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2 Le contrat de génération issu dun accord unanime des partenaires sociaux Lemploi des jeunes et des seniors : chantier prioritaire de la« Grande conférence sociale » des 9 et 10 juillet 2012 Accord National Interprofessionnel unanime du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération Loi n° du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération Décret: no du 15 mars 2013 relatif au contrat de génération

3 3 Contrat de génération : vers une gestion active des âges en entreprise Le marché du travail français souffre de deux grands dysfonctionnements: la précarité et le chômage des jeunes le faible taux demploi des seniors. Le contrat de génération poursuit 3 objectifs: Permettre lintégration durable des jeunes en emploi Favoriser le maintien et le retour en emploi des seniors Faciliter la transmission des compétences, dans un contexte de fort renouvellement de la population active Favoriser le développement dune gestion active des âges en entreprise, facteur de compétitivité et de performance pour les entreprises.

4 Favoriser lintégration durable des jeunes Les jeunes peinent à accéder à lemploi: 19 % de chômage chez les jeunes actifs Forte hausse du chômage des jeunes depuis 10 ans (en particulier non diplômés) Proportion importante de contrats courts (50 % chez les non diplômés) Difficile et tardive insertion dans lemploi des travailleurs handicapés Accélérer laccès des jeunes de moins de 26 ans (ou 30 ans pour les travailleurs handicapés) à lemploi durable en contrat à durée indéterminée.

5 Faciliter le maintien et le retour à lemploi des seniors Un taux demploi des seniors en progression mais à conforter : taux demploi des ans de 64% taux de chômage des + 55 ans en progression : passé de 4,6 %à 6,5 %, depuis 2008 fort taux de chômage de longue durée Favoriser la mise en place dactions concrètes en faveur du maintien en emploi et de lembauche des seniors

6 6 Faciliter la transmission des compétences départs par an en moyenne entre 2010 et 2020 contre un peu plus de pour la période Une expérience et des compétences à préserver dans lentreprise entrées par an de jeunes sur le marché du travail grâce à une démographie dynamique : Des compétences nouvelles à intégrer dans lentreprise La transmission des savoirs et des compétences, et la mixité intergénérationnelle : facteurs de compétitivité pour les entreprises.

7 7 Contrat de génération : une mise en œuvre adaptée à la taille des entreprises

8 Une incitation financière pour les entreprises < 300 salariés : laide contrat de génération

9 Laide pour les entreprises entreprises de moins de 300 salariés Constitution dun binôme : Recrutement en CDI dun jeune âgé de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés). Sous condition de maintien en emploi dun senior de 57 ans et plus (ou de 55 ans et plus si reconnu comme travailleur handicapé), ou recruté à 55 ans et plus. Une aide de euros (4 000 euros par an) sur 3 ans maximum par binôme

10 Une incitation financière entreprises de moins de 300 salariés Entreprises 50 salariés) : bénéfice de laide sans obligation de négocier Entreprises de 50 à 300 salariés (ou appartenant à un groupe de 50 à 300 salariés) : bénéfice de laide soumis à accord ou plan daction

11 Le contrat de génération transmission dentreprise pour les entreprises de moins de 50 salariés Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier de laide lorsque le chef dentreprise est lui-même âgé de 57 ans ou plus et recrute un jeune dans la perspective de lui transmettre son entreprise Cette possibilité pourra contribuer au maintien de lactivité économique, en particulier dans le commerce et lartisanat Il ny a pas dimpératif de transmission à lissue du contrat de génération si lentrepreneur préfère finalement attendre ou privilégier un autre repreneur 11

12 Condition spécifique pour les entreprises de plus de 50 et de moins de 300 salariés Négociation accord/plan daction dentreprise Puis dépôt accord/plan daction auprès des services de la DIRECCTE (+ pièces nécessaires: diagnostic, fiche descriptive et, en cas de plan daction, PV de désaccord ou PV de carence et avis CE/DP) Validation dans un délai de 3 à 6 semaines OU Couverture par un accord de branche étendu Et dépôt du diagnostic sur la pyramide des âges de lentreprise auprès de la DIRECCTE

13 Autres conditions du bénéfice de laide entreprises de moins de 300 salariés Dans les 6 mois précédant lembauche du jeune, lentreprise ne doit pas avoir procédé à : un licenciement pour motif économique sur un poste relevant de la même catégorie professionnelle une rupture conventionnelle, ou un licenciement pour un motif autre que faute grave, faute lourde, ou inaptitude sur le poste dembauche Lentreprise doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement (URSSAF / chômage)

14 Demande de laide entreprises de moins de 300 salariés Etape 1 : dépôt de la demande daide à Pôle emploi via le formulaire disponible sur le site Pour les entreprises de 50 à 300 salariés après validation de laccord ou plan daction ou après le dépôt du diagnostic en cas de couverture par un accord de branche étendu Etape 2 : versement tous les trimestres, après actualisation des données par lentreprise (qui doit confirmer que les deux salariés sont toujours en poste)

15 Cas dinterruption de laide entreprises de moins de 300 salariés Interruption totale de laide si : –rupture conventionnelle ou licenciement (autre que faute grave, lourde, inaptitude) dun salarié ouvrant au bénéfice de laide –licenciement (autre que faute grave, lourde, inaptitude) dun salarié âgé de 57 ans et plus (ou 55 ans si TH) dans lentreprise Interruption de l'aide associée au senior si : Démission, départ à la retraite ou licenciement pour inaptitude ou faute grave ou lourde du senior intervenant plus de 6 mois après le premier jour d'exécution du contrat de travail du jeune Le versement de l'aide associée à l'embauche du jeune est maintenu

16 Exemple de binôme 1

17 Exemple de binôme 2

18 Exemple de binôme 3

19 Un accompagnement pour les PME: lappui conseil GPEC Les PME (de moins de 300 salariés) peuvent bénéficier dun appui dans la mise en œuvre dune gestion active des âges dans leur entreprise Pour les aider à : Réaliser un diagnostic des « ressources humaines » de leur entreprise orienté sur la question des âges (pyramide des âges, départs en retraite prévus, recrutements envisagés, perspectives dévolution de lentreprise, identification des compétences clés…) Mettre en œuvre des actions en faveur dune gestion active des âges permettant, notamment, lembauche de jeunes en CDI, le maintien en emploi des seniors et la transmission des compétences (construction de référentiel métiers, fiches de poste, processus daccueil des nouveaux recrutés, mise en place dun référent, parcours de formations des jeunes et seniors…)

20 Une négociation encouragée sur le contrat de génération

21 Une négociation fortement encouragée dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés Doivent être couvertes par un accord collectif portant sur le contrat de génération ou, à défaut, par un plan d'action : les entreprises entre 50 et moins de 300 salariés si elles souhaitent bénéficier d'une aide financière au titre du contrat de génération les entreprises employant au moins 300 salariés, pour échapper à une pénalité financière.

22 Une négociation fortement encouragée dans les entreprises de 300 salariés et plus Les entreprises employant au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe dau moins 300 salariés ont lobligation de négocier et davoir conclu un accord, ou à défaut un plan daction, portant sur des engagements en matière : dintégration durable des jeunes de recrutement et de maintien en emploi des seniors de transmission des savoirs et des compétences A défaut daccord ou plan daction, elles sont assujetties à une pénalité. Avant le 30 septembre 2013

23 Encourager une négociation effective dans les entreprises de 300 salariés et plus Une priorité donnée à la négociation et au dialogue social: Priorité accordée à laccord collectif sur le plan daction Rôle renforcé des institutions représentatives du personnel: -En cas de plan daction, les IRP sont consultées sur son élaboration et sa mise en œuvre (annuellement) -Laccord doit prévoir les modalités de suivi de la mise en œuvre des engagements de laccord -Le document dévaluation annuel remis à ladministration est transmis aux délégués syndicaux et aux IRP Un diagnostic préalable obligatoire pour adapter le contrat de génération à la situation de lentreprise et mettre en place des actions pertinentes.

24 Encourager une négociation effective sur le contrat de génération dans les entreprises de 300 salariés et plus Un contenu daccord plus exigeant portant sur 3 thématiques 1/ insertion durable des jeunes … 2/ embauche et maintien dans l emploi des seniors… 3/ transmission des savoirs et des compétences… Pour chacune de ces thématiques, des objets de négociation – obligatoires ou facultatifs – définis par décret : + Les tranches dâge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements souscrits par lemployeur + Le calendrier prévisionnel de mise en œuvre de lensemble des engagements + les modalités de suivi et dévaluation + les modalités de publicité notamment auprès des salariés + la durée

25 Les engagements sur linsertion durable des jeunes Les objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée Les modalités dintégration, de formation et daccompagnement des jeunes dans lentreprise, au minimum la mise en place dun parcours daccueil dans lentreprise, la désignation dun référent, la description des fonctions de celui-ci et éventuellement lorganisation de sa charge de travail Les modalités de mise en œuvre dun entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur lévaluation de la maîtrise des compétences du jeune ; Les perspectives de développement de l'alternance et les conditions de recours aux stages, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires ; Le cas échéant, la mobilisation doutils existants dans lentreprise permettant de lever les freins matériels à laccès à lemploi, tels que les difficultés de transport ou de garde denfants ;

26 Les engagements en faveur de lemploi des seniors Les objectifs chiffrés en matière dembauche et de maintien dans lemploi des salariés âgés Des mesures destinées à favoriser lamélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par ladaptation et laménagement du poste de travail - Lien avec les engagements des accords pénibilité (L du code de la sécurité sociale) Les actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants: recrutement de salariés âgés dans l'entreprise, le groupe ou la branche ; anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ; organisation de la coopération intergénérationnelle ; développement des compétences et des qualifications et accès à la formation; aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;

27 Les engagements en faveur de la transmission des savoirs et des compétences Laccord ou le plan daction comporte a minima les actions suivantes portant sur: La transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes et ou des salariés âgés. la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour lentreprise en sappuyant sur les « compétences clés » identifiées dans le diagnostic. La mise en place de binômes déchange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans lentreprise. Lorganisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail.

28 Légalité professionnelle entre les femmes et les hommes Le dépôt des accords et plans daction Les accord et plans daction doivent assurer la réalisation des objectifs : dégalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans lentreprise et de mixité des emplois ; dégalité daccès à lemploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à lembauche et durant le déroulement de carrière. Lien avec les engagements des accords ou plans daction en faveur de légalité entre les hommes et femmes mentionnés aux articles (L du code du travail)

29 Le dépôt des accords Laccord ou le plan daction est déposé auprès des DIRECCTE, avec : - le diagnostic - une fiche descriptive Pour les plans daction, seront également joints: - le PV de désaccord (ou le PV de carence) - lavis du comité dentreprise ou des délégués du personnel sur le plan daction

30 Encourager une négociation effective sur le contrat de génération dans les entreprises de 300 salariés et plus Un contrôle de conformité des accords ou plans daction par les DIRECCTE Ce contrôle permet à la fois de sécuriser les entreprises (pas de pénalité possible si la conformité de laccord est validée) et de vérifier que toutes les entreprises de 300 salariés et plus sont bien en règle: Décision de la DIRECCTE en 3 semaines pour les accords, et 6 semaines pour les plans daction À défaut daccord, ou en cas daccord non conforme, la DIRECCTE engage des discussions avec lentreprise (via une mise en demeure) afin quelle remplisse ses obligations En cas de non régularisation de sa situation, lentreprise est pénalisée, et doit sacquitter du montant de sa pénalité auprès des URSSAF Une transmission annuelle dun document dévaluation aux DIRECCTE

31 Pour plus dinformations: Le site Internet: Contacter si besoin: Les DIRECCTE Les DIRECCTE Pôle emploi au 3995 Pôle emploi au 3995