résolution,  des normes de sécurité dans le cadre du travail,  de la protection des travailleurs vulnérables.

Deuxième Partie : Mettre en œuvre les processus de recrutement, d’intégration des salariés.

Listons ensemble : 1.Les Droits de l’employeur 2.Les Obligations de l’employeur

1- Droits et obligations des employeurs L’employeur est tenu d’exécuter ses obligations contractuelles et légales. Les deux principales obligations mises à la charge de l’employeur dans le cadre du contrat de travail sont :  L’obligation de rémunérer le salarié,  L’obligation de fournir un travail au salarié ainsi que les moyens de le réaliser. Ces deux obligations sont à la base du contrat de travail, puisqu’elles correspondent à la contrepartie de l’engagement du salarié au sein de l’entreprise.

 Outre ces deux obligations principales, l’employeur se doit de respecter toutes les clauses figurant dans le contrat de travail.  Si l’employeur n’exécute pas ses obligations contractuelles, il risquerait d’engager sa responsabilité civile et il pourrait de ce fait, être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié.  La loi fixe également certaines obligations que l’employeur est tenu de respecter.

EMPLOYEUR SES DEVOIRS & SES OBLIGATIONS VISITE MEDICALE EMBAUCHE FORMATION A LA SECURITE INFORMATION SUR LES REGLES HYGIENES ET SECURITE REGLEMENT INTERIEUR RENUMERER LE SALARIE FOURNIR UN TRAVAIL ET LES MOYENS RESPECTER ET FAIRE RESPECTER LES LIBERTES COLLECTIVES ET INDIVIDUELLES

RISQUES ENGAGEMENT DE SA RESPONSABILITE CIVILE SANCTIONS PENALES

Listons ensemble : 1.Les Droits des salariés 2.Les Obligations des salariés

2- Droits et obligations des Salariés Le salarié est tenu d’exécuter non seulement les obligations fixées par son contrat de travail, mais aussi celles résultant de dispositions légales.

SALARIE SES DEVOIRS & SES OBLIGATIONS COMPORTEMENT IRREPROCHABLE (sans addictions) LOYAUTE RESPECT DU REGLEMENT INTERIEUR EXECUTER LE CONTRAT DE TRAVAIL ET RESPECTER SES CLAUSES FOURNIR UN TRAVAIL SANS ERREUR ET NEGLIGENCES REPETEES DISCRETION

Listons ensemble : 1.Les contrats

LE CONTRAT A DUREE INDETERMINE – CDI Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail.  Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin.  Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure).  Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° du 25 juin A SAVOIR S’il est conclu pour un temps plein, le CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires.

Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ? Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu’il s’agisse notamment /  un contrat de travail à durée déterminée  un contrat de travail temporaire. Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.

Quelle forme doit revêtir le CDI ? Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit) Toutefois, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF. Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Il peut toutefois arriver que l’emploi faisant l’objet du contrat ne puisse être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français ; dans ce cas, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger. Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

Quel est le contenu du CDI ? Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non- concurrence…), sachant toutefois :  que les clauses contraires à l’ordre public sont interdites : clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire… ;  que les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter, au minimum, les mentions prévues par le code du travail. Sont visés les contrats à durée déterminée ou de travail temporaire, mais aussi, s’agissant des CDI, ceux conclus pour un temps partiel ou encore les CDI intermittents.

Comment le CDI peut-il prendre fin ? Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d’une des parties :  licenciement,  démission,  mise à la retraite,  départ volontaire à la retraite,  par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure.

Il peut également, dans des conditions très précises, faire l’objet d’une demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l’employeur a manqué à ses obligations (cette demande doit être portée devant le conseil des prud’hommes) ou d’une prise d’acte de la rupture. Dans ce dernier cas, le salarié, considérant que l’employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur. Cette rupture produira alors les effets :  soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l’employeur à ses obligations) la justifiaient,  soit, dans le cas contraire, d’une démission, cette appréciation relevant du conseil des prud’hommes. Est considérée comme cas de force majeure, permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de travail, la survenance d’un évènement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat.

Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération Le contrat de chantier ou d’opération est un contrat à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération. Il a pour spécificité de pouvoir être valablement rompu par l’employeur lorsque le chantier pour lequel le salarié a été recruté est achevé ou l’opération réalisée.

Dans le but de sécuriser le recours à ce type de contrat, et afin d’offrir des garanties aux salariés concernés, l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence confie aux représentants des salariés et des employeurs le soin de fixer, dans une convention ou un accord collectif de branche étendu, les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un tel contrat, en précisant les clauses qui doivent obligatoirement figurer dans cette convention ou cet accord. A défaut de convention ou d’accord, ce contrat ne peut être conclu que dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession, pour les secteurs qui y ont déjà recours au 1er janvier 2017 (c’est-à-dire principalement le secteur du BTP ou de la construction navale).

A savoir ! Le contrat de chantier ou d’opération est conclu pour une durée indéterminée et non pas pour une durée déterminée. Ainsi, lorsque, à l’achèvement du chantier ou de l’opération, le contrat est rompu, le salarié, qui en remplit les conditions, perçoit une indemnité de licenciement (s’il remplit les conditions légales et réglementaires en vigueur) et non pas l’indemnité de précarité prévue pour les CDD.

Qu’est-ce qu’un contrat de chantier ou d’opération ? Le contrat de chantier ou d’opération est un type de contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Ce contrat permet, à un employeur, de recruter des salariés pour réaliser un ouvrage ou des travaux précis, dont la date de fin ne peut être exactement connue à l’avance.

Période d’essai d’un CDI La durée de la période d’essai retenue pour un contrat de chantier ou d’opération est celle prévue pour un CDI.pour un CDI

Quelle entreprise peut recourir au CDI de chantier ou d’opération ? Avant l’intervention de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, les contrats de chantier étaient principalement conclus dans le secteur des bâtiments et travaux publics (BTP) ou de la construction navale. Depuis l’entrée en vigueur de cette ordonnance (soit le 24 septembre 2017), il peut y être recouru dans toutes les branches d’activité, dès lors qu’elles ont négocié et conclu une convention ou un accord collectif étendu qui en fixe les conditions et modalités de mise en œuvre.

Cette convention ou cet accord collectif de branche étendu doit ainsi obligatoirement préciser :  la taille des entreprises concernées ;  les activités concernées ;  les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;  les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ;  les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;  les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.

Situation à défaut de convention ou d’accord A défaut de convention ou d’accord collectif de branche étendu fixant les conditions de recours au contrat de chantier ou d’opération, ce contrat continue de pouvoir être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017 (principalement le secteur du BTP ou de la construction navale).

CDI de chantier ou d’opération : comment est-il rompu ? La rupture du contrat de chantier ou d’opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse. Cette règle est valable pour les contrats de chantier ou d’opération conclus sur la base d’une convention ou d’un accord de branche qui en fixent les modalités comme pour ceux conclus en l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord.

Comme pour un CDI classique, la rupture d’un CDI de chantier ou d’opération à l’initiative de l’employeur est soumise à la procédure d’entretien préalable et aux règles de notification de la rupture par lettre recommandée avec avis de réception, telles qu’elles résultent des articles L à L du code du travail. Sont également applicables les dispositions de droit commun concernant le préavis, les documents remis par l’employeur à la fin de la relation de travail (solde de tout compte, attestation Pôle emploi…), etc.articles L à L du code du travail

Possibilité de prévoir une priorité de réembauche Si la convention ou l’accord collectif de branche étendu le prévoit, le salarié licencié à l’issue d’un contrat de chantier ou d’opération peut bénéficier d’une priorité de réembauche en contrat à durée indéterminée dans le délai et selon les modalités fixés par la convention ou l’accord. Cette disposition est issue de la loi du 29 mars 2018 citée en référence, en vigueur depuis le 1 er avril 2018.

S’agissant de l’indemnité de licenciement à verser au salarié, il conviendra de se reporter aux indications figurant dans la convention ou l’accord collectif de branche étendu mentionné ci-dessus qui, comme indiqué, doit préciser les contreparties « en termes […] d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ». L’employeur et le salarié peuvent également convenir, dans le contrat de travail, des modalités spécifiques de calcul de cette indemnité, dès lors qu’elles sont plus favorables pour le salarié. A défaut de convention ou d’accord de branche étendu fixant les conditions de mise en œuvre du contrat de chantier ou d’opération, l’indemnité de licenciement à verser sera soit l’indemnité légale si le salarié remplit les conditions, soit, le cas échéant, l’indemnité conventionnelle ou celle prévue par le contrat si elles sont plus favorables.remplit les conditions

Quand le chantier ou l’opération est annulé ou sa fin anticipée La convention ou l’accord collectif de branche prévoit également des modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.

Textes de référence Ordonnance n° du 22 septembre 2017 (JO du 23) Articles L à L , L et L du Code du travail Loi n° du 29 mars 2018 (JO du 31 mars)

Le contrat à durée déterminée (CDD) Définition : Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée. Les informations figurant dans cette fiche tiennent compte des dispositions des ordonnances n° et n° du 22 septembre 2017 citées en référence.

A SAVOIR Le taux de la contribution patronale d’assurance chômage est majoré en cas de recours à certains CDD de courte durée. Pour le détail des dispositions applicables (taux de la majoration, employeurs et CDD concernés, etc.), il convient de se reporter aux informations figurant sur le site l’Unédic.le site l’Unédic

L’embauche sous contrat à durée déterminée Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ?

Remplacement d’un salarié absent Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève. Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariésarrêt du 11 juillet 2012 Le CDD peut également permettre : Le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole ; Le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.

Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…) Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.

Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée. Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.

Emplois à caractère saisonnier Le recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme. Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. Dans les conditions précisées par l’article L du code du travail, une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante.article L du code du travail Pour ce type de contrats, lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur (cette disposition est issue de la loi du 10 août 2018 citée en référence, en vigueur à compter du 12 août 2018).

Dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé définies par l’arrêté du 5 mai 2017, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs, pour l’application de l’article L précité, lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise.arrêté du 5 mai 2017 Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise : l’employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier. tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors que le salarié a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. L’employeur informe le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé.

Recrutement d’ingénieurs et de cadres Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé. Ce dispositif (« CDD à objet défini ») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.fiche spécifique à laquelle on se reportera.

Contrats à durée déterminée « d’usage » Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D du Code du travaill’article D du Code du travail

Cas particuliers Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D à D , il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article D du Code du travailD du Code du travail Enfin, dans les conditions fixées par les articles L à L du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges.travaux de vendanges

CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d’insertion. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières.

Le CDD « senior » Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article L du Code du travail (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle).L du Code du travail Ce CDD sera alors conclu en application de l’article L du Code du travail L du Code du travail D’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois. Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif.fiche consacrée à ce dispositif

Le CDD « joueur professionnel » Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par l’article 102 de la loi n° du 7 octobre 2016.l’article 102 de la loi n° du 7 octobre Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le décret n° du 9 mai 2017, publié au JO du 10 mai 2017.décret n° du 9 mai 2017, publié au JO du 10 mai 2017

Quelle est la durée du contrat ?

Les principes applicables Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l’absence de terme précis - lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.

Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé ; il fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.fiche spécifique à laquelle on se reportera Le contrat vendanges obéit à un régime particulier détaillé dans la fiche qui lui est consacrée.détaillé dans la fiche qui lui est consacrée Par ailleurs, la durée du CDD obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants ; les dispositions applicables figurent à l’article L du code du travail.l’article L du code du travail

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Si une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l’emploi ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus). Fixation de la durée totale du CDD par convention ou accord de branche étendu

Date d’entrée en vigueur Les dispositions mentionnées ci- dessus sont issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017.

Dispositions applicables à défaut de convention ou accord de branche A défaut de stipulations prévues par la convention ou l’accord de branche étendu, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous, auxquels restent soumis en tout état de cause les CDD conclus avant le 24 septembre 2017.

Cas de recours Durée maximale pour le cas particulier du CDD à objet défini, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif pour le cas particulier du CDD à objet défini, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif Contrat de date à date (1) Contrat sans terme certain Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2)18 moisFin de l’absence Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) 18 moisFin de l’absence Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (2)9 mois Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste24 moisImpossible Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise18 moisImpossible Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (3) 24 moisImpossible Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité9 moisImpossible Emplois à caractère saisonnier (2)-Fin de la saison Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (2)18 moisRéalisation de l’objet du contrat Mission effectuée à l’étranger (2)24 moisRéalisation de l’objet du contrat Contrat en vue de favoriser l’embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE, CUI-CAE,…) Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat Impossible Contrat en vue d’assurer un complément de formation professionnelle (contrat de professionnalisation…) Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat Impossible

Renouvellement du contrat Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de branche La possibilité donnée à la convention ou l’accord de branche étendu de fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD résulte de l’ordonnance du 22 septembre 2017 applicable sur ce point aux CDD conclus à compter du 24 septembre Les stipulations d’une telle convention ou d’un tel accord ne pourront concerner les CDD conclus au titre de la politique de l’emploi ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus).

A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables : Le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée ; La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche étendu fixant la durée totale du CDD ou, à défaut, par les dispositions figurant dans le tableau ci-dessus ; Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article l du code du travail (CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi), qui restent soumis à des règles particulières.

Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée ?

Fixation du délai de carence Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période (appelée « délai de carence ») calculée en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.

Calcul du délai de carence Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

La disposition mentionnée ci-dessus offrant à la convention ou l’accord de branche étendu la possibilité de fixer les modalités de calcul de ce délai de carence est issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux CDD conclus à compter du 24 septembre 2017.

A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, ce délai de carence est égal : Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ; ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ; À la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

Non-application du délai de carence Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. Cette disposition, issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, s’applique au titre des CDD conclus à compter du 24 septembre 2017.

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n’est pas applicable :

1. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ; 2. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; 3. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ; 4. Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ; 5. Lorsque le contrat est conclu en application de l’article L du code du travail (contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle) ; 6. Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ; 7. Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ? Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes.

Il doit indiquer :  le nom et la qualification du salarié remplacé, s’il s’agit du remplacement d’un salarié ou de la personne remplacée visée aux 4° et 5° de l’article L du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ;  la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ;  le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ;  l’intitulé de la convention collective applicable ;  la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;  le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ;  le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche. Il en résulte, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 octobre 2008), que l’employeur doit disposer d’un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité ; le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable.

Sanctions en l’absence de transmission du CDD au salarié  La méconnaissance de l’obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai mentionné ci-dessus ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée.  Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Cette disposition est issue de l’ordonnance n° du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable aux CDD conclus à compter du 24 septembre Le CDD à objet défini doit comporter, outre les clauses mentionnées ci-dessus, celles prévues par l’article L du code du travail.article L du code du travail

Quelle est la durée de la période d’essai ? Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai. À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à : un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ; un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.

En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat. Selon la Cour de Cassation (chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire ».

Pour les CDD stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine, l’employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :  24 heures en deçà de 8 jours de présence ;  48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;  2 semaines après 1 mois de présence ;  1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Quels sont les droits individuels des salariés sous contrat à durée déterminée ? Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches… Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).

Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir :  Dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité »), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat.  Toutefois, un taux limité à 6 % peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu’un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues ; une proposition individuelle d’accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l’employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise ;

 Une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat.  Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ;  Une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur ;  Un accès favorisé au congé individuel de formation. Son financement est assuré par l’employeur qui verse à un organisme collecteur (FONGECIF ou OPCA de branche) une cotisation égale à 1 % de la rémunération totale brute versée aux salariés sous contrat à durée déterminée.

Par ailleurs, l’employeur est tenu d’informer les salariés en CDD des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise. Toutefois, cette obligation ne s’impose que sous réserve qu’un tel dispositif d’information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés à durée indéterminée. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants : contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges ; CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ; CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d’été ») ; CDD qui se poursuit par un CDI ; sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle…) ; salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Quels sont les droits collectifs des salariés sous contrat à durée déterminée ? Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l’entreprise : dans les mêmes conditions que les autres salariés, il est électeur et éligible et peut être désigné comme représentant syndical ; il dispose des mêmes moyens d’action dans l’exercice de son mandat.

Le salarié est-il pris en compte dans les effectifs de l’entreprise ? Le salarié embauché par contrat à durée déterminée est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise proportionnellement à son temps de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.

Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ? Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi : CUI-CIE, CUI-CAE) : à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d’une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements) ou - s’agissant d’un CDD sans terme précis - de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l’accord de l’employeur, le salarié peut être dispensé de préavis ; accord conclu entre l’employeur et le salarié ; force majeure, c’est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l’entreprise ne constituent pas, pour l’employeur, des situations de force majeure) ;

Inaptitude constatée par le médecin du travail. Cette rupture ne peut intervenir qu’à l’issue de la procédure prévue par le code du travail, notamment ses articles L et L lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle et L lorsque l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle.ses articles L et L L En outre, si le salarié est un salarié protégé, elle ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. A noter que, selon un avis rendu par la cour de cassation le 21 octobre 2013 « la procédure de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l’article L du code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable » ; Faute grave de l’employeur ou du salarié (s’il s’agit d’une faute grave - ou lourde - du salarié, l’employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire) étant précisé, toutefois, que la rupture du CDD, lorsqu’elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L à L du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire.procédure disciplinaire

Le CDD à objet défini, auquel est consacré une fiche spécifique peut également être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Ce contrat doit comporter une clause mentionnant cette possibilité de rupture à la date anniversaire, par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.CDD à objet défini, auquel est consacré une fiche spécifique

 Selon la Cour de cassation, le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave autorisant l’employeur à rompre le CDD avant l’échéance du terme. Pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013.arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013  La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L du code du travail. Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, la rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de ce montant. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») précédemment mentionnée.

En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié : l’employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat ; le salarié peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l’entreprise.

Dans quels cas le contrat à durée déterminée peut-il être requalifié en contrat à durée indéterminée ? Dans un certain nombre de situations mentionnées à l’article L du code du travail, le conseil de prud’hommes peut, à la demande du salarié, requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il en va ainsi notamment lorsque : le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ; la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme ; les durées maximales fixées par la convention ou l’accord de branche étendu applicable ou, à défaut, par le code du travail, ne sont pas respectées.

Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. La méconnaissance de l’obligation de transmission du CDD au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Cette disposition est issue de l’ordonnance n° du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable aux CDD conclus à compter du 24 septembre 2017.

A noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 9 octobre 2013), la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Ainsi, dès lors que le CDD faisait mention de la durée du travail et des horaires, en sorte qu’il répondait aux exigences de l’article L du code du travail, il n’y avait pas lieu de considérer qu’il devait, outre sa requalification en CDI, être transformé en contrat à temps plein.

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

La réglementation sur les CDD s’applique-t-elle aux contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires ? Oui. Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l’indemnité de précarité n’est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d’achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances. En outre, si le jeune a moins de 18 ans, des dispositions spécifiques en matière de durée de travail et de rémunération lui sont applicables. Par ailleurs, l’employeur n’est pas redevable du 1 % CIF- CDD sur les contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires.

Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ? L’employeur risque des sanctions pénales (amende de euros / en cas de récidive, amende de euros et emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants : contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ; défaut de contrat écrit ; non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l’embauche) ; absence de respect des cas de recours et d’interdiction de recours ; absence de mention précise de son objet ; absence de respect des règles relatives à la durée des contrats et à leur renouvellement ; absence de respect du délai de carence entre deux CDD ; non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ; non-respect des dispositions sur l’allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants.

Lorsqu’il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le comité d’entreprise (ou le nouveau comité social et économique s’il a été mis en place dans l’entreprise) peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier peut demander à l’employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise.comité social et économique

Le contrat de travail temporaire

Contrat de travail Temporaire La conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Conclu en dehors du cadre légal fixé par le code du travail ou les conventions ou accords de branche étendus le cas échéant applicables, le contrat peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.

A SAVOIR Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successives. Le CDI ainsi conclu comporte des périodes d’exécution des missions et peut prévoir des périodes sans exécution de mission (« périodes d’intermission »), assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et pour l’ancienneté. Chaque mission donne lieu à la conclusion d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » et à l’établissement, par l’entreprise de travail temporaire, d’une lettre de mission. Les dispositions applicables à ces contrats figurent désormais aux articles L à L du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi du 5 septembre 2018 citée en référence. L’article 116 de cette loi comporte également des dispositions visant à sécuriser les CDI intérimaires conclus entre le 6 mars 2014 et le 19 août 2015 sur le fondement du chapitre Ier de l’accord du 10 juillet 2013 « portant sur la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires ».L à L du code du travail116 de cette loi

Qu’est-ce qu’une mission ? Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission. Chaque mission donne lieu à la conclusion : d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice », d’un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire.

Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).

Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, dans les conditions fixées par le code du travail L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.). Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.) figurant aux articles L à L du Code du travail.

 Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient.  Il peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous).  Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours.

Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée.

Quels sont les cas de recours ?

Remplacement d’un salarié absent Un intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.

Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale Industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral

Remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole D’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.

Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié Un salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée. Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise

Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel Congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…) Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.

Emplois à caractère saisonnier Le recours à l’intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.

Emplois « d’usage » Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D du Code du travail.D du Code du travail

Cas particuliers Des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire.

La possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente. A titre expérimental, à compter du 1er janvier 2019 et jusqu’au 31 décembre 2021, outre les cas de recours à un salarié temporaire prévus aux articles L et L du code du travail et rappelés ci-dessus, la mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice peut intervenir lorsque ce salarié temporaire est un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés mentionné à l’article L du même code.

 La mise à disposition d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire auprès d’un utilisateur peut également intervenir :  Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d’un accord de branche étendu, à faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;  Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.  Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (rncp). Cette formation est dispensée pour partie dans l’entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d’apprentissage en application de l’article L du code du travail.

Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les articles D à D , il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par l’article D du Code du travail. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste ; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L du code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010). Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail.

Quelle est la durée du contrat ?

Durée totale du contrat de mission La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Fixation de la durée totale du contrat de mission par convention ou accord de branche La possibilité donnée à la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice de fixer la durée totale du contrat de mission résulte de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable aux contrats conclus à compter du 24 septembre A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (sur les possibilités de renouvellement, voir ci-dessous). Les différentes hypothèses applicables sont présentées dans le tableau ci-dessous.

Cas particuliers Lorsque le contrat concerne un apprenti, la durée totale est portée à 36 mois afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l’article L du code du travail. La durée du contrat obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants.

Renouvellement du contrat La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de branche étendu La possibilité donnée à la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice de fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission résulte de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable au titre des contrats conclus à compter du 24 septembre 2017.

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur cette durée maximale, voir précisions ci-dessus). Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Quel délai entre deux contrats de travail temporaire ? A l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée (CDD) ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

 La disposition mentionnée ci-dessus est issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux contrats conclus à compter du 24 septembre  Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.

A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal : 1° Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ; 2° A la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

Situations dans lesquelles le délai de carence est exclu La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. A défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n’est pas applicable :

1.Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ; 2.Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; 3.Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ; 4.Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ; 5.Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ; 6.Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.

Quelles sont les mentions qui doivent figurer sur les contrats ? Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (dénommé contrat de mise à disposition) doit comporter les mentions suivantes : Le motif du recours à un salarié temporaire ; Le terme de la mission (ou sa durée minimale) ; Le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission dans les conditions prévues aux articles L et L du code du travail. Cette disposition s’applique également à l’avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition ; Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L du code du travail ;

 La qualification professionnelle exigée ;  Le lieu de la mission ;  L’horaire de travail ;  La nature des équipements de protection individuelle que l’intérimaire doit utiliser et, le cas échéant, l’indication que ceux-ci sont fournis par l’entreprise de travail temporaire ;  Le montant de la rémunération que percevrait après période d’essai dans l’entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire ;  Le nom et l’adresse de l’organisme qui a délivré une garantie financière à l’entreprise de travail temporaire.

 Au titre des caractéristiques particulières du poste à pourvoir et pour l’application de l’article L du code du travail, le contrat de mise à disposition indique à quels facteurs de risques professionnels le salarié temporaire est exposé, au vu des conditions habituelles de travail appréciées en moyenne sur l’année par l’entreprise utilisatrice, caractérisant le poste occupé.article L du code du travail,  En tant que de besoin et à l’initiative de l’entreprise utilisatrice, un avenant au contrat de mise à disposition rectifie ces informations.

 Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire (dit contrat de mission) doit reproduire toutes les mentions précitées, et préciser en outre :  La qualification professionnelle du salarié intérimaire ;  Les modalités de la rémunération ;  Les modalités de la période d’essai éventuelle ;  Une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail temporaire si la mission n’est pas effectuée en métropole ;  Le nom et l’adresse de la caisse complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire. Le contrat doit aussi mentionner que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.

Transmission du contrat de mission Le contrat de mission est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. La méconnaissance de cette obligation, dans le délai ainsi fixé, ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (cette disposition, issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, s’applique aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017).

Quelle est la durée de la période d’essai ? Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d’entreprise ou d’établissement. À défaut cette durée est limitée comme suit : Contrat inférieur ou égal à 1 mois = 2 jours ouvrés ; Contrat entre 1 mois et 2 mois = 3 jours ouvrés ; Contrat de plus de 2 mois = 5 jours ouvrés.

Quels sont les droits collectifs et individuels du salarié intérimaire ?

Droits individuels du salarié intérimaire Pendant sa mission, le salarié intérimaire : Dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ; Est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice. Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice s’appliquent à l’intérimaire en ce qui concerne : La durée du travail ; Le travail de nuit ; Le repos hebdomadaire et les jours fériés ; La sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ; Les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.

Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

Suivi de l’état de santé des salariés Les modalités du suivi de l’état de santé des travailleurs temporaire (visite d’information et de prévention, suivi individuel renforcé en cas d’occupation d’un poste à risque, etc.) sont fixées par les articles R à D du code du travail.

 Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi :  au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue.  Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice.  En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ;  L’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.

 De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité.  La liste de ces postes est établie par l’employeur.  En cas d’accident du travail, de maladie (professionnelle ou non) ou de maternité, l’intérimaire peut bénéficier, en application des accords collectifs du 27 mars 1986 et du 24 septembre 1986, d’une indemnisation complémentaire à celle de la Sécurité sociale.  Enfin, l’entreprise utilisatrice est tenue d’informer les intérimaires des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise.  Toutefois, cette obligation ne s’impose que sous réserve qu’un tel dispositif d’information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés à durée indéterminée.

Requalification du contrat Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux articles L à L du code du travail.articles L à L du code du travail.

Droits collectifs du salarié intérimaire Le salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice. Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent. Pendant la durée de sa mission, l’intérimaire peut faire présenter par les délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice ses réclamations concernant sa rémunération, les conditions d’exécution de son travail, les moyens de transport collectifs et le bénéfice des installations collectives. Le comité d’entreprise de l’entreprise utilisatrice, ou à défaut les délégués du personnel, peuvent prendre connaissance des contrats de mise à disposition passés avec l’entreprise de travail temporaire.

Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ? Des amendes de € sont prévues pour : Les entrepreneurs de travail temporaire qui : Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition, N’adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires, Concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes, Méconnaissent le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée, Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants, Exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l’autorité administrative,

Exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2019, à € - décret n° du 26 décembre 2018, JO du 28).

 La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l’article du code pénal, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.article du code pénal  La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.

Les utilisateurs qui : n’ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal, ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire, ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent, n’ont pas respecté les cas de recours et d’interdiction de recours, n’ont pas respecté la durée des contrats ou leurs conditions de renouvellement, n’ont pas respecté l’obligation d’un délai de carence entre deux contrats de mission.

Des contraventions de 2e, 3e et 5e classes sont également prévues dans certains cas. Lorsqu’il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le comité d’entreprise peut saisir l’inspecteur du travail. Ce dernier peut demander à l’employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise.

Cas pratique La société Courspaye, connait un manque d’ effectif administratif, suite aux nouveaux marchés. Le Président, après avoir consulté ses associés lors d’un CA pense qu’une embauche d’une assistante administrative serait indispensable. Cependant il fait appel à une agence d’intérim pour le recrutement et propose une mission de 04 mois. TAF : 1-Présentez un mail avec la motivation du recrutement à l’agence 2- Mettez en place les éléments essentiels à l’embauche - Mail à un candidat que le profil ne correspond pas, - Mail à un candidat pressenti pour le poste. - Contrat de travail temporaire Par la suite si l’accroissement d’activité se maintient, une opportunité d’embauche serait possible. Quelles solutions pouvez vous apportez au Président, afin qu’il puisse présenter aux associés? - Préparez tous les documents nécessaires (contrat, mails….)pour le recrutement.