REACTIONS SYNDICALES et ACTION JURIDIQUE ? HARCELEMENT MORAL REACTIONS SYNDICALES et ACTION JURIDIQUE ?

Au sens légal… qu’est-ce que le harcèlement moral? 3 articles sont nés de la loi du 17 janvier 2002: L’article 169 de la loi qui donne une rédaction nouvelle de l’article L 122-49 du Code du Travail L’article 170 qui donne une rédaction nouvelle de l’article 222-33-2 du Code Pénal L’article 178 qui donne une rédaction nouvelle à l’article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 (titre 1er du statut de la Fonction Publique)

Article L 122-49 du CODE du TRAVAIL « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

Article 222-33-2 du CODE PENAL « le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel est puni d’un an d’emprisonnement et de 15.000 € d’amende

Article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 (titre 1er du Statut de la Fonction Publique) « aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

CONVERGENCE DES TROIS TEXTES On constate donc une absolue convergence entre ces 3 textes qui tous prohibent : « des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits ou à la dignité d’une personne, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

CARACTERES JURIDIQUES DU HARCELEMENT Le harcèlement se caractérise : - Par la répétition: « agissements répétés ». Ce qui signifie qu’il s’inscrit dans la durée - Par le fait que les actes ou comportements de harcèlement peuvent être très variés : « agissements » - Par le fait qu’ils dégraderont les conditions de travail d’une personne - Par le fait que cette dégradation est au moins susceptible d’avoir des conséquences graves mais qui peuvent être diverses pour la personne harcelée (puisqu’elles sont susceptibles de porter atteinte: aux droits, à la dignité à la santé physique ou mentale, ou à l’avenir professionnel de la personne harcelée). - Par le fait que la loi en fait un délit puni d’un an d’emprisonnement et de 15000 € d’amende On peut ajouter qu’il est susceptible de faire l’objet de sanctions disciplinaires (Public) ou licenciement pour faute (Privé).

LA LOI ORGANISE UN SYSTEME DE PROTECTION Protection de la personne harcelée Protection des témoins

PROTECTION DE LA PERSONNE HARCELEE Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération : 1) le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral 2) le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements

PROTECTION DES TEMOINS De la même manière, aucune mesure ne peut être prise contre les témoins, « qu’ils aient témoigné contre de tels agissements ou qu’ils les aient relatés ».

LES LIMITES A L’ACTION JURIDIQUE Pour le harcelé : On sait à quel point il est parfois difficile de convaincre la personne harcelée de réagir vraiment. Le syndicat, la section, le militant syndical sont là pour aider, soutenir et remplacer parfois le « harcelé ». On sait aussi les problèmes pour réunir les preuves du harcèlement Pour les témoins : On sait les pressions morales qui pèsent sur les témoins. Il est à cet égard difficile de convaincre les personnes de l’entourage de témoigner

LES APPROCHES JURIDIQUES THEORIQUEMENT POSSIBLES EN CAS DE HARCELEMENT Elles sont multiples : - L’approche pénale : plainte, citation directe de partie civile, plainte avec constitution de partie civile / attention : éviter les pièges de la diffamation ou de la dénonciation calomnieuse. Par conséquent : plainte contre X… ou contre personne susceptible de…/ parler au conditionnel..

L’approche disciplinaire Demander à l’administration pour les fonctionnaires, ou à l’employeur pour le privé, d’engager une procédure disciplinaire contre le harceleur puisque le harcèlement est constitutif d’une faute. Cependant l’employeur ou l’administration restent seuls maîtres de la procédure.

L’APPROCHE PAR LE BIAIS DE LA PROTECTION FONCTIONNELLE L’administration, l’établissement hospitalier ou la collectivité territoriale pour les fonctionnaires est tenue statutairement de protéger les agents contre les menaces, violences, voie de fait, injures, diffamations, ou outrages dont ils pourraient être victimes à l’occasion de leurs fonctions. Il sera donc souhaitable de saisir l’administration en cas de harcèlement. Idem pour le privé.

L’APPROCHE PAR UNE ACTION EN JUSTICE Pour les fonctionnaires : Recours pour excès de pouvoir: violation de la loi sur le harcèlement Recours de plein contentieux: en indemnité contre l’administration pour sa faute à laisser perdurer la situation Référé suspension (urgence), référé provision (paiement de sommes), référé expertise… Pour le privé : Référé (urgence), référé provision (paiement de sommes), assignation en justice…

L’APPROCHE PAR LE DROIT DE RETRAIT (art.5-1 du décret du 10 juin 85) Un agent peut se retirer de sa situation de travail lorsqu’elle présente un danger grave et imminent On peut imaginer en effet les cas extrêmes où un agent a été poussé à bout par un harcèlement prolongé, dans une situation profondément dépressive et au bord du suicide : le danger serait considéré comme grave et imminent En général il sera couvert par un congé maladie

LA DETERMINATION D’UNE STRATEGIE SYNDICALE ET JURIDIQUE Le problème n’est pas celui des moyens d’action possibles S’il y a urgence à faire cesser le harcèlement: Saisir le juge des référés ou faire jouer la protection fonctionnelle Si l’affaire est particulièrement grave, on ne peut pas faire l’économie d’une action pénale sans se reposer seulement dessus, car procédure longue et lente Si la période de harcèlement est passée, et que des préjudices ont été subis, il y aura lieu de demander réparation civile (plein contentieux administratif ou civil) Au demeurant, le plus difficile sera sans doute d’apprécier ce qui peut être fait utilement sans risque d’aggravation de la situation pour la personne concernée et sans risque d’aggravation de son état de santé qui peut être précaire. Il faudra donc élaborer une stratégie complète intégrant soigneusement le devenir de la ou des personnes concernées pendant toute la période délicate.

LA DIFFICULTE MAJEURE AU PLAN JURIDIQUE / les preuves Aucune action pénale ne pourra évidemment être engagée si l’on ne dispose pas de preuves suffisantes. Idem pour la protection fonctionnelle si on n’est pas en capacité d’établir que la personne harcelée est dans l’exercice de ses fonctions et fait l’objet de menaces, violences, voies de fait, injures etc.. Aussi le législateur qui avait conscience de la difficulté liée à la preuve, avait procédé (dans une première version) à un aménagement de la charge de la preuve: c’était au défendeur de prouver qu’il était étranger au harcèlement. Le Conseil constitutionnel avait exprimé une réserve, estimant que cela ne dispensait pas le demandeur d’établir la matérialité des faits précis et concordants. Le parlement en 2003 devait modifier le texte et le harcelé devra désormais « établir les faits ». Le renversement de la charge de la preuve ne concerne que les salariés soumis au code du travail. Rien dans les textes de la fonction publique.