Contrat de travail mandataire Familles Rurales association de Soutien à Domicile Mode opératoire : Contrat de travail mandataire GRH M 01 Contrat de travail_Mandataire v1_01/01/2010

Règles de rédaction d’un contrat Le contrat doit comporter : La définition précise de son motif Le nom et la qualification de la personne remplacée La date échéance du terme La durée minimale s’il comporte un terme imprécis La désignation du poste de travail, de l’emploi occupé La durée de la période d’essai Le montant de la rémunération Incidence juridique de l’absence de l’une de ces mentions : A défaut de définition précise du motif du contrat, celui-ci est réputé conclu pour une durée indéterminée. L’absence de nom ou de qualification du salarié remplacé ou l’indication d’une durée minimale dans un contrat sans terme précis entraîne une requalification automatique du contrat (durée indéterminée). Période d’essai : si cette clause ne figure pas sur le contrat, le salarié est réputé embauché de façon ferme et définitive. En cas de requalification validée par le Conseil de Prud’hommes, une indemnité est d’office accordée au salarié, à la charge de l’employeur, laquelle ne peut être inférieure à un mois de salaire. Calcul de la période d’essai Pour le CDD : 1 jour par semaine travaillée dans la limite de 2 semaines pour les contrats inférieurs ou égal à 6 mois. Ex : CDD du 19 au 23/10/2009, la période d’essai est jusqu’au 19/10/2009. Ex : CDD du19/10/2009 au 18/04/2010 (6 mois), la période d’essai est du 19/10/2009 au 1/11/2009 (2 semaines soit 14 jours) Ou 1 mois pour les contrats de plus de 6 mois Ex : CDD du 19/10/2009 au 18/10/2010, la période d’essai est du 19/10/2009 au 18/11/2009 C’est toujours J-1 pour la date de fin de période d’essai. Pour le CDI : il s’agit de période d’essai d’1 mois, le contrat prend effet J+1 mois Ex : CDI au 19/10/2009, le contrat prend effet le 19/11/2009. La période d’essai peut être renouvelée une fois avec l’envoi d’un courrier recommandé avant la fin de celle-ci.

Règles de signatures d’un contrat ou de tout acte disciplinaire, procédure de licenciement,… Tout contrat doit être signé par le particulier employeur. La personne doit signer même si la famille l'aide et même si la signature n'est pas lisible. Une croix, à la place d’une signature, n’a pas de valeur légale, ni les initiales. La famille ne doit en aucun cas signer tout document sauf les cas de curatelle ou tutelle, sur justificatifs : Curatelle : que se soit renforcée ou non, la convention de service doit être signée à la fois par le curateur et le majeur protégé. Et Le curateur et le majeur protégé agiront conjointement dans tous les actes liés au contrat (contrat, avenant, sanction disciplinaire et procédure de licenciement) ; donc une double signature. Rappel : le dispositif de curatelle renforcée se distingue seulement par le fait que le curateur perçoit seul les revenus de la personne protégée et assure lui-même, à l’égard des tiers, le règlement des dépenses de la personne protégée. Tutelle : la convention de service et tous les documents doivent être signés uniquement par le tuteur, ainsi que les fiches de présence. Le tuteur agit en lieu et place du majeur protégé dans tous les actes liés au contrat (contrat, avenant, sanction disciplinaire et procédure de licenciement) Se référer au document : SAD R 03 Protection des majeurs vulnérables 

Rédaction d’un CDD par le Responsable de secteur Accroissement temporaire d’activité Remplacement (Possibilité de faire une multitude de CDD) Terme précis obligatoire CDD une seul fois renouvelable, durée totale max de 18 mois A terme précis (date à date) A terme imprécis (avec une durée minimale) Retour d’hospitalisation Absence de l’aidant familial Attention, si la durée du contrat est longue, risque important si le bénéficiaire s’absente avant la fin du CDD (maintien de salaire obligatoire) Prolongation automatique du CDD Jusqu’au retour du salarié Congés payés Congé maternité Congé parental Maladie Autre (préciser le motif réel à la technicienne par e-mail) Maladie Le Responsable de secteur coordonne la signature du contrat par le salarié et l’employeur (envoi possible en direct) Le service Gestion du personnel effectue une vérification juridique Complète le tableau de suivi juridique GRH D91 par responsable de secteur Le responsable de secteur refait le CDD et le transmet au siège Si oui Si non Enregistrement informatique par la Technicienne Envoi des exemplaires : au responsable de secteur, à l’employeur si besoin et au salarié carte d’intervenant si nécessaire Attention, pour le remplacement d’un salarié non , nécessité d’avoir copie du contrat de travail et de l’arrêt maladie.

En cas de modification de l’intervention mandataire à la demande de l’employeur, le Responsable de secteur transmet à l’employeur ou sa famille les démarches à effectuer Baisse définitive du nombre d’heures d’intervention Augmentation définitive du nombre d’heures d’intervention Modification définitive de la répartition (jour, horaire, fréquence) avec le même nombre d’heures d’intervention L’employeur fait une proposition écrite au salarié avec un délai de réflexion maximum d’un mois pour une réponse écrite Modèles courriers diminution et modification des heures Si refus du salarié Si accord du salarié Si accord écrit du salarié Le responsable de secteur prépare l’avenant à la baisse Le Responsable de secteur prépare l’avenant à la hausse Licenciement pour modification substantielle du contrat de travail Si refus écrit du salarié (Si l’employeur refuse de licencier, le contrat est maintenu) Le service Gestion du personnel effectue une vérification juridique et alerte l’employeur ou sa famille si nécessaire par courrier recommandé « GRH D 92 Décharge licenciement mandataire » Mode opératoire contrat de travail mandataire

En cas d’arrêt de l’intervention mandataire, le Responsable de secteur transmet à l’employeur ou sa famille les modèles de courriers adaptés Passage de l’intervention du même salarié au conjoint Démission du salarié Le salarié envoie un courrier recommandé ou remis en main propre. Un préavis est requis en fonction de l’ancienneté. Modèle courrier démission salarié Rupture d’un commun accord si et seulement si les conditions sont respectées. Cette rupture est gérée uniquement par la Technicienne Décès de l’employeur Rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié ou de l’employeur Le Responsable de secteur transmet le certificat de décès à la technicienne. Attention, s’il n’y a pas de prise en charge IRCEM, la famille doit formaliser la rupture du contrat au salarié par écrit. Modèle courrier décès employeur L’employeur ou le salarié peut rompre la période d’essai sans en préciser le motif. Le courrier doit être envoyé en recommandé ou signé contre décharge avant la fin de celle-ci Modèles courriers rupture période d’essai à l’initiative de l’employeur ou du salarié Le service Gestion du personnel effectue une vérification juridique et alerte l’employeur ou sa famille si nécessaire par courrier recommandé « GRH D 92 Décharge licenciement mandataire »

Prise en charge IRCEM L’IRCEM prend en compte le licenciement du salarié en cas de décès de l’employeur, qu’il y ait une procédure de licenciement (motif hospitalisation par exemple) de commencée ou non. Conditions : 3 mois de cotisations par l’employeur et minimum 1 mois de salaire par le salarié concerné dans le trimestre civil Calcul de l’indemnité par l’IRCEM : - indemnité de préavis en prenant en compte les 3 derniers mois travaillés. - indemnité de licenciement en prenant en compte la moyenne la plus avantageuse des 3 ou 12 derniers mois. Rappel : l’employeur cotise pour l’ensemble des salariés. Cependant l’IRCEM prend en charge uniquement les salariés en CDI. Attention, l’IRCEM ne prend pas en charge le licenciement s’il y a intervention après le décès. Le Responsable de secteur transmet le certificat de décès à la technicienne. Attention, s’il n’y a pas de prise en charge IRCEM, la famille doit formaliser la rupture du contrat (CDD et CDI) au salarié par écrit. Modèle courrier décès employeur.

Rupture d’un commun accord Ce document est uniquement effectué par la Technicienne après la validation de Christelle PICOULEAU et/ou Laurence GAGLIONE Situation : Un dossier mandataire au nom de Monsieur à raison de 30 h / mois. Le dossier passe à Madame. - Si le dossier reste à 30 h / mois ou est supérieur à 30 heures : a) Rupture d’un commun accord pour Monsieur b) Contrat de travail sur Madame avec reprise d’ancienneté Il faut préciser au salarié qu’il ne pourra pas toucher d’indemnité auprès des ASSEDIC avec une rupture d’un commun accord. - Si le dossier est inférieur à 30 heures : a) Licenciement avec le contrat de Monsieur b) Contrat de travail avec Madame sans reprise d’ancienneté

Absence injustifiée du salarié Le bénéficiaire doit envoyer un recommandé au salarié pour lui demander de justifier son absence. Si le salarié n’a toujours pas repris son poste, la situation sera vu avec la technicienne pour transmettre la procédure de licenciement. Une procédure de licenciement peut être envisagée après l’envoi de 2 recommandés au salarié pour la non reprise du travail Modèle courrier absence salarié Absence d’intervention à la demande du bénéficiaire Pour un CDD, le maintien de salaire est obligatoire. Pour un CDI : Cela peut être un accord entre le bénéficiaire et le salarié de reporter les heures non effectuées. L’établissement d’un avenant évite le risque d’accident de travail en dehors des heures d’intervention. Si cela devient une pratique régulière, le salarié peut envoyer un courrier recommandé demandant à son employeur le respect du contrat de travail signé.   Clauses particulières - Reprise d’ancienneté : Indiquer une date et non une période - Pas d’intervention pendant les vacances scolaires

Maintien de salaire Pour les contrats depuis 2006 : compléter obligatoirement l’article 6 (retour du contrat s’il n’est pas complété)   Si l'employeur impose au salarié un repos annuel d'une durée supérieure à celle du  congé légal auquel peut prétendre l'intéressé, il lui versera, pendant toute la durée du repos supplémentaire, une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire qui serait dû pour une même période travaillée. Ce temps de repos supplémentaire et l'indemnité afférente ne peuvent en aucun cas être imputés sur les congés légaux à venir et sur les indemnités correspondants à ceux-ci. Si l'employeur impose au salarié un repos annuel d'une durée supérieure à celle du congé légal auquel peut prétendre l'intéressé, le salarié ne pourra se prévaloir d'aucune indemnisation, ni salaire au titre de cette durée de repos supplémentaire. Pour les anciens contrats: A la réception par e-mail du changement de situation indiquant l’absence du bénéficiaire, la Technicienne Gestion du personnel envoie un courrier au bénéficiaire demandant l’accord ou non du maintien de salaire. Rappel : indication obligatoire de l’absentéisme sur Infologis Ex : 19/10/2009 au 19/10/2015 + motif quand le retour au domicile n’est pas encore connu. Changement de situation pour informer de l’absence de l’aidé = obligatoire en mandataire (ne plus à utiliser en prestataire)

Reprise d’activité après un départ en retraite Congé parental Le salarié envoie un courrier en recommandé avec accusé de réception ou remise contre décharge au bénéficiaire au moins 1 mois avant la date de fin congé de maternité et/ou à la fin de la période de congé parental. La durée initiale du congé ne peut excéder 1 an. Elle peut ensuite être prolongée deux fois pour prendre fin au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant. L’employeur ne peut pas refuser. Modèles courriers salarié demande congé parental Reprise d’activité après un départ en retraite Règles : Il y a des conditions pour qu‘il puisse cumuler emploi et retraite sans limite de revenus :     - avoir cessé toute activité (il doit fournir une attestation sur l'honneur)     - avoir liquidé toutes ses pensions de retraite auprès de tous les régimes légaux     - Si elle a moins de 65 ans, elle doit bénéficier d'une pension de retraite à taux plein     - pas de délai d'attente pour retourner chez l'ancien employeur   S’il ne remplit pas les 3 conditions, il peut cumuler emploi et retraite mais avec une limitation de revenus :     - si reprise chez l'ancien employeur, délai d'attente de 6 mois     - respecter un plafond de cumul : soit 160 % SMIC mensuel ou le dernier salaire d'activité (le plus sûr est de se rendre à la CRAM pour qu'il lui fasse le calcul)  Attention, s’il ne respecte pas ces conditions, la retraite peut être suspendue. Par ailleurs, il devra informer les caisses de retraite de sa reprise d'activité.  Le salarié fait un courrier à l’employeur et ce dernier n’est pas obligé d’accepter. Un nouveau contrat est à faire sans reprise d’ancienneté.

Les procédures de licenciement des salariés en CDI Si l’employeur a également un salarié en CDD (ex remplacement maladie), l’employeur doit faire aussi un courrier pour formaliser la rupture du CDD. Les procédures de licenciement des salariés en CDI Si le bénéficiaire est dépendant et sans famille uniquement Si le bénéficiaire est dépendant avec de la famille Si le bénéficiaire est n’est pas dépendant La Responsable de secteur explique la procédure. Le courrier peut être fait par le Responsable de secteur (uniquement à l’ordinateur) et transmis au bénéficiaire pour signature. GRH P 04 Procédure licenciement EF Le Responsable de secteur n’envoie aucun document de procédure et transmet à la Technicienne les coordonnées de la famille pour l’envoi de la procédure générale GRH D 01 présentation licenciement EF(l’indication de l’ancienneté et la durée du préavis,…) avec les modèles de courrier convocation entretien et notification. Pour les bénéficiaires hospitalisés ou en établissement : Solliciter le service social de l’établissement Le service Gestion du personnel effectue une vérification juridique et alerte l’employeur ou sa famille si nécessaire par courrier recommandé GRH D 92 décharge licenciement mandataire

Les motifs de licenciement Départ en établissement, Retour à l’autonomie L’employeur ne doit pas embaucher d’autres salariés. Longue hospitalisation « n’envisage plus la qualité d’employeur en ayant recours à un service prestataire ». Raison financière Le terme économique n’existe pas pour le particulier employeur. Inaptitude Modification substantielle du contrat de travail Ex : déménagement de l’employeur, il est proposé par courrier le nouveau lieu de travail à la salariée et cette dernière refuse. Ex : l’employeur propose par courrier une baisse des heures et la salariée refuse. La sécurité sociale peut déterminer une incapacité et verse des indemnités. Cependant seul Santé au travail reconnaît l’inaptitude. Si le salarié est uniquement mandataire, il faut qu’un de ses employeurs soit d’accord pour s’inscrire à la médecine du travail et paye l’inscription + le coût de la visite. Ensuite, chaque employeur doit licencier pour inaptitude.

Les imprimés associés au mode opératoire Modèles de courriers* liés à ce mode opératoire : Diminution des heures Modification des heures Démission salarié Décès employeur (non prise en charge de l’Ircem) Rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié Rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur Absence du salarié Demande de congé parental SAD R 03 Protection des majeurs vulnérables* GRH D 91 Tableau de suivi juridique GRH D 92 Décharge licenciement mandataire GRH D 01 Présentation licenciement EF GRH P 04 Procédure licenciement EF* comprenant les courriers : - Courrier de convocation à l’entretien préalable au licenciement - Notification du licenciement * Documents disponibles dans Réseau contact / Gestion des documents/ Mandataire