Information relative au projet « Pôle Emploi » Réunion du CHSCT 30 juillet 2009

Sommaire L’objet de l’information du CHSCT L’appel d’offres «  Pôle Emploi » Les conséquences prévisibles sur les conditions de travail de l’éventuelle attribution du marché « Pôle Emploi » Les opportunités RH Le calendrier prévisionnel Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

A - Objet de l’information du CHSCT

A. Information du CHSCT Suite à la réunion d’information – consultation du CCE le 9 avril 09, portant sur le projet « Pôle Emploi », les membres du CHSCT de la Direction des Opérations sont réunis afin d’envisager les conséquences prévisibles sur les conditions de travail de l’éventuelle attribution de ce marché. A ce stade, cette information demeure donc subordonnée à l’attribution effective du marché et à une évaluation plus précise du nombre de demandeurs d’emploi qui seront effectivement accompagnés dans le cadre de chacune des régions et villes concernées. Au cours de cette première réunion, l’objectif est d’appréhender la nature de ce marché et les incidences en termes de conditions de travail qu’il pourrait entraîner. Bien entendu, d’autres réunions avec les membres du CHSCT pourront être programmées, notamment fin août 09 en fonction de la réponse apportée et de son incidence prévisible à compter du 1er septembre 09 pour la mise en œuvre du projet. Une communication régulière sera faite auprès de la Commission « Mobilités » qui se réunit tous les mois, pour lui faire part du nombre de collaborateurs intégrés dans ce projet et dédiés à ce client. Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

B- L’appel d’offres « Pôle Emploi » Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

B- L’appel d’offres pôle emploi Création de « Pôle Emploi » : fusion ANPE-Assedic Recours aux opérateurs privés : historique et principes Le contexte : quelques chiffres La place de Manpower France L’appel d’offres Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

1- Création de Pôle emploi : Fusion ANPE-UNEDIC (Loi du 13.02.08) Concrètement, une seule institution est désormais chargée d’assurer les missions dévolues aux deux anciens organismes. Ces missions consistent à simplifier l’accès au service des demandeurs d’emploi, améliorer leur prise en charge via la désignation d’un référent unique, accompagner les licenciés économiques, améliorer l’offre de service aux entreprises. L’objectif affiché de cette réforme est de rendre plus efficace la prise en charge du chômage, notamment en fixant un ratio de 30 à 50 demandeurs d’emploi par agent et de diminuer le taux de chômage à 5%. Les attributions de la nouvelle institution sont précisées : l’Unedic reste gestionnaire du régime d’assurance chômage. Pôle Emploi devient le seul interlocuteur des demandeurs d’emploi et gestionnaire de leur accompagnement. Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

1- Création de Pôle emploi : Fusion ANPE-UNEDIC La loi prévoit également le remplacement du Comité supérieur pour l’emploi par le Conseil national de l’emploi. Celui-ci est présidé par le Ministre de l’Economie, des Finances et de l’Emploi. Il est composé des partenaires sociaux, des représentants de l’Etat et des collectivités locales et de personnalités qualifiées. Le Conseil national de l’emploi contribue à développer et définir les positions stratégiques des politiques de l’emploi. Il veille en outre à assurer la cohérence du système. Enfin, le recouvrement des cotisations chômage, pour le compte de l’UNEDIC, devrait être confié aux URSSAF d’ici 2012. Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

2- Recours aux opérateurs privés : Historique et principes Le reclassement : La Loi de Cohésion Sociale a ouvert aux organismes privés la possibilité de participer au service public de l’emploi et l’UNEDIC est autorisée à leur confier des contrats. Aussi, l’assurance chômage mène des expériences dès février 2005: suite à des appels d’offres européens, des conventions sont passées entre les agences privées et l’UNEDIC pour réaliser en priorité le placement des personnes en chômage longue durée, ou risquant de le devenir. La rémunération des acteurs privés, environ 3500 €uros par demandeur d’emploi, est assortie d’une obligation de résultat : 30% à l’accueil du demandeur d’emploi, 35% si un CDD ou un CDI est signé dans un laps de temps n’excédent pas 6 mois après l’accueil et le solde si l’on constate une ancienneté continue de 6 mois dans la même entreprise. Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

2- Recours aux opérateurs privés : Historique et principes Des opportunités pour l’UNEDIC et les organismes privés : Voyant la possibilité de réduire son déficit, L’UNEDIC a accueilli favorablement cette Loi : l’expérience a démarré en 2005, le cabinet australien Ingeus était en charge du reclassement de 6.000 demandeurs d’emploi issus des agglomérations de Lille et Rouen, puis d’autres sites ont bénéficié de ce dispositif (La Défense, Strasbourg, Nice, Sophia-Antipolis, Toulon Marseille et Avignon). L’UNEDIC a tiré un premier bilan positif et étend ses expérimentations. Le 9 septembre 2006, l’UNEDIC a chargé 17 opérateurs du suivi et du reclassement de 46.000 demandeurs d’emploi. Parmi les opérateurs cinq structures ayant pris part aux premières expérimentations : Ingeus, l’APEC, Adecco, BPI et Altedia, ont été chargées de l’accompagnement de 25.500 demandeurs d’emploi. Ces expériences sont de véritables opportunités pour les cabinets privés, et surtout pour les Entreprises de Travail Temporaire qui voient leur champ d’action de diversifier. La démarche s’avère intéressante. En outre, l’UNEDIC souligne le professionnalisme les entreprise de Travail Temporaire qui sont compétentes, disposent de ressources humaines formées et spécialisées, directement opérationnelles pour s’adapter efficacement à ce nouveau marché. Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

Les enjeux économiques 3 - Quelques chiffres : Les enjeux économiques Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

Un chômage qui explose Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

La lutte contre le chômage : une cause d’urgence nationale Plus de 90.000 demandeurs d’emploi supplémentaires en janvier et près de 80.000 en février ! Tout le monde a été touché : les moins de 25 ans (+ 5,1 %), les 25-49 ans (+ 4,1 %) et les plus de 50 ans (+ 3,9 %). Comme les chômeurs de longue durée (+ 3,8 %). Les inscriptions à Pôle emploi sont, sans surprise, marquées par une envolée des licenciements économiques (+ 23,5 % sur trois mois), des fins de mission d'intérim (+ 7,8 %) et des fins de CDD (+ 7,2 %). Quant aux offres d'emploi enregistrées par l'organisme, elles continuent de plonger : - 15,4 % en un mois. Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

4 - La place de Manpower France Une nouvelle vision de l’emploi : Le monde de l’emploi évolue et nous avons décidé d’accompagner cette évolution en y prenant toute notre part. Se voulant « créateur de solutions pour l’emploi » Manpower doit s’engager chaque jour à connecter les candidats aux entreprises, dans toutes les régions, à les accompagner dans leur recherche d’emploi, quel que soit le contrat. Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

4 - La place de Manpower France Un métier basé sur 3 piliers : L’accès : par notre connaissance exclusive des constituantes du marché de l’emploi nous apportons aux entreprises, aux candidats et aux pouvoirs publics, un service de qualité. La connexion : La connexion nécessite en tout premier lieu, une faculté d’écoute : comprendre le profil et les capacités d’un candidat, avant toute connexion avec les entreprises. L’accompagnement : Nous parlons d’accompagnement quand la connexion ne peut se faire rapidement et qu’il s’agit alors d’accompagner le candidat vers l’accès à l’emploi, de le former de lui donner les clés de son autonomie. L’accompagnement concerne également notre capacité à sensibiliser et à éclairer les entreprises et les candidats sur les défis perpétuels que crée un marché du travail complexe et fluctuant. Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

5 - Présentation de l’appel d’offres « Le présent marché a pour objet la mise en œuvre, auprès des demandeurs d’emploi, de prestations de services d’insertion professionnelle. » Etabli sous forme de 66 lots techniques. 33 lots concernant la mise en œuvre d’une prestation « trajectoire emploi » destinée aux demandeurs d’emploi 33 lots concernant une prestation « d’accompagnement des licenciés économiques ». (dans le cadre de la CRP*) * Convention de Reclassement Personnalisé (applicable aux entreprises de 1000 salariés ou plus) Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

5 - Présentation de l’appel d’offres L’allotissement a été réalisé par référence aux directions régionales de Pôle emploi et, le cas échéant, à ses subdivisions territoriales. Chaque lot peut être attribué à un seul titulaire et à deux, dans certains cas. Le marché sera conclu pour 2 années (a priori fixé du 01 septembre 09 au 31 aout 2011) renouvelable 1 année supplémentaire. Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

5 - Présentation de l’appel d’offres Sur une période de 3 ans : Trajectoire emploi va porter sur 192.000 à 480.000 demandeurs d’emploi. (à titre de comparaison, le précédent marché Unédic de 2006 portait sur 46.000 demandeurs d’emploi) 170.000 à 415.000 licenciés économiques bénéficieront de la prestation d’accompagnement. Chaque lot porte sur une moyenne comprise entre 3.500 et 8.000 personnes Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

5- Présentation de l’appel d’offres Une opération importante pour Pôle emploi : Le budget annuel global de Pôle emploi est de 4,5 milliards € Le montant approximatif du marché devrait se situer entre 600 millions € et 1,2 milliards € Il devrait mobiliser 2.000 à 3.000 référents du secteur privé durant 3 ans Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

5- Présentation de l’appel d’offres Pôle emploi impose les villes dans lesquelles les prestataires doivent être présents. Présence impérative dans 292 villes pour «Trajectoire emploi » Et dans 234 villes pour l’accompagnement des licenciés (dont 210 identiques à celles des lots « trajectoire ») Chaque DO est concerné par 4 à 5 lots pour chacune des 2 prestations (soit 8 à 10 lots) Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

5 - Présentation de l’appel d’offres Lors du précédent appel d’offre, nos principaux concurrents ont pu s’imposer au détriment de Manpower qui venait juste de se lancer sur ce secteur d’activité. C’est manifestement le bon moment pour Manpower d’utiliser ses savoir-faire pour contribuer à une mission essentielle de service public. Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

Nombre de lots par Région administrative sur la prestation Trajectoire emploi 2 lots 1 lot 1 lot 4 lots 1 lot 1 lot 1 lot 1 lot 1 lot 1 lot 1 lot 1 lot 1 lot 1 lot 1 lot 1 lot 2 lots 2 lots 1 lot 1 lot 1 lot 27 lots hors DOM TOM et Corse Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

Lots en ‘short’ liste par Région administrative Sur la prestation « Trajectoire » Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

La prestation « Accompagnement des licenciés économiques » Pôle emploi n’a pas donné une suite favorable aux réponses apportées dans l’appel d’offres par le Groupe Manpower Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

La norme fixée impose un maximum de 50 personnes par référent Les attentes de « Pôle emploi » sur les prestations « Trajectoire emploi » et « accompagnement des licenciés » Pôle emploi impose les villes dans lesquelles la prestation doit être réalisée Le nombre de personnes à accompagner détermine le nombre de référents emploi La norme fixée impose un maximum de 50 personnes par référent Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

C - Les conséquences prévisibles sur les conditions de travail de l’éventuelle attribution du marché « Pôle Emploi » Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

C- Impact du marché Pôle emploi sur la marche de l’entreprise Une réelle opportunité pour le groupe Manpower Le montage juridique La prestation La facturation L’intérêt du client Pôle emploi pour l’agence Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

1- Une réelle opportunité pour le groupe Manpower En choisissant la voie étroite en octobre dernier notre volonté est de : « passer la crise, en sortir plus fort car plus agile, protéger nos emplois permanents pour être là quand la reprise reviendra ». C’est pourquoi nous devons élargir nos activités. C’est en cela que le marché de « Pôle emploi » est une remarquable opportunité. Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

1- Une réelle opportunité pour le groupe Manpower L’appel d’offres de Pôle emploi représente une opportunité à plusieurs titres Au-delà de cette possibilité de chiffre d’affaires complémentaire, c’est l’occasion pour le groupe Manpower de démontrer sa capacité à être un créateur de solutions pour l’emploi, en venant en appui des services publics. Le groupe possède des compétences croisées que ce marché nous donne la chance de mettre en œuvre et de développer. C’est également une chance d’acquérir une position de leader lorsque les premiers effets de la reprise apparaitront. (nouvelles compétences de nos équipes, meilleur sourcing, etc...) Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

2- Montage Juridique : le GME* * Groupement Momentané d’opérateurs Economiques Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

2- Montage juridique : Le GME Le GME est un rapprochement né de la pratique des entreprises privées en collaboration avec le secteur public. Il est composé de personnes morales, mais ne possède pas lui même de personnalité morale. Cette forme de co-traitance permet notamment aux entreprises la mise en commun de leurs moyens humains et matériels, donc la réunion des capacités financières et des savoir-faire; d'accéder à des marchés auxquels séparément elles n'auraient pas eu la capacité technique de répondre; d'avoir accès à des plus gros marchés; d'augmenter son nombre et la qualité de ses références Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

2- Montage juridique : Le GME Le groupement solidaire les prestataires s’engagent financièrement et solidairement sur la totalité du marché l'acte d'engagement indique la totalité du marché et l'ensemble des prestations que les membres du groupement s'engagent solidairement à réaliser Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

2- Montage juridique : Le GME Afin de pouvoir répondre aux prestations « trajectoire emploi » et « accompagnement des licenciés », le projet a consisté à créer un groupement solidaire composé de : Manpower Egalité des chances, Manpower France et de Right Management. (cf schéma suivant) Manpower Egalité des chances a été désigné comme Mandataire du groupement. Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

Des compétences complémentaires mises en commun Mandataire Manpower Egalité des chances Manpower France Right Spécialiste de l’accompagnement des demandeurs d’emploi Spécialiste de la connexion avec les entreprises Spécialiste du Reclassement professionnel Prestataire Prestataire Prestataire Trajectoire emploi Accompagnement des licenciés Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

2-Montage juridique : Le GME Le rôle du mandataire : Un lieu de commande unique : toutes les lettres de commande seront adressées au mandataire Une facturation unique : le mandataire doit ventiler les créances à chaque membre du groupement. Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

Décomposition de la rémunération de la prestation La rémunération se compose de 3 parties : 1ère partie pour 50 % (2 livrables) : - Fixation d’une cible professionnelle - Elaborer une stratégie de recherche 2ème partie pour 25% : - Mise à l’emploi (pour 6 mois minimum) 3ème partie pour 25% : - Maintien dans l’emploi (durant 6 mois minimum) Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

Travail Temporaire Recrutement MPF CLIENT MPF CLIENT GME Pôle Emploi CANDIDAT Contrat de service Contrat de travail Mise à disposition Travail Temporaire MPF CLIENT CANDIDAT Contrat de service Contrat de travail Accompagnement Recrutement GME MPF Pôle Emploi Demandeur D’emploi Marché Public Charte d’engagements réciproques Accompagnement Renforcé vers l’emploi CLIENT Contrat de service éventuel Contrat de travail Placement Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

Principes de Gestion Manpower France facture au mandataire (MEC) les livrables réalisés déduction faite des frais de gestion. Comptabilisation du Chiffre d’affaires dans les CXP agences sur rythme mensuel Le CA tiendra compte des phases d’accompagnement achevées (livrables 1+2), des reprises d’activité > 6 mois et des constats de maintien dans l’emploi Le prix facturé à MEC sera le prix de vente à Pôle Emploi moins des frais de gestion (entre 1% et 10% selon le nombre de lots obtenus) Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

Principes de Gestion Le prix de vente a été défini pour chaque lot pour l’accompagnement des bénéficiaires et pour le placement réussi Imputation du CA concerné sur les lignes CA et MB Placement des CXP En cas d’avoir à émettre suite à refus par Pôle Emploi de la facture, les avoirs viendront annuler le CA et la Marge précédemment imputés dans les CXP agences. La TP additionnelle ne sera pas répercutée dans les CXP agences. Aucun frais financier ne sera calculé sur ce CA additionnel Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

5- Intérêt du client Pôle Emploi pour l’agence Le chiffre d’affaires réalisé avec Pôle Emploi est affecté au compte d’exploitation de l’agence comme celui de tout autre client Il génère donc de la Marge Brute et du Résultat Net qui entrent dans l’assiette de calcul de la prime RN et de la prime sur objectif MB (TRN RA). Cela constitue une bonne opportunité de développement Lorsque l’agence a un fort niveau d’activité, un renfort par mobilité interne de collaborateurs sera privilégié. Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

D - Opportunités RH

Intérêt de Pôle Emploi pour les collaborateurs Intérêt économique Dans une période difficile, c’est une opportunité de développement de notre activité réalisable grâce à la mobilisation de tous. Intérêt humain Cette mission s’intègre totalement dans nos valeurs de connexion entre des demandeurs d’emploi et les entreprises. Intérêt individuel C’est aussi une formidable opportunité d’enrichir son parcours professionnel, ses compétences, avec le bénéfice d’une formation pour sécuriser la démarche Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

D. Opportunités RH Evaluation théorique des besoins RH par DO Modèle d’organisation opérationnelle et géographique (exemple de la Région Centre) Rôle et missions du « référent emploi » Rôle des responsables régionaux et locaux Une formation adaptée Une opportunité pour le personnel Manpower à travers une mission complémentaire Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

1-Evaluation théorique des besoins RH par DO Tableaux en Annexe Ces tableaux identifient les agences Manpower qui disposeraient d’une surface suffisante pour accueillir les demandeurs d’emploi qui seront accompagnés. Il s’agit d’un premier descriptif qui pourra évoluer en fonction de la réalité du projet. Par ‘Intitulé Agence’ il faut comprendre l’identification des locaux et non celle des collaborateurs de la ville où se déroulera l’activité Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

2- Exemple : Région Centre 4950 à 12290 demandeurs d’emploi Pôle Régional 1 Responsable de région (RAR) Dreux 11 villes imposées Chartres Pithiviers Montargis Orléans X agences Manpower mobilisées Blois Gien Tours Vierzon Bourges X RAP De X à Y référents emploi Châteauroux Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

3- Description des principales activités d’un « référent Pôle emploi » Le référent va accompagner chaque demandeur d’emploi pendant une période de 6 mois. Dans une 1ère phase, le référent doit conduire des entretiens individuels et collectifs avec les D.E. qui lui sont attribués afin d’évaluer leurs compétences professionnelles, comprendre les freins éventuels qu’ils rencontrent, les amener à cibler un objectif professionnel atteignable. Cette phase peut durer de 7 à 56 jours calendaires et doit être formalisée par un « livrable » qui décrit ce qui a été réalisé Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

3- Description des principales activités d’un « référent Pôle emploi » Le référent doit ensuite travailler avec le D.E. sur la stratégie de recherche d’emploi, les techniques et les outils nécessaires à cette recherche. (CV, utilisation d’internet, prises de rendez-vous, entretiens d’embauche etc...) Cette phase peut durer de 7 à 14 jours calendaires et doit être formalisée par un « livrable » qui décrit ce qui a été réalisé. Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

3- Description des principales activités d’un « référent Pôle emploi » Le référent doit également travailler à la recherche d’offres d’emploi disponibles. Il doit collecter les offres mises à sa disposition par notre réseau, par la consultation des sites d’emploi, par des contacts directs avec les entreprises ou par tous autres moyens qui lui semblent pertinents. En cas de reprise d’emploi avant le terme des 6 mois d’accompagnement, le référent effectuera un suivi de la personne durant les 3 premiers mois d’activité. (aide, conseils, etc...) Que le D.E. ait ou non repris une activité au terme des 6 mois d’accompagnement, le référent devra en rédiger un bilan précis et détaillé. Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

4- Description des principales activités d’un responsable d’antenne Son rôle est d’animer et d’organiser, en lien étroit avec les Responsables d’agences, le travail des référents emploi situés dans le périmètre géographique qui lui est confié. Il doit s’assurer du respect des normes imposées par le cahier des charges Il doit s’assurer de la mise à disposition des moyens nécessaires à l’atteinte des objectifs de son équipe. Il assure la qualité du reporting et le respect des délais. Il informe régulièrement le responsable régional sur l’évolution de son activité sur le périmètre qui lui a été confié Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

4- Description des principales activités d’un responsable régional Il représente le GME auprès de Pôle emploi au sein du comité de pilotage régional ou de toute autre instance. Il est placé sous l’autorité des représentants du mandataire. Le responsable régional est le garant de la mise en œuvre intégrale des moyens nécessaires à l’exécution du marché sur le lot qui nous a été attribué. Il anime l’équipe de responsables d’antennes et les assiste si nécessaire. Il se met en capacité d’informer, à tout moment, notre client Pôle emploi et les membres du GME sur le niveau de réalisation de notre marché sur le lot dont il est responsable. Il s’assure de la facturation et du recouvrement de l’ensemble des activités réalisées. Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

5 – Une formation adaptée Un parcours de formation : chaque collaborateur suivra une formation d’une durée comprise entre 3,5 et 5jours L’acquisition de nouvelles méthodes de travail Un approfondissement des techniques d’entretien et d’accompagnement du public de demandeurs d’emploi Perfectionnement aux outils d’évaluation et utilisation de E-suivi Une découverte des marchés publics et de leurs particularités. Une proximité accrue dans la relation avec Pôle Emploi Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

6 – Une opportunité pour le personnel Manpower à travers une mission complémentaire Cas 1 - Les collaborateurs choisis comme « référents pôle emploi » dans leur agence Cas 2 – Les possibilités de mobilité sur une mission de référents emploi Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

Cas 1 –Les collaborateurs choisis comme « référents Pôle emploi » dans leur agence Aucun élément du contrat de travail ne change. C’est une mission complémentaire sur tout ou partie du temps du collaborateur. Une lettre de mission est remise au collaborateur concerné définissant la durée et le contenu de la mission. (9 mois renouvelables) Les primes RN et objectif MB de l’agence continueraient à être calculées et versées normalement en intégrant l’activité générée par le client pôle emploi dans l’assiette de calcul des primes. Les primes objectifs individuels seraient révisées afin d’intégrer au prorata temporis les objectifs du client pôle emploi qui reposent sur : Le pourcentage de bénéficiaires remis à l’emploi Le pourcentage de bénéficiaires maintenus dans l’emploi La qualité des livrables remis à Pôle Emploi et le respect des délais Ces critères de performance et les niveaux d’atteinte seront identiques pour toutes les agences concernées Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

Cas 2 – Les possibilités de mobilité sur une mission de référents Pôle emploi Un collaborateur appartenant à une agence non concernée par le client Pôle Emploi pourra demander ou se voir proposer une mobilité sur une agence Manpower ou une antenne placement concernée par le client Pôle Emploi. Dans ce cas il bénéficiera de toutes les dispositions prévues par l’accord mobilité : Mobilité temporaire (étendue à la durée de la mission) Ou mobilité durable selon les cas. En particulier :  garantie partie variable  aides à la mobilité Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

A terme, et selon l’ampleur et la pérennité des marchés de placement, possibilité pour les collaborateurs d’évoluer au sein du groupe sur des métiers complémentaires de : Conseiller Emploi Responsable antenne Placement Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

Filière Ressources Conseiller Emploi Crée l’adéquation entre le projet professionnel des demandeurs d’emplois et les opportunités de reprises d’activité durable dans son périmètre géographique. Rôle Situations à forts enjeux Indicateurs clés de performance Responsabilités Spécifique métier Interfaces Il garantit l’accompagnement de demandeurs d’emploi (DE) dans leur projet professionnel par des entretiens d’évaluation et de diagnostic des compétences. Il garantit la mise en œuvre des opportunités de remise à l’emploi par les contacts qu’il développe auprès des entreprises. Il garantit la prospection du marché et le recueil d’offres d’emploi. Il garantit la synergie des actions avec les agences Manpower. Il garantit l'efficacité dans l'organisation des différentes phases de l’accompagnement. Profil : - Formation supérieure (bac +2/4) et 2/3 ans d’expérience en recrutement Situations de pénurie d’offres d’emploi : doit développer une capacité innovante dans la recherche de solutions Au sein de l'équipe des Conseillers Emploi : échange sur toutes les solutions et opportunités possibles, transmet et met en commun les informations pouvant constituer une solution pour les autres Conseillers Emploi Externe : entreprises, agences Manpower et autres agences d’emploi, responsable Emploi Manpower, partenaires emploi locaux % de demandeurs emploi ayant signé la charte, % ayant été évalués, % ayant un projet professionnel défini, % remis à l’emploi Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

Compétences Communes Conseiller Emploi Éthique & déontologie Sens du service, sens des clients et candidats Gestion de la performance et sens du résultat Maîtrise de l’environnement et innovation Collaboration en équipe et transversale S’assure que les résultats produits par lui-même et par les autres (équipe, services internes) respectent les meilleures normes et standards de qualité attendus par Manpower. Recherche et met en lumière les capacités non exprimées des personnes, afin d’aider les talents à émerger. • Illustrations : - Recherche les préoccupations même non exprimées des personnes et approfondit les raisons de leurs comportements : Capable d’une évaluation pondérée des qualités et limites des autres. - S’assure que les informations utiles sont conservées et transmissibles. Documente ses approches. Spécifique candidats : - Grâce à son expertise de l’entretien ouvert et de l’évaluation, assure une qualité d’exécution parfaite. Au-delà d’un feed-back spécifique à la personne, fonde sa relation sur des conseils individuels pour faire progresser : élargit la palette de ses recommandations à la formation et à l’accompagnement. - Apporte aux candidats la solution la plus appropriée pour leur recherche ou changement d’emploi. - Maintient une relation qui couvre toute la vie professionnelle d’un individu. Élabore un diagnostic fondé sur la connaissance approfondie de ses clients / interlocuteurs dans toutes leurs dimensions (acteurs, enjeux…). En conséquence élabore des solutions et un accompagnement complet, cherche systématiquement à accroître la valeur de sa prestation. Agit pour offrir une meilleure qualité de service, cherche à faire mieux d’une façon ou d’une autre. Evalue en permanence le niveau de satisfaction. • Illustrations : - Cherche du feed-back permanent pour mesurer la satisfaction de ses interlocuteurs. - Crée une relation fondée sur l’accompagnement. - Recherche de nouvelles voies pour améliorer la valeur des produits et des services. - Creuse les problématiques spécifiques et met en adéquation produits, services et solutions afin de satisfaire leurs attentes et d’apporter de la valeur ajoutée - Apporte ressources, anticipation et conseils. - Évalue les décisions du point de vue de son client / interlocuteur interne. Cherche à créer de la valeur par la palette de son expertise. Priorise ses propres actions pour atteindre les objectifs ou les standards de performance fixés par le management (qualité d’exécution, délai, budget…) et valide leur efficacité. S’assure que ses contributions et le travail fourni sont conformes aux attentes : Pertinence des analyses, fiabilité des résultats. Agit de manière décisive avec les autres. • Illustrations : - Concentre son action sur les objectifs qui lui ont été fixés. - Profite d’une situation pour proposer des solutions plus efficaces. - Effectue des mesures, réalise des contrôles, applique un suivi des indicateurs clés. Priorise et développe des plans d’action en ligne avec les priorités Manpower. Enrichit sa compréhension des faits et des situations : se montre curieux, a envie d’apprendre, investigue pour aller au cœur des sujets. - Développe une connaissance élargie, complète et solide de notre business, des besoins du marché : besoins de recrutement, de formation, pénuries d’emploi, métiers de demain. • Illustrations : - Ne se satisfait pas de la première solution venue, en recherche d’autres afin de les comparer. - Se forge une opinion globale et précise sur son domaine d’intervention (tendances, évolutions) et la concurrence (produits, services) ; Comprend la dynamique de rentabilité (parts de marché, marges, retour sur investissement) pour élaborer ses plans et priorités. Sollicite les idées et avis des autres pour enrichir sa compréhension du sujet et/ou met en avant son point de vue. Montre l’intérêt pour les besoins globaux Manpower, valide sa compréhension des objectifs communs à atteindre. A une attitude collaborative vis-à-vis de ses collègues ou des autres fonctions du Groupe. Cherche à convaincre par une argumentation solide et de qualité. • Illustrations : - Recherche l’expertise des fonctions clés : plateau DO, back-office, services, juridique... - Cherche à connaître et comprendre les idées des autres pour enrichir et confronter son point de vue. - Comprend les contraintes des autres entités et les prend en compte pour mieux fonctionner. - Mode projet : s’approprie les objectifs globaux du projet : qui fait quoi, quand et vérifie que chacun a compris la même chose. Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

Compétences Techniques Conseiller Emploi Compétences Techniques Vente Vente Vente Recrutement Recrutement Gestion Gestion Promouvoir la candidature des bénéficaires auprès des entreprises Consolider le partenariat existant entre Manpower et les entreprises clientes Elargir le portefeuille client Manpower (prospection auprès des acteurs économiques locaux) Démontrer l’efficacité des démarches entreprises auprès des partenaires sociaux Diagnostic de la situation professionnelle Evaluation des compétences Définition d’un projet professionnel réaliste et réalisable  Formation aux techniques de recherche d’emploi sur la diversité des supports existants et constitution des dossiers de candidature  Mise en situation d’entretien individuel et collectif Dans le respect du cahier des charges, gérer le suivi et l’accompagnement des bénéficiaires A chaque étape de la prestation, assurer le reporting auprès de Pôle Emploi (livrables) Atteindre les objectifs de placement Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

Responsable Antenne Placement Filière Ressources Responsable Antenne Placement Pilote la réalisation de la prestation Placement de son antenne et en assure la rentabilité Rôle Situations à forts enjeux Indicateurs clés de performance Responsabilités Spécifique métier Interfaces Il garantit le développement de l’activité Placement en conformité avec le cahier des charges. Il garantit la bonne organisation et la bonne répartition des rôles au sein de son équipe. Il garantit l’animation et le développement de son équipe. Il garantit le reporting de l’activité de son équipe et en contrôle les réalisations. Il garantit la relation avec les institutionnels et les entreprises. Profil : - Formation supérieure (bac +4/5) et 4/5 ans d’expérience en tant que manager Le Responsable Antenne Placement intervient également en coordination auprès des référents Placement affectés dans des agences Manpower ???? Au sein de l’antenne : Organise les ressources Manage la performance (fixe les objectifs, accompagne leur mise en œuvre, évalue les résultats, reconnaît / sanctionne) crée les conditions de développement de ses collaborateurs En transversal : Intervient auprès des référents Placement de sa zone d’activité Externe : entreprises, agences Manpower et autres agences d’emploi, responsable Emploi Manpower, partenaires emploi locaux Rentabilité Qualité du Management % de demandeurs emploi ayant signé la charte, % ayant été évalués, % ayant un projet professionnel défini, % remis à l’emploi Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

Compétences Communes Responsable Antenne Placement Éthique & déontologie Sens du service, sens des clients et candidats Gestion de la performance et sens du résultat Maîtrise de l’environnement et innovation Collaboration en équipe et transversale Management et développement des hommes S’assure que les résultats produits par lui-même et par les autres (équipe, services internes) respectent les meilleures normes et standards de qualité attendus par Manpower. Recherche et met en lumière les capacités non exprimées des personnes, afin d’aider les talents à émerger. Illustrations : - Recherche les préoccupations même non exprimées des personnes et approfondit les raisons de leurs comportements : Capable d’une évaluation pondérée des qualités et limites des autres. - S’assure que les informations utiles sont conservées et transmissibles. Documente ses approches. Spécifique candidats : - Grâce à son expertise de l’entretien ouvert et de l’évaluation, assure une qualité d’exécution parfaite. Au-delà d’un feed-back spécifique à la personne, fonde sa relation sur des conseils individuels pour faire progresser : élargit la palette de ses recommandations à la formation et à l’accompagnement. - Apporte aux candidats la solution la plus appropriée pour leur recherche ou changement d’emploi. - Maintient une relation qui couvre toute la vie professionnelle d’un individu. Élabore un diagnostic fondé sur la connaissance approfondie de ses clients / interlocuteurs dans toutes leurs dimensions (acteurs, enjeux…). En conséquence élabore des solutions et un accompagnement complet, cherche systématiquement à accroître la valeur de sa prestation. Agit pour offrir une meilleure qualité de service, cherche à faire mieux d’une façon ou d’une autre. Evalue en permanence le niveau de satisfaction. - Cherche du feed-back permanent pour mesurer la satisfaction de ses interlocuteurs. Illustrations : - Crée une relation fondée sur l’accompagnement. - Recherche de nouvelles voies pour améliorer la valeur des produits et des services. - Creuse les problématiques spécifiques et met en adéquation produits, services et solutions afin de satisfaire leurs attentes et d’apporter de la valeur ajoutée. - Apporte ressources, anticipation et conseils. - Évalue les décisions du point de vue de son client / interlocuteur interne. Cherche à créer de la valeur par la palette de son expertise. Ses exigences personnelles le poussent à aller au-delà des objectifs et des standards de performance attendus, pour lui-même et/ou avec son équipe. Impose de lui-même des exigences pour dépasser la performance : Met en place une discipline opérationnelle de contrôle et de métrique (système de suivie et de mesure), puis réalise des améliorations dans les modes de fonctionnement pour améliorer la performance (faire les choses plus rapidement, plus efficacement, au meilleur coût, améliore la qualité, la satisfaction clients, les revenus…). Illustrations : - Met en place un management par objectif au sein de ses entités et suit la pertinence des outils de reporting et des indicateurs. - Intègre des préoccupations qualitatives (satisfaction client, efficacité de l’équipe…). - Documente ses approches et décrit les processus clés. - Situe son efficacité dans le cadre de son environnement, au-delà de ses objectifs personnels. - Propose plusieurs objectifs ambitieux pour tirer le niveau de réalisation de l’équipe. A court / moyen terme, crée des opportunités ou prévient des problèmes en engageant des actions spécifiques (projet, processus de travail…), définit et met en œuvre les objectifs et plans d’actions en intégrant les orientations business. Puis mène une analyse élargie, envisage plusieurs solutions, génère de nouvelles idées. S’attache à identifier l’ensemble des aspects d’une situation ou d’un problème en élargissant sa compréhension des faits. Crée des solutions locales pour l’emploi, par sa maîtrise des clients, des candidats, des marchés. S’affirme comme spécialiste proche des réalités du terrain. Illustrations : - Développe un point de vue sur l’organisation, ses enjeux et son évolution, gère les changements de manière dynamique. - Analyse les questions complexes, tire les bonnes conclusions ou recommandations. - Elabore des expérimentations locales en lien avec les politiques globales Manpower : Pour les entreprises qui trouvent un décrypteur, un connecteur et un accompagnateur et pour les candidats qui trouveront chez Manpower l’accès le plus pertinent, le plus équitable et le plus opérationnel à l’emploi. - Déploie les actions qui reflètent les priorités Manpower et le communique à ses équipes. Dans le cadre des missions permanentes de son rôle, met en place un mode collaboratif permanent dans l’entreprise : entretient des relations de travail avec les autres entités, en maintenant des contacts fréquents et des échanges d’informations. Reconnaît les contributions des autres. Explique régulièrement les raisons des initiatives : les enjeux et la manière de les atteindre. Anticipe les attentes des autres, en mesure l’impact et adapte son approche ou ses actions. Valorise positivement leur implication et considère leur valeur ajoutée. Illustrations : - Organise des réunions pour expliquer les enjeux (internes, clients), demande la coopération de chacun. - Remet en question avec tact les hypothèses et solutions des autres et attend de même en retour. - Encourage les échanges afin de favoriser l’apprentissage, la confiance et l’engagement. - Développe une connaissance complète et solide de notre “business” et la partage en interne. - Alerte sur les dysfonctionnements internes. - Mode projet : veille aux détails des projets, ainsi qu’à leur état d’avancement. Ajuste et modifie les ressources : contributions, jalons, qualité des livrables, coûts. Clarifie le rôle de chacun, sa contribution à l’objectif d’équipe ainsi que le mode de fonctionnement collectif efficace. Donne du sens aux décisions d’entreprise et les situe dans l’environnement de l’équipe / entité. Apporte à chacun un feed-back factuel, constructif et spécifique dans le but de faire progresser ses collaborateurs. Analyse la performance de l’équipe et reconnaît sa performance collective. Illustrations : - Apporte à chacun des membres de son équipe ainsi qu’à l’équipe collectivement les moyens de son efficacité (ressources, informations, compétences…), situe le contexte actuel et les enjeux. - S’assure que les compétences individuelles des collaborateurs sont appropriées. - Fait un retour d’informations de manière franche afin que les gens connaissent leur niveau et sachent s’ils répondent aux attentes. - Porte une appréciation des qualités – limites de ses collaborateurs et formalise des axes de progrès. - Crée un environnement permettant aux collaborateurs de prendre des risques, d’apprendre de leurs erreurs. - Utilise les leviers (rémunération et reconnaissance) afin de renforcer les comportements et résultats attendus. Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

Compétences Techniques Responsable Antenne Placement Compétences Techniques Management Vente Vente Recrutement Commercial Gestion Gestion Définit et met en œuvre la stratégie Fédère et anime les équipes Planifie et organise les activités de l’antenne emploi Contrôle les réalisations de son équipe Réalise les reporting auprès de la hiérarchie Anticipe les évolutions du marché et des métiers Promeut l’activité auprès des institutionnels et s’intègre au réseau économique de sa région Créé la synergie avec le réseau Manpower afin d’augmenter les opportunités de remise à l’emploi Assure le suivi de la performance de l’antenne emploi Analyse les écarts et propose des actions correctives Assure le reporting auprès du Responsable Antenne Régional Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

E- Calendrier

E-Le Calendrier 31 mars 09 : publication de l’appel d’offres 1er avril 09 : Pôle Emploi tient une réunion avec les entreprises postulantes 9 avril : Information/consultation CCE Information des managers et du réseau Ciblage des régions où Manpower se positionne Constitution de l’offre : L’organisation Manpower/MEC/RIGHT Les hommes/compétences disponibles sur les régions ciblées Les implantations possibles Les prix 19 mai 09 : date limite de remise de l’appel d’offres 7 juillet : Point d’étape avec communication des lots en short list Début août : Attribution définitive des lots par Pôle emploi Aout-septembre : Formation de tous les référents emploi.(MNC) 1er septembre : début prévisible de la prestation (pour 2 ans renouvelables) Aout 2011 : décision de renouvellement pour 1 an Réunion CHSCT Manpower France juillet 2009

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