Assemblée Générale CCI de Quimper Cornouaille 15 juin 2006 DEQF – 15 juin 2006

Gestion des âges et formation DEQF – 15 juin 2006

Lun des plus fort taux de productivité horaire au monde... Les spécificités françaises Mais … Source : Futuribles août 2004 DEQF – 15 juin 2006

… Lune des plus faible durée de travail... Source : OCDE, Perspective de l emploi DEQF – 15 juin 2006 Les spécificités françaises

… Lun des plus faible taux dactivité... Source : OCDE, Perspective de l emploi DEQF – 15 juin 2006 Les spécificités françaises

… et un taux de chômage élevé... DEQF – 15 juin 2006 Les spécificités françaises

… réduisent le nombre d'heures travaillées de la population active... DEQF – 15 juin 2006 Les spécificités françaises

… et font que le PIB par habitant reste dans la moyenne mondiale Source : Futurible - Août 2004 DEQF – 15 juin 2006 Les spécificités françaises

A - Pourquoi un taux dactivité faible ? Une population active concentrée sur les ans... Source : Perspective de lemploi de l OCDE DEQF – 15 juin 2006

… Qui sexplique par... dune durée de formation longue (62 % des ans sont scolarisés en France contre 43 % en Allemagne et 28 % en Angleterre) d'un faible taux d'emploi simultané avec les études (5% en 2000) 1 - une entrée tardive des jeunes sur le marché du travail en raison : Source : Statistique Emploi-Formation DEQF – 15 juin 2006 A - Pourquoi un taux dactivité faible ?

2 - un faible taux demploi des salariés âgés Source : CEREQ avril 2003 DEQF – 15 juin 2006 A - Pourquoi un taux dactivité faible ?

3 - un départ précoce des salariés âgés Source : Cereq - Avril 2003 DEQF – 15 juin 2006 A - Pourquoi un taux dactivité faible ?

de labaissement de lâge de la retraite jusquà un passé récent dun large recours aux mesures de préretraite des difficultés pour les demandeurs demploi de plus de 50 ans pour retrouver un emploi … en raison … DEQF – 15 juin 2006 A - Pourquoi un taux dactivité faible ?

B - Pourquoi un fort taux de chômage ? 1 - Une intégration difficile des jeunes (23 % de taux de chômage pour une moyenne de 9,5 % au total) 2 - Un chômage de longue durée développé chez les seniors (soit 54 % des demandeurs demploi de 50 ans et plus) DEQF – 15 juin 2006

B - Pourquoi un fort taux de chômage ? DEQF – 15 juin 2006

Le contexte de lemploi et de la formation en Bretagne DEQF – 15 juin 2006

La démographie DEQF – 15 juin 2006

Population active à lhorizon Scénario tendanciel et comportements migratoires Scénario "avancement de l'entrée dans la vie active (+1an)" Scénario hausse de l'activité des ans actifs de plus que pour le tendanciel (+ 0,81 %) Près de actifs de plus (Près de 7 % de plus) Source : GREF Bretagne DEQF – 15 juin 2006

Un vieillissement de la population active DEQF – 15 juin 2006

De fortes disparités selon les territoires… DEQF – 15 juin 2006

… et selon les secteurs professionnels 35,0 36,0 37,0 38,0 39,0 40,0 41,0 42,0 43,0 44,0 -3,0-2,0-1,00,0 1,0 2,03,04,0 Age moyen en 1999 Vieillissement 1990/1999 Population plus âgée et qui a plus vieilli depuis 1990 Population plus âgée et qui a rajeuni ou moins vieilli depuis 1990 Population plus jeune et qui a plus vieilli depuis 1990 Population plus jeune et qui a moins vieilli depuis 1990 Enseignement, formation Banques et Assurances Fonction publique Industrie Agriculture, Pêche Commerce, Hôtellerie, Restauration BTP Source : GREF Bretagne DEQF – 15 juin 2006

Lemploi DEQF – 15 juin 2006

Une population active bretonne mal équilibrée… … qui génère un triple paradoxe Source : GREF Bretagne - INSEE DEQF – 15 juin 2006

Premier paradoxe : La Bretagne compte demandeurs demploi, mais connaît aussi des difficultés de recrutement dans de nombreux secteurs. 67 % 87 % 79 % 98 % 74 % DEQF – 15 juin 2006

Deuxième paradoxe : Source : GREF Bretagne Les entreprises vont devoir gérer le maintien dans lemploi des seniors tout en anticipant leur départ à la retraite DEQF – 15 juin 2006

Troisième paradoxe : 23 % des jeunes bretons sont au chômage mais les entreprises éprouvent des difficultés à fidéliser ceux qui travaillent 177,9% 28,9% 149,9% 25,7% 86,9% 35,4% 33,2% 165,4% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% 140% 160% 180% IndustrieConstructionTertiaireEnsemble secteurs Ensemble salariés Moins de 26 ans DEQF – 15 juin 2006

Les conséquences sur la gestion des Ressources Humaines en entreprise DEQF – 15 juin 2006

A - Anticiper ses besoins en compétences Seules 15 % des entreprises évaluent aujourdhui leurs besoins en compétences (9% dans les entreprises de 10 à 20 salariés) Nécessité pour toutes dintégrer une gestion des emplois et des compétences pour anticiper leurs besoins DEQF – 15 juin 2006

B - Repenser les méthodes de recrutement Mieux communiquer sur lentreprise et ses métiers, notamment auprès des jeunes Favoriser lintégration progressive et durable dans lentreprise (notamment par lalternance) Diversifier les profils de poste (en terme dâge, dexpérience, de formation, de sexe, de nationalité) DEQF – 15 juin 2006

C - Fidéliser les salariés 1 - Mieux intégrer et accompagner durablement les jeunes en début de carrière en prenant en compte leur motivation spécifique en développant le tutorat Les stages 59% Les candidatures spontanées 14% Annonces presse 7% Amis / famille 3% L'APEC 3% Autres 14% 30% 63% 7% 2% 46% 52% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Les jeunesLes recruteurs Moins de 2 mois De 2 à 6 mois Plus de 6 mois Autres 3% L'intérêt porté 68% Horaires 1% La notoriété de l'entreprise 3% Secteur d'activité 3% Les possibilités d'évolution 14% Le salaire proposé 7% Avantages sociaux 1% Critères les + importants dans le choix d'un emploi Moyens retenus pour trouver un emploi Délai nécessaire pour devenir opérationnel DEQF – 15 juin 2006

2 - Savoir garder les personnels compétents, notamment sur les postes clés par : un engagement contractuel durable une politique de rémunération adaptée des perspectives dévolution motivantes un management dynamique C - Fidéliser les salariés DEQF – 15 juin 2006

repenser sa propre vision des seniors remobiliser les quinquagénaires en sortant de la logique de la préretraite à 55 ans impliquer les seniors dans de nouveaux rôles en sappuyant sur leur potentiel (ex : conseil, formateur, tuteur, …) adapter les postes de travail (notamment pour les postes pénibles) avoir des plans de formation adaptés aux seniors 3 - Gérer efficacement les fins de carrière C - Fidéliser les salariés DEQF – 15 juin 2006

« Va-t-il falloir dépenser autant d'énergie à garder nos travailleurs âgés et leurs atouts, quon a consacré dénergie pendant 20 ans à les virer des entreprises ? » Denis KESSLER, ancien Vice-Président du MEDEF C - Fidéliser les salariés DEQF – 15 juin 2006

Le problème de la succession des Dirigeants de PME DEQF – 15 juin 2006

Le vieillissement des dirigeants Source : CRCI de Bretagne … qui va provoquer une accélération des potentiels de cédants (60 ans et plus) dans les 10 prochaines années 300 par an 600 par an (sous lhypothèse quils seront toujours en activité lannée considérée) DEQF – 15 juin 2006

Le « marché » des cédants en 2005 Entreprises « à reprendre »Entreprises « à préparer » 3 segments Dirigeants 60 ansDirigeants 55 à 59 ans P.M.E 9,4 % du parc emplois 12,3 % des emplois P.M.E 19,8 % du parc emplois 20,3 % des emplois P.M.E 47,3 % du parc emplois 53,0 % des emplois A Entreprises « à sensibiliser » B C Dirigeants 50 à 54 ans P.M.E 18,1 % du parc emplois 20,3 % des emplois DEQF – 15 juin 2006

Préparer les cédants les plus en amont possible à la transmission de leurs entreprises ; Rechercher, motiver et former des repreneurs (ex : école des managers). Des actions doivent donc être mises en œuvre pour : DEQF – 15 juin 2006