Les défis imposés aux minorités visibles : pour un milieu de travail sans racisme 8e conférence nationale - Metropolis Vancouver, le 24 mars 2006 Présenté par Ajit Mehat Directeur général DIRECTION NATIONALE DES OPÉRATIONS DU TRAVAIL PROGRAMME DU TRAVAIL RESSOURCES HUMAINES ET DÉVELOPPEMENT SOCIAL CANADA Glad to be on this panel as one of the major partners and contributors to the Metropolis Project. Labour-HRSDC’s relationship with metropolis goes back 6 years as contributors and participants in almost all Metropolis venues. In the last two years, the Metropolis Project has become our partner in the implementation of the Racism Free Workplace Strategy. The five Metropolis Centers of Excellence and the National Metropolis in Ottawa receive funding under this strategy to support the conference, conduct field research, hold focus group meetings, and present public workshops on findings. This partnership has helped us enlarge our knowledge of the issues we try to address in the strategy.

Aperçu Contexte Cadre de politique publique pour l’inclusion Loi sur l'équité en matière d'emploi : 1986 - 2006 Visée Résultats Éliminer le racisme/la discrimination raciale en milieu de travail Plan d'action canadien contre le racisme à l’échelle de l’ensemble du gouvernement Stratégie pour un milieu de travail sans racisme (SMTSR) de la Direction générale du travail, RHDSC Possibilités de collaboration futures. The Minister of Labour for the administration of the Employment Equity Act and the Federal Contractors Program. The story line starts with the EE Act, what it aims for and what it requires, what it has accomplished. After 20 years. Challenges still exist facing members of visible minorities. The Government launched the Action Plan Against Racism HRSDC-Labour’s initiative under the Action Plan is the Racism-Free Workplace Strategy, which will be discussed. At the end, the story line concludes with opening opportunities to broader public engagement.

Contexte socio-économique Population vieillissante/pénurie de main-d’œuvre/ rehaussement et importation de compétences Les populations de minorités visibles et d’autochtones s’accroissent et sont plus jeunes On se doit d’être plus vigilant en ce qui a trait à la cohésion sociale Mondialisation/compétitivité pour le capital et le talent Pertes de productivité/sous-utilisation

Cadre de politique publique Notamment : Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) Loi sur les langues officielles Loi sur l’équité en matière d’emploi (LÉE) Multiculturalism Act

La Loi sur l’équité en matière d’emploi La LÉE vise à : éliminer les obstacles à l’emploi et à la mobilité ascendante de quatre groupes : les femmes, les minorités visibles, les personnes handicapées et les peuples autochtones. permettre la mise en oeuvre de mesures spéciales lorsque cela est justifié pour corriger les désavantages. La LÉE exige de la part des employeurs qu’ils : consultent les représentants des employés dans le cadre de l’élaboration d’un plan d’équité en matière d’emploi mènent une enquête sur l’effectif et une analyse de l’effectif en ce qui a trait à la représentation des membres des groupes désignés étudient leurs systèmes d’emplois afin de corriger les désavantages rendent compte annuellement au ministre du Travail de l’état de leur effectif Purpose of employment equity as stated in Section 2 of the Act: To achieve equality of opportunity in the workplace. To correct the conditions of disadvantage in employment in hiring practices. To give effect to the principle that employment equity means more than treating people in the same way but also requires special measures and the accommodation of differences. The Act requires employers to implement employment equity by: - Undertaking a workforce survey. - Undertaking a workforce analysis. - Conducting a review of the employer’s human resource policies and practices. - Preparing an employment equity plan. That Act applies to Federally-regulated private sector employers with 100 employees or more, including Crown corporations, and to federal public sector.

Employeurs Tous les salariés L’ensemble des employeurs assujettis par la Loi sur l’équité en matière d’emploi en 2003 Employeurs Tous les salariés Secteur privé de compétence fédérale et les sociétés d’État 620 502 Fonction publique fédérale 163 314 Employeurs distincts 79 331 Contractants fédéraux 1 363 875 Grand total 2 227 022

Loi sur l’équité en matière d’emploi Résultats pour 1987-2003 Representation of Members of Visible Minorities in the Federally Regulated Private Sector went up from 5% in 1987 to 12.7% in 2003 Members of Visible Minorities’ share of total hirings increased from 5.2% in 1987 to 12.9% in 2003 Members of Visible Minorities’ share of total promotions increased from 6.8% in 1987 to 16.5% in 2003

Loi sur l’équité en matière d’emploi Résultats de 2003 Femmes Autochtones Personnes handicapées Membres des minorités visibles Employeurs R* A** Secteur privé de compétence fédérale et les sociétés d’État 44,0 % 47,3% 1,7% 2,6% 2, 3 5,3% 12,7 12,6% Fonction publique fédérale 52.8 5 , 2% 3,9 2,5% 5, 6 3,6% 7, 4 10,4% Employeurs distincts 50,9 4, 9,9 Total ± 46,3 48,2 2 3.1% 5,0% 11,4 12,2 * “R” désigne la représentation en pourcentage du groupe désigné respectif. ** “A” désigne la disponibilité de la main-d’œuvre d’après le Recensement du Canada de 2001 et l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités de 2001. ± Le total ne comprend pas les contractants fédéraux.

Éliminer le racisme/ la discrimination raciale en milieu de travail Plusieurs signes montrent un besoin d’agir Le rapporteur spécial des Nations Unies : un décalage entre la législation/les politiques et les pratiques LCDP : augmentation du nombre de plaintes liées au racisme De 18 % à 29 % (2003 – 2004) Projets de recherche Statistiques Canada – Étude sur la diversité ethnique : 65 % des minorités visibles perçoivent du racisme dans leur milieu de travail Plusieurs autres projets de recherche (K. Pendakur; J.Reitz; Galabuzi; Conference Board; CTC; etc.)

La réponse du gouvernement à ces défis Plan d’action canadien contre le racisme à l’échelle de tout le gouvernement, annoncé le 21 mars 2005 Engagement de quatre ministres fédéraux (RHDSC-ministère du Travail; CIC; ministère de la Justice; Héritage Canada) Ce plan correspond aux valeurs canadiennes de société ouverte à tous et de citoyenneté partagée Ce plan tient compte des évolutions démographiques du Canada et de la nécessité de construire une société sans racisme pour des raisons tant sociales qu’économiques The Plan reiterates Canada’s commitment to social inclusion which requires the economic integration of all Canadians groups, including the Aboriginal Peoples and Visible Minorities. Plan is led by Canadian Heritage: Heritage -Support to civil society to fight racism in communities -Support to Aboriginal civic and cultural contribution Labour-HRSDC -Develop and implement Racism-Free Workplace Strategy Citizenship and Immigration -Improve settlement programs -Facilitate integration of internationally-trained Canadians Justice -Address hate crimes; cyber crimes; Aboriginal youth at risk; racial profiling etc The Minister of State (Multiculturalism) will consult annually with stakeholders to assess progress in breaking down barriers to opportunity and participation, and to renew efforts to eliminate racism.

Stratégie pour un milieu de travail sans racisme La Direction générale du travail, RHDSC est responsable d’une stratégie fédérale visant le milieu de travail dont l’objectif est d’encourager l’élimination des obstacles à l’emploi et à la mobilité ascendante de quatre groupes : les femmes, les minorités visibles, les personnes handicapées et les peuples autochtones : En fournissant des informations sur les avantages de l’inclusion, l’analyse de cas, les pratiques exemplaires en milieu de travail, etc. En fournissant des outils, de la formation aux employeurs, En aidant les employeurs à entrer en contact avec les groupes communautaires Résultat attendu : un milieu de travail inclusif, ouvert à l’ensemble des groupes désignés The mechanism to achieve workplace integration exists in two pieces of legislation that the Minister of Labour is responsible for, the Canada Labour Code and the Employment Equity Act. In this context, the Labour Program is part of the Canada for All: Action Plan Against Racism. The Employment Equity Act is one of the best tools to integrate minority groups into the workplace. It is also an important component of the government inclusion agenda and our efforts to develop a strong competitive economy and a peaceful and prosperous society. Over 1,400 organizations are covered by the Employment Equity Act. And over two million employees at those organizations would be affected by the Strategy.

SMTSR : Conception de la stratégie : 2004-2006 Définir les besoins : sessions d’engagement à travers tout le Canada avec les organisations parties prenantes (associations patronales, syndicats, société civile) afin d’identifier les obstacles projets de recherche confiés à des consultants/universitaires, sur les minorités visibles et les peuples autochtones dans le cadre du marché du travail canadien. Engager des partenariats avec les ministères et les organismes fédéraux : L’Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada (AGRHFPC), pour une stratégie visant le service public fédéral La Commission canadienne des droits de la personne (CCDP), pour transmettre les informations concernant les différents types d’obstacles apparaissant dans les plaintes Citoyenneté et Immigration Canada (CIC), collaborer avec Metropolis dans le cadre de recherches dans le domaine, leur diffusion et l’organisation de conférence L’Office national du film du Canada (ONF), pour des produits de marketing et de formation Meetings with umbrella stakeholders Pre-consultation sessions in Vancouver, Montreal, and Toronto with a selection of stakeholders Educational workshops and partnership sessions Consultations were delivered in January-March 2005 in 8 cities Private sector employers covered by the Employment Equity Act and FCP; civil society organizations, labour unions; participants from federal and provincial bodies The Strategy is a key part of the Action Plan. Labour officials will work with employers, unions and other stakeholders to identify systemic barriers to the employment and upward mobility of members of visible minorities and Aboriginal peoples. The Public Service Human Resources Management Agency of Canada (PSHRMAC) Follow up on integration measures in the federal publ;ic sector. Canadian Human Rights Commission (CHRC) Human Rights complaints data Employment Systems Review info from audit records Citizenship and Immigration-Metropolis (CIC) National and International Conferences on immigration and diversity issues, including labour market integration The National Film Board (NFB) Educational material: video-clips, short films on racism in the workplace and on inclusive workplaces

SMTSR : mise en œuvre de la stratégie : 2006-2007 La Direction générale du Travail, RHDSC est ouverte à : Toute rétroaction et tous les apports ayant trait à la SMTSR, à l’élaboration de la politique et à l’exécution des programmes. L’ensemble des résultats de la recherche indépendante et rigoureuse, ainsi qu’à une collaboration dans le cadre de projets de recherche concernant : Les analyses coûts-avantages d’un milieu de travail sans racisme Les résultats pour le marché du travail La dissolution des stéréotypes et des idées fausses Une participation au futur suivi parlementaire de la LEE Une mise en oeuvre régionale de la SMTSR (en particulier dans le cadre de partenariats et de diffusion communautaire). Cost-benefit analysis of racism-free workplaces: productivity, issues, quantifying costs; Labour market outcomes: what is the value of the unexplained variable when all explanatory variables are introduced (education, skill and years of experience, gender, age, geography, immigration status, profession…). Disaggregation of stereotypes and misconceptions (visible minorities in the public service, sustainable economy without immigration).