Ministère de la Fonction publique La politique de la France en matière de recrutement dans la fonction publique Novembre 2006

Ministère de la Fonction publique Caractéristiques générales de la FP (1) Chiffres au 31 décembre 2004 (Faits et chiffres ) La fonction publique (FPE, FPT, FPH) = un salarié sur 5 -5,1 millions de personnes -Tendance à laugmentation de la part de la fonction publique dans la population active (21 %) La fonction publique dEtat reste majoritaire -51 % FPE, 30 % FPT, 19 % FPH -Dynamisme de la FPT du fait de la décentralisation (3,4 % de croissance des effectifs entre fin 2003 et fin 2004)

Ministère de la Fonction publique Service public, fonction publique, emploi total DGAFP, bureau des statistiques, des études et de lévaluation. Sources : Insee, Drees, au 31 décembre 2004.

Ministère de la Fonction publique Répartition entre les 3 versants de la FP DGAFP, bureau des statistiques, des études et de lévaluation. Sources : Insee, Drees, DHOS.

Ministère de la Fonction publique Caractéristiques générales de la FP (2) Les titulaires représentent 81 % des effectifs (4,1 millions de personnes) Non-titulaires: 15 % ( personnes). Surtout dans la FPH (20 %) Ouvriers dEtat, médecins des hôpitaux publics, assistantes maternelles des collectivités territoriales: 4 %. Les femmes sont largement majoritaires: 59 % des emplois et 63 % des emplois civils La FPE est la moins féminisée (50% du fait des militaires), la FPH la plus (76 %, voire 85 % hors médecins)

Ministère de la Fonction publique Evolutions comparées entre les 3 FP Dynamisme de la FPT du fait de la décentralisation: + 3,4 % de croissance des effectifs entre fin 2003 et fin ,9 % pour la FPH. Premier année de déclin des effectifs de la FPE: - 0,7 % pour les ministères et EPA réunis Diminution globale de 6000 personnes si lon tient compte de la diminution de 28 % des emplois aidés lenjeu de la réduction des effectifs

Ministère de la Fonction publique Diminution des recrutements au cours des années récentes Le principe du concours = voie daccès de droit commun Les postes offerts aux concours de la FPE et les recrutements effectifs diminuent depuis Hausse régulière de 1997 à 2002 ( recrutements effectifs en 2002) -Diminution de 17 % en Tendances confirmées en 2005 et 2006 (chiffres non encore consolidés) Tous les types de concours sont concernés par cette diminution -Les concours externes ont conduit, en 2004, à recruter candidats de moins quen 2002 (8.600 de moins quen 2003) - Diminution de 13 % pour les concours internes et de 26 % pour les 3 es concours

Ministère de la Fonction publique Les recrutés par type de concours DGAFP, bureau des statistiques, des études et de lévaluation. Source : enquête auprès des directions de personnel.

Ministère de la Fonction publique Les enjeux du choc démographique pour la fonction publique Une baisse générale de la population active -Entre 2000 et 2010, 25 % de la population active partira à la retraite -Soit 6 millions de personnes Un choc démographique plus important et plus précoce dans le secteur public (cf graphique ci-après) La FPE sera la plus précocement touchée -Pic du flux annuel de départs à la retraite atteint en 2008 Les départs seront massifs pour le personnel dencadrement - la moitié des agents territoriaux de catégorie A aura pris sa retraite en 2012

Ministère de la Fonction publique Prévisions de départs à la retraite État (ministères civils) Fonction publique territoriale Fonction publique hospitalière Effectifs au 31 décembre Départs à la retraite : (réalisation) (réalisation) (estimation) (estimation) (estimation) Cumul des départs de 2003 à Taux cumulés de départ par rapport à l'effectif %38 %41 %

Ministère de la Fonction publique Pyramides des âges comparées DGAFP, bureau des statistiques, des études et de lévaluation. Sources : Insee, exploitation des fichiers de paie et enquête sur lemploi, CNRACL.

Ministère de la Fonction publique Les départs à la retraite = un défi et une opportunité pour la politique de diversité Des recrutements à nouveau à la hausse ? -Ex des IRA et de lENA -Lenjeu de lattractivité Le nécessaire approfondissement de la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences -Observatoire de lemploi public -Conférences de GPRH animées par le DGAFP Des mesures en faveur de la diversité Suppression des limites dâge, égal accès des femmes aux postes dencadrement, égal accès des personnels handicapés, diversification des profils

Ministère de la Fonction publique Formation professionnelle tout au long de la vie Le projet de réforme dans la fonction publique française

Ministère de la Fonction publique 1.Quelques repères statistiques 2. Bilan & diagnostic (bilan des accords-cadre, rapport Cuby) 3. Des perspectives démographiques transformées I – ELEMENTS DE CADRAGE

Ministère de la Fonction publique Dépenses de formation (en % de la masse salariale) Hors rémuRému Total F.I. 0,6 %3,2 % 3,8 %(2,180 Md) FC (hors CFP) 0,9 %2,2 %3.1 % (1,76 Md) CFP0 %0,2 %0,2 % (0,131Md) Bilan profess.0 %0 %0 % (283 K) (182 K) Total FC0,9 %2,4 %3,3 % (1,89 Md) Total général1,5 %5,6 %7,1 % (4,065 Md) 1. REPERES STATISTIQUES

Ministère de la Fonction publique Formation initiale et continue (en jours rapportés aux effectifs) FI FC CFPBilan Total Cat A94,60,30,0 13,8 Cat B6,64,1 0,30,0 10,9 Cat C4,53,20,10,0 7,8 Ensemble5,53,60,20,0 9,2

Ministère de la Fonction publique Un tassement de leffort de formation

Ministère de la Fonction publique Malgré la diminution de la durée des stages, le taux de stagiaires plafonne à partir de 2000

Ministère de la Fonction publique 2. BILAN ET DIAGNOSTIC a) Le bilan des accords-cadre de 89, 92 et 1996 Dépenses (3,2 % de la MS hors formation initiale) = secteur privé () Taux daccès à la formation > celui des salariés du secteur privé 50 % vs 32 % Demande en stagnation (« appétence ») car peu de conséquences en termes de GRH (effet sur la carrière, implication de lencadrement, lien avec stratégie) et effet de la réduction du temps de travail Logique quantitative et centrée sur les moyens, en décalage avec la culture dobjectifs de résultats (LOLF)

Ministère de la Fonction publique b) Des perspectives transformées … … par les évolutions démographiques (« employabilité », adaptabilité, mobilité) … par lévolution de la gestion publique (programmes LOLF et management « stratégique ») - Intégrer la formation à la GRH (donc GPEEC et stratégie de lAdministration) - Diversifier les modalités et les occasions dapprentissage - Dialogue social, managérial, suivi et évaluation - allongement de la vie au travail - perspectives de recrutements massifs (effort à équilibrer FI/FC) - diversifier les formations pour organiser les redéploiements et soutenir la diversification du recrutement

Ministère de la Fonction publique II – LA REFORME ENGAGEE 4. Le contexte de la réforme (évolution de la formation professionnelle dans le secteur privé, les orientations politiques) 5. Le protocole du 25 janvier 2006 dans la FP & les trois chantiers (législatif, négocié, réglementaire) 6. Les objectifs de la réforme

Ministère de la Fonction publique 4. LE CONTEXTE DE LA REFORME LANI du 20 septembre 2003 et les évolutions du droit de la formation dans le code du travail (DIF, allocation de formation, période de professionnalisation) Les orientations politiques -Allocution du PR, Metz le 6 janvier Conférence du presse du PM du 27 octobre 2005 Cohérence secteur public/privé (« travailleurs », « FPTLV », droits) Modernisation du management (formation et management)

Ministère de la Fonction publique 5. LES CHANTIERS OUVERTS Protocole daccord du 25 janvier 2006 (3 OS signataires) DIF et RAEP/VAE Projet de loi de modernisation de la fonction publique Décret du 14 juin 1985 modifié et alii Accord détaillé DIF, RAEP/VAE + « 14 points » Décembre 2006

Ministère de la Fonction publique 1. Recentrage des finalités de la FP : entre compétences attendues (administration) et projets professionnels (agents) typologie des actions de formation plan de formation Droit individuel à la formation allocation de formation 2. Maintien ou retour dans lemploi : période de professionnalisation 3. Renforcer orientation, suivi, bilan et management RH intégrer entretiens dévaluation, formation et carrière tutorat créer le bilan de carrière, rénover le bilan de compétence 4. Objectiver les compétences, prendre en compte les acquis de lexpérience, faciliter la mobilité congé pour VAE: obtention de diplômes reconnaissance des acquis de lexp. prof (recrutement et promotion) passeport Formation Principaux objectifs de la réforme en cours